j2u427>试卷(2015/01/19)

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82 年 - 特種考試退除役軍人轉任公務人員考試#18964 

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【非選題】一、我國俗語說:「橘逾淮為枳」,試根據此說來敘述生態管理理論的精義。(25分)

#17032
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1F
劉吉祥 大二上 (2015/12/08 15:36):
制度是成長的,不是複製出來的!! 各國的行政文化大不同,他國的行政制度未必適合本國! 行政單位應依本國的文化與方式規畫、制定適合我國的行政規則!
2F
onizukaandy1024 大一上 (2016/01/30 01:20):
環境對組織的影響很重要
3F
aries5873 (2016/02/28 13:52):
韋伯

【非選題】二、何謂組織的疏離感(Organizational alienation)?在行政的運用過程中,為什麼有組織疏離感的產生?試就構成組織疏離感的各個面向,分別說明之。(25分)

#17033
編輯私有筆記
最佳解!
Ikea Huang 小一上 (2015/02/27 12:22):
沈默..

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4F
foot 小二下 (2015/12/09 15:38):
  丁國和  張洪   疏離感的存在,使領導干部失去與下屬坦誠平等交流的機會,使他們不能很好地發揮自己的工作能動性,造成干群關系緊張,極大地影響了整個組織的工作效率,甚至引發許多極端事件。因此,對于這種疏離感,一定要查明原因并徹底予以消除。   (一)疏離感之所以會在領導干部與其下屬之間產生,其原因有几個方面:首先,領導干部在用人、升遷、獎勵等方面握有很大權力,有很大一部分群眾會自然而然地將服從當作自己的天職,并且對領導抱有敬仰和畏懼心理。而相當一部分中層管理者也抱著“官大一級壓死人”的原則,對上級唯唯諾諾言聽計從。   其次,組織的結構復雜化會導致疏離感。現代組織結構正處于日益膨脹之中,組織中權位最高的人會把大部分的時間浪費在各種社會活動和會議中,與基層成員几乎不能接觸,這樣,組織的主要領導與基層成員之間會因距離太遠而出現疏離感。組織越大,這種傾向越嚴重,某個員工工作一輩子都沒和老板說上一句話的現象已十分常見。我們黨的優良傳統───從群眾中來,到群眾中去的群眾路線在某種程度上遭受很大破壞,領導干部高高在上,不調查研究,不關心群眾疾苦,與群眾日益疏離,是人民群眾與領導干部之間產生疏離感的主要原因。這是一個十分危險的傾向。   第三,領導干部本身的思想和行為方式的偏離也會產生疏離感。   有些領導干部高高在上,獨斷專行。在工作當中經常以長官架子壓人,只會助長下屬的敬畏心理,使他們離自己越來越遠。   有些工作狂式的領導干部也會讓下屬敬而遠之。這類領導干部本身有很強的工作責任感,他們對下屬的心理需求之類的“小節”漠不關心,不善于處理人際關系,唯一的興趣就是工作。雖然領導干部自己也身先士卒,鞠躬盡瘁,但他不近人情的嚴厲態度,難以得到下屬的理解。   有些缺乏工作能力的領導干部無法使下屬服從。一些領導干部素質低下,缺乏專業知識、決策決斷能力或指揮協調能力。這樣的領導干部對有能力的下屬懷有戒懼之心,對出現的問題不能或不愿解決,他們往往會使用“和稀泥”的方法來處理組織內部和外部矛盾,對下屬的不同意見采取敷衍的態度。這樣的領導干部有可能待人和善,十分關心下屬的家庭生活之類的瑣事,對組織的目標卻不明確也不刻意追求。這種領導干部所管轄的組織表面上來看一團和氣,但時日一久,人才會因沒有施展才華的機會而離開,領導干部自己會因陶醉于違心的贊揚聲中而不思進取。組織遇到困難時,卻無人能夠擔當重責,從而使領導干部最終產生孤立無援的心理障礙。   (二)領導干部要消除自身的疏離感,可以通過以下途徑:   首先,要擺正自己的位置。新時期的領導干部應當是組織的協調者,應當致力于決策的民主化和資源分配的合理化﹔應當妥善地處理好組織的整體利益與組織成員的個人利益﹔應當把挖掘人才的積極性、主動性、創造性當作是自己工作的重心﹔在具體工作中做優秀人才的發現者﹔在日常生活中,關心組織成員的生活所需,做他們的知心朋友。   其次,要正確區分距離感的疏離感。領導干部要認真分析疏離感,是否是自己無心之失,是否是因為自己過于敏感,是否只是一種暫時的現象。從另一個角度來講,人與人之間心理上應當有適當的距離,不可能有毫無間隙的人際關系。   再次,增強心理素質。一個心理健康的領導干部應當具備應急能力,能在適當的時機做出決斷,對組織運行過程中所遇到的阻撓與挫折勇于擔當責任。   第四,不斷提高自身能力。一個才能平庸的領導干部顯然得不到下屬的敬重,因此領導干部要自覺地適應新形勢,改變家長制的、命令式的、以懲為主的工作方法。同時,領導干部應在本組織中建立起一個舉賢任能的合理的人事升降制度,而不是以年資為選拔人才的唯一標准,那些在現有崗位上已失去創造力的組織成員應予以其它合適的職位。領導干部只有不斷地補充專業知識和提高領導藝朮,才能在人才濟濟的現代組織中勝任領導職責。   第五,學習處理人際關系的技巧,要有意識地閱讀一些人際交往技巧之類的指導書籍,并且對照自己,注意一下在組織成員前的行為舉止,就能夠很快地改善彼此的關系。   最后,尋找合理的替代。領導干部除了努力改變下屬的固有觀點外,還要做好長期應付這一心態的准備。這時候,可以考慮以合理的需求來替代對人際關系的需求。   (摘自《理論前沿》) 《人民文摘》 (2002年第六期)
5F
stone 高二下 (2015/12/25 09:19):
組織的疏離感為組織病態的一種,係指工作中失去內在意義或榮耀感,工作只是為了外在價值(如薪水),除此之蛉並無任何意義。
6F
唐棣 國三上 (2016/11/18 02:05):
在組織中的工作失去內在意義或榮耀感,工作只是為了外在價值。

