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102 年 - 四等特種考試地方政府公務人員考試試題#15096 

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【非選題】績效管理在各國推行以來,已產生若干問題,試說明實施績效管理所產生之問題與改善措施。

#8868
編輯私有筆記
2F
葉宇恆 大一上 (2015/05/06 21:35):

        所謂的"績效管理",係指運用資訊與技術,協助設定彼此同意的目標,並進行資源配置及優先順序的排列,以告知管理者維持或改變既定計畫目標,成功符合目標的管理過程。關於績效管理的問題與改善措施,茲依題意,分述如下:

(一)績效管理的問題

      1.實務上的問題

         (1)任何一個計劃的資訊都是片面的,以某一資訊為基礎所建立的行動議程當然也是片面

              的。

         (2)績效管理的泛政治化現象,使的政黨或利益團體將之視為政治鬥爭的工具。

         (3)績效管理的結果是非常主觀的,其成果往往端賴於誰執行這項評估。例如若由在野黨

             為執政黨進行績效評估,往往不會有太高的評價。

      2.指標設計上的問題

         (1)公共服務難以量化

             由於公部門所提供的服務,大多不收取費用,是以此亦造成了公共服務績效衡量上的

             困難。

         (2)品質指標難以訂定

             例如在野黨總是雞蛋裡挑骨頭;執政黨總是高高舉起、輕輕放下。

         (3)績效指標難以周延

             公部門所需面對的課責對象是多元的,是以在績效指標的設計上有其難度,且訂定指

             標的人是否有這種能力,不無疑問。

         (4)不同機關的差異性

             例如倘落都市與鄉村的派出所都使用同一套績效指標時,恐怕意義不大。

         (5)績效資訊蒐集的難題

             例如假若以"轄區刑案發生率"來作為績效指標時,恐怕會發生警察吃案的非預期效

             果,形成"犯罪黑數"。

(二)績效管理問題的改善措施

      1.建構指標體系

         各機關宜以過去及現在的績效指標為基礎,建立完善的績效指標體系,以減少績效指標

         設計上的障礙。

      2.加強評估者間之專業度

         透過如教育訓練等方式加強績效評估者之專業度,以確保機關間所採取之績效評估的一

         致性與整體性。

      3.建立完整的績效評估體制

         例如可以透過安排績效評估者與專家學者間的對談,以使績效評估者能從對談中獲得反

         省與修正的機會。

      4.多元化的績效評估方法

         績效的評估應注重多元化的方向,而非現行的只重量化、忽略質化,績效的評估應兩者

         兼具。

      5.績效回饋的運用

         績效結果的回饋,可以使績效評估者了解原先績效指標或方法的缺失,進而加以修正。

3F
qwe15236 小一上 (2015/12/12 19:23):
