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主題:權變領導理論


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  費德勒 ( Fiedler ) 認為領導成功與否受三種因素影響,下列何者正確? (A) 工作結構、領導者與部屬的關係、職位權力  (B) 工作結構、領導者與部屬的關係、利社會權力動機   (C) 工作結構、職位權力、利社會權力動機 (D) 工作結構、職位權力、誠實與正直   ANS : (A)   ~解析 :   「領導理論」: 「領導權變模式」=「權變 ( 領導 ) 理論」 ( Contingency Leadership Theory / Contingency Models of Leadership ) :  一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」: (一)「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來 : 有關探討「領導」的「理論」除了「特質論」、「行為論」外,另一則是「權變 ( 領導 ) 理論」,而在「權變 ( 領導 ) 理論」中費德勒 ( Fiedler ) 的「權變模式」是其一,他主張「有效」的「團體績效」端視「領導者」與其「部屬」的「互動型態」,以及「所處」的「情境」與「領導者影響力」的「適切配合」。 (二)「領導」的「權變理論」認為「素質研究」與「行為研究」的「結果」,忽略「情境因素」此一「重要因素」: 其「發表者」因為認為「一般狀況下」會忽略「情境因素」,故提出要「考慮情境因素」的「權變理論」。因此,「權變理論」是在講「情境」的「重要性」! (三)「領導」的「權變理論」 : 認為「領導」是「領導者」、「被領導者」、「( 組織 ) 環境條件」和「工作任務結構」四個方面因素「交互作用」的「動態過程」,不存在「普遍適用」的「一般領導方式」,好的「領導」應根據「具體情況」進行「管理」。這方面比較有「代表性」的是費德勒 ( Fiedler ) 的「有效領導模式」的「研究」和佛洛姆 ( Vroom ) 等人關於「領導參與模式」的「研究」。 (四) 在費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中,認為「一個人」的「領導風格」有「固定的」特性 : 費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中認為,「領導」的「型態」因為「人」的「個性」是「不容易改變」的,但是「可以改變情境」,因此,即使「不改變領導型態」,也「可以達到好得績效」【意即 : 費德勒 ( Fiedler ) 假設「一個人」的「領導風格」在「任何情況下」都是「相同的」 ,並「不會」在「不同情況改變」也就是「江山易改本性難移」】。 (五)「權變論」較強調「情境因素」對「領導者效能」的「影響」【即 : 強調「領導者」之「行為」( 人格特質 ),「被領導者」之「心向」,「領導」的「情境」等「因素」的「領導理論」是 :「權變理論」= 費德勒 ( Fiedler ) 認為「領導」是否「有效」,端視「領導者」之「領導類型」能否與「情境」相「配合」而定,並以此「理念」為「核心」提出 :權變理論」】。 (六)「權變領導理論」中,費德勒 ( Fiedler ) 所「倡導」的「領導模式」明確「提出建議」,在「不同情境」下, 應「如何運用不同」的「領導型態」。 (七)「領導方式」須與「領導情境」相「配合」,才能產生「良好」的「效果」。 (八) 費德勒 ( Fiedler ) 假定 :「有效能」的「領導績效」決定於「兩個因素」之間能否「密切配合」: 1.「第一個因素」是「領導者」的「領導風格」與「部屬」之間的「互動情形」; 2.「第二個因素」是「情境因素」對於「領導者」所加以「控制」和「影響」的「程度」。 (九) 費德勒 ( Fiedler ) 對「領導風格 ( 方式 )」的「分類」,與「密西根大學」的「分類」相似,即分為「兩種」: 1.「工作 ( 任務 ) 導向」的「領導」( task-oriented leadership ) ; 2.「關係導向」的「領導」( relationship-oriented leadership )。 (十) 費德勒 ( Fiedler ) 根據「已有」的「研究」,歸納出「三種權變構面」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中,「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」: 1.「任務 ( 工作 ) 結構」( task structure ); 2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( leader-member relations ); 3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」之「上下關係」( leader-member relations )。   二、「LPC 量表」之「測量」: (一) 費德勒 ( Fiedler ) 「最初」的「研究」,是想瞭解「開明」的「主管」是否較採「嚴格監督」的「主管」可能「領導高生產力」的「群體」。 (二) 費德勒 ( Fiedler ) 是美國伊利諾大學的教授,其「研究計畫」為使用「LPC 量表」即「最難共事同仁量表」=「最低喜好工作同事量表」=「最不喜歡的工作夥伴量表」=「最不喜歡的共事者問卷」=「最不受歡迎工作夥伴量表」( The Least Preferred Coworker Scale ),做為「領導型態」的「區別工具」【意即 : 費德勒(Fielder)的「權變模式」是由「LPC 量表」所「發展出來」】: 1. 其要求「領導者」就「過去」與「現在」之「同事」中,「選擇」出「曾一起工作」的「同事」以及「工作上最難相處」的「同事」- 即「最低喜好」的「工作同事」予以「填答」; 2. 然後利用「八種尺度」( 各有「兩個極端」的「形容詞」) 加以「評價」; 3. 