【非選題】三、何謂設計計畫預算制度(Planning-Programming-Budget System)?請就其基本概念、系統分析及實施時之優缺點,扼要評論之。(25分)

#17034
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1F
唐棣 國三上 (2016/11/18 02:05):
設計計畫預算制度淵源於一九一五年杜邦(Dupont)公司引進的計畫預算(Program Budgeting)觀念。 美國於一九六六會計年度宣布實施,推行於聯邦政府各行政部門。 特色:先建立施政當局遠大而明確的目標,然後運用系統分析與成本效益分析及管理科學的方法,從數個可選擇的方案中,由決策者來決定其中最經濟有效的計畫方案,再分年按照績效預算的方法編成年度預算。故設計計畫預算制度,係採目標的設計(planning)、計畫的擬訂(programming)與預算的編籌(budgeting)三種相結合的一種預算制度。 基本條件及要素: 1.注重系統分析(system analysis):整個工作計畫及目標的達成,運用系統的、科學的方法作嚴密確實的分析。 2.注重方案結構(program structure)是否有效的達成計畫目標。 3.注重成本效益分析(cost-effectiveness analysis):達成任務的要求下,成本盡可能為最小;或在預算受限制的條件下,效益盡可能為最大。 4.注重多年度計畫(multiyear planning):預測未來某一段時間內的需要,作為財政籌編計畫的參考及依據。 5.注重評鑑(evaluation):為使計畫預算制度成為動態的程序,對於方案、執行及成本宜作全面性的評鑑、檢討與修正。因此建立評鑑的標準,藉以評核目標是否達成。

【非選題】四、在當前行政學研究領域裡,賽蒙(H.A. Simon)與決策(Decision-making)兩字,幾乎已經成為一個同義的名詞,試略述他在決策研究上造詣與貢獻。(25分)

#17035
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1F
無影 高一上 (2015/12/15 13:58):
提出漸進決策理論:情報活動、設計活動、抉擇活動