所謂的"績效管理",係指運用資訊與技術,協助設定彼此同意的目標,並進行資源配置及優先順序的排列,以告知管理者維持或改變既定計畫目標,成功符合目標的管理過程。關於績效管理的問題與改善措施,茲依題意,分述如下: (一)績效管理的問題 1.實務上的問題 (1)任何一個計劃的資訊都是片面的,以某一資訊為基礎所建立的行動議程當然也是片面 的。 (2)績效管理的泛政治化現象,使的政黨或利益團體將之視為政治鬥爭的工具。 (3)績效管理的結果是非常主觀的,其成果往往端賴於誰執行這項評估。例如若由在野黨 為執政黨進行績效評估,往往不會有太高的評價。 2.指標設計上的問題 (1)公共服務難以量化 由於公部門所提供的服務,大多不收取費用,是以此亦造成了公共服務績效衡量上的 困難。 (2)品質指標難以訂定 例如在野黨總是雞蛋裡挑骨頭;執政黨總是高高舉起、輕輕放下。 (3)績效指標難以周延 公部門所需面對的課責對象是多元的,是以在績效指標的設計上有其難度,且訂定指 標的人是否有這種能力,不無疑問。 (4)不同機關的差異性 例如倘落都市與鄉村的派出所都使用同一套績效指標時,恐怕意義不大。 (5)績效資訊蒐集的難題 例如假若以"轄區刑案發生率"來作為績效指標時,恐怕會發生警察吃案的非預期效 果,形成"犯罪黑數"。 (二)績效管理問題的改善措施 1.建構指標體系 各機關宜以過去及現在的績效指標為基礎,建立完善的績效指標體系,以減少績效指標 設計上的障礙。 2.加強評估者間之專業度 透過如教育訓練等方式加強績效評估者之專業度,以確保機關間所採取之績效評估的一 致性與整體性。 3.建立完整的績效評估體制 例如可以透過安排績效評估者與專家學者間的對談,以使績效評估者能從對談中獲得反 省與修正的機會。 4.多元化的績效評估方法 績效的評估應注重多元化的方向,而非現行的只重量化、忽略質化,績效的評估應兩者 兼具。 5.績效回饋的運用 績效結果的回饋,可以使績效評估者了解原先績效指標或方法的缺失,進而加以修正。
4F
蘇郁銘 大三上 (2016/09/09 17:29):
(一)公部門實施績效管理將面臨之問題 績效管理最重要的地方在於先建立一套適用的評估標準,但若在此處出現問題,公部門在實施績效管理時,將會面臨以下的難關: 1.指標設計方面 (1)績效的標準難以量化方式呈現:績效評估的標準需以量化方式呈現,始能用以衡量優劣,然而公部門的服務有很多不能單用數字衡量,因此在建立量化標準上有先天性的困難,且強以數字量化為基準,也會有目標錯置之虞。 (2)無法訂定精確的品質、公平等相關指標:品質指標和公平指標的規劃和運作有其主觀認定的一面,很難以客觀、具體的數據呈現,因而造成其設計上的困難。 (3)衡量基準往往不能一致:衡量的基準需完全一致,施行起來才不會引起爭端,但政府機關往往因為地域性等因素,使其衡量基準彼此有別,強以一套一致的標準,恐怕會引起爭議。 (4)資訊和證當性不夠完整:指標的建立,不論就資訊或正當性,都有其侷限,這往往和其設立目的有關,因此也往往造成行政人員對指標公正性的質疑。 2.實際運用方面 (1)因果關係難以界定:行政措施所受到的外來影響甚多,這也造成了精確掌握效益的困難,進而增加了指標在設計和運作上的難度。 (2)在建構完善評估標準和相關配套措施有困難:建構完善的標準和配套措施時,像是高層的支持、基層的配合與資源的使用等都要考量進去,需要解決的問題和不確定因素太多,大大增加了設計者的壓力。 (3)執行評估者自身能否勝任:不論是由內部人士或是外部人士擔任評估的任務,都會因為認知上的不同而使其結果有不公之虞。 (4)難脫政治操作:在實際運作上,評估績效的動作和結果常被有心人用作政治鬥爭的工具。 (二)改善績效管理限制的方式 績效管理必須與行政機關之目標管理密切結合,若欲突破其限制,則須從更為精緻周延的細部工程著手,其對策如下: 1. 針對機關業務性質設計客觀且實用的績效指標。 2. 以組織績效評估為優先,再擴展至個人考績,逐步推行,較不易受阻。 3. 獎懲制度必須規劃周延。 4. 先從較容易衡量績效的業務單位試行,以累積經驗。 5. 須有機關首長或高層主管的支持,且積極鼓勵員工參與。