最後「統計」各「項目」的「合計分數」,即可衡量「領導者」的 : (1)「人格特質」; (2)「動機」; (3)「領導型態」的「取向」。 ※ 費德勒 ( Fiedler ) 提出之「LPC」量表主要是在「測量 / 評量」 ( 區分 ):區分「領導者型態」,也就是用來「測量 / 評量」 ( 區分 )「領導者人格特質 ( 性格 )」與「動機」。 ※ 有關費德勒 ( Fiedler ) 的「領導權變模式」之「LPC 量表」是用來「測量」其「領導風格」。 ※ 「LPC」之「分數高」者為「關係導向領導」;「LPC」之「分數低」者為「任務導向領導」。   三、費德勒 ( Fiedler ) 在作過「實證研究」之後認為 : (一)「領導者」在「領導」某一個「群體」時,如果想要「達成高度」的「成果」,則必須要採取「適當」的「領導方式」。 (二) 而「決定採取何種領導方式」,則需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定。此「三項變數」為【即,「影響領導情境」的「主要因素」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中,「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」】:   1.「任務結構」=「工作結構」( Task structure ): (1) 指「群體」所「負責」的「任務性質」,是否「清晰明確」、「例行化」,「可預測後果」【意即 :「集體工作任務」的「例行性程度」即「可預測性」】→ 表示 : Ⅰ.「結構性高」,將「有利」其「領導者」的「領導」。 Ⅱ. 因為如果「工作」為「例行性」且「工作成果」或「產出」易於「預測評估」,則「領導者」的「影響力」極為「有限」。 (2) 或是指「群體」所「負責」的「任務性質」,是否「模糊不清」、「複雜多變」,「後果難以預測」→ 表示 : Ⅰ.「結構性低」,將「不利」其「領導者」的「領導」。 Ⅱ. 但如果是「複雜」的「工作」,其「目標」不「確定」,其「工作成果」難以「預測」,在「工作程序」及「步驟」上有「各種可行」的「途徑」,隨「不同」的「環境因素」而「異」( 如「高級主管」的「工作性質」),則此時的「領導行為活動」的「範圍」較「廣」,「運用」較具「彈性」。   2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( Position Power ): (1) 指「職位本身」所「具有」的「權力」( 如「酬賞權」( 獎勵權力 )、「強迫權」( 強制權力 ) 、「合法權」等 ),而「促使」其部屬「順從」並「接受」其「領導」的「程度」,由於「領導者」所「擁有」的「職位權力程度」不同,其「可採行」的「領導行為」自亦「有所不同」。 (2) 換言之,指「領導者」所據有「職位」的「實際獎懲權力」的「強弱」,及其自「上級」與「整個組織」所「得到支持」的「程度」。 (3) 意即若「權力」很「大」,將「有利」於「領導」;反之,若「權力」很「小」,則「不利」於「領導」。   3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」間的「上下關係」( Leader-member Relations ): (1) 指「領導者」與「部屬」之間「相處」的「情況」,以及「部屬」對「領導者」表示「信任」與「忠心  ( 忠誠 )」的「程度」。 (2) 如果「領導者」與「部屬」之間「雙方關係良好」,其「領導者」就「易於」得到「部屬」的「努力」與「合作」,其「領導行為」趨向於「員工導向」的「型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「有利」的「狀況」;反之,「領導者」將趨向於「工作導向」的「領導型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「不利」的「狀況」。   四、費德勒 ( Fiedler ) 將此「三大變數」加以「組合」成「八種領導」的「情境」: (一) 費德勒 ( Fiedler ) 將「領導型態 ( 風格 )」分成「二類」: 1.「任務 ( 工作 ) 導向」= ( task oriented ); 2.「關係導向」( human-relation oriented )。 (二)「領導情境」的「類型」: 1.「高度控制」。  2.「中度控制」。 3.「低度控制」。 (三) 「調整幹部」宜注意「領導型式」與「領導情境」的「配合」: 1. 「任務 ( 工作 ) 導向型」→「高度」或「低度」控制。 2. 「關係導向型」→「中度」控制。 (四) 當「領導者」發現其「領導情境」屬於「有利」及「不利」的「兩個極端」時,他最好採取「任務導向」( 亦即「專斷式」、「體制式」) 的「領導型態」,才能獲得「高度」的「績效」。相反的,如果他的「領導情境」是處於「有利」與「不利」之間,則最好採取「關係導向」( 亦即「民主式」、「體諒型」) 的「領導型態」,較能獲得「高度」的「績效」。   五、依照費德勒 ( Fiedler ) 的看法,「沒有」任何一種「領導型態」可以「放諸四海皆準有效」: 換言之,在某一種情境下,非常有效的領導型態,在另一種領導情境下,可能就完全無效。   六、 歸納言之,費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導理論」之「重點」為: (一)「強調」→「領導效能」。 (二) 指出「管理當局」必須依據「情境」→「選擇適當」的「領導者」。 (三) 說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」,→「領導者」必須「適應情境」,採取「不同」的「領導方式」。 (四)「幹部」的「領導型式」與其「工作情境」不合,又「無法調整」其「情境」時,應設法改變「工作情境」中的「控制程度」。 (五)「領導情境」是「動態」的,「領導者」應「時時留意」其「變化」,作「必要」之「調整」,以「保持良好」的「領導效果」。

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