【非選題】試從組織目標、規劃時程、人事任免、分權負責、決策過程以及公開程度等六個面向分析公私部門管理上可能出現的差異。

#8869
編輯私有筆記
1F
穫華德 黃 小一下 (2014/10/28 10:26):
組織目標: 營利;公共利益 規劃時程: 短;長 人事任免: 公績大部分為永業制,近年增加彈性雇用人數 分權負責: 決策過程: 快速;冗長 公開程度: 低度公開;高度公開
2F
qwe15236 小一上 (2015/12/12 19:23):
"公共管理"(Public Management)的概念肇始於70年代,於90年代大放異彩,而此亦被學者休斯(Hughes)稱為是一種傳統公共行政"改變的年代"。關於公私部門在"組織目標"、"規劃時程"、"人事任免"、"分權負責"、"決策過程"以及"公開程度"等面向上的管理差異,茲依題意,分述如下: (一)組織目標 1.公部門由於所面對的公民是具有多元性質的,是以其目標是具備多元且抽象的特性,且 目標間彼此的相容性並不高(如公平與自由)。 2.私部門的目標,大多是以利潤與效率為首要的目標,外在的顧客僅具有被動接受服務的 性質。 (二)規劃時程 1.由於公部門在目標上的多元抽象性,是以其政策的規劃往往需耗費比私部門更多的時 間,以期能符合多元主義民眾的需求,避免引發民怨。 2.私部門因大多都是以利潤與效率為考量,且其並不需面對外在多元民眾的課責與監督, 是以往往可以在較短的時間內規劃並推動相關政策。 (三)人事任免 1.公部門由於必須要依法行政,且會受到法律較為嚴格的限制,是以在人事的任免上必須 要根據相關的人事法規而行,不可單依首長意志而決定任免。簡言之,即是在人事任免 上,"有法律規定的才可以做、無法律規定的則不能做"。 2.私部門由於並不受法律較為嚴格的限制,是以其人事的任免往往會依首長的意志、效率 與利潤的考量而定。簡言之,即是私部門在人事任免上只要"法無禁止"即可。 (四)分權負責 1.由於公部門的作為是涉及到社會上的公益,是以其政策規劃不可單賴單一的公部門而 行,必須由許多的相關部門一同參與政策制定。由此可知,公部門會較為強調"分權負 責"的概念。 2.私部門由於只需考量股東與員工的利益,是以在政策的制定與執行上,往往傾向速見成 效,是以其較強調"集中事權"的概念。 (五)決策過程 1.公部門在政策制定的過程上,必須仔細的考量政策的施行對於各個相關利害團體的利弊 得失為何。 2.私部門的政策制定過程,只要符合股東及利害關係人的利益即可,不需如公部門一樣考 量各個不同族群的差異與利弊得失。 (六)公開程度 1.公部門由於行事涉及"公共利益",是以其會受到較為嚴格的"公共監督";而此亦即所謂 的"金魚缸效應"(Goldfish-bowl Effect)。 2.私部門並不需如公部門一樣受到公眾監督,惟現今許多企業為了社會形象,往往會將其 內部的運作方式公開週知。
3F
蘇郁銘 大三上 (2016/09/09 17:29):
就組織經濟學的觀點而言,組織制度的設計目的是為了降低交易成本,企業組織的形成在於賺取最大利潤;然而公共組織的存在,是因應企業組織可能無意願或無法提供公共財,這時由政府提供會比企業提供較為有效。就兩者的本質而言,公共組織為大眾謀福利;而企業組織為其所有者賺取利潤。就資金來源而言,企業的收入已在市場出售之產品、勞務為主;政府則是以編列預算,經立法機關通過為主。 將兩者的差異再加以分析,可從以下幾個層面進行探討: 1. 組織目標:一般認為公共管理者少有清楚的組織目標;民間企業則有利潤、市場績效等底限。 2. 規劃時程:公部門通常需在較短的時間內做出決策;私部門則有較長的時間思考。 3. 人事任免:一般來說,政府中行政人員的晉用、薪俸、退休等,多具有保障意義的人事管理;企業人事管理則較具有彈性。 4. 分權負責:公部門的組織是依照分權制衡的原則設計;私部門較無這種規劃。 5. 決策過程:私部門的決策過程通常較為理性,先設定目標,再尋找方案;公部門則是在執行中逐步修正。 6. 公開程度:一般認為公部門較具開放性,而私部門較為封閉,其實不然,就上市公司而言,其管理決策也經常公諸於世。