ghe9988>试卷(2014/05/30)

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102 年 - 102 年公務人員高等考試三級考試試題勞工行政勞資關係#16401 

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【非選題】一、試述勞資會議在我國的勞資關係體制中扮演的一個什麼樣的角色?現階段勞資會議在企業中 實施的情況與實務上發揮的功能又是如何?

#12375
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1F
hlvmpup33 小一下 (2015/07/10 01:38):
一、勞動基準法第83條:「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議。」事業單位應依勞資會議實施辦法規定舉辦勞資會議;其事業場所勞工人數在30人以上者,亦應分別舉辦之。勞資會議由勞資雙方同數代表組成,其代表人數視事業單位人數多寡各為2人至15人。但事業單位人數在100人以上者,各不得少於5人。 事業單位無前項工會者,得依下列方式之一辦理勞方代表選舉:一、事業單位自行辦理者,由全體勞工直接選舉之。二、事業單位自行辦理,其事業場所有勞資會議者,由事業場所勞工依分配名額就其勞方代表選舉之;其事業場所無勞資會議者,由該事業場所全體勞工依分配名額分別選舉之。三、勞工有組織、加入事業單位或事業場所範圍外之企業工會者,由該企業工會辦理,並由全體勞工直接選舉之。勞資會議代表之任期為4年,勞資會議至少每三個月舉辦一次,必要時得召開臨時會議。 二、《勞基法》中工時制度「經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意」之工會優先的原則下,如果是在有企業工會的情況下,這樣的制度根本沒有存在的必要。如果沒有工會,勞資會議只不過是雇主在採行工時制度前必須徵尋勞工意見之公法上程序義務,並不影響私法上須勞工個別同意的生效要件。因為勞資會議原本就只定位在勞資雙方就勞動條件或經營事項溝通的平台,即使有決議也只具有「君子協定」的效力,沒有法律上執行的效力。 (參考資料:網路搜尋)

【非選題】二、我國的各級教師可不可以組織和加入工會?我國教師的協商權和爭議權的現況又是如何?試 詳細分析說明之。

#12376
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1F
hlvmpup33 小一下 (2015/07/10 01:38):
一、《工會法》在99年6月1日三讀修正通過並解除教師組織工會的禁令,這是保障教師勞動人權的重要一步。 二、教師申訴制度並未刪除,並依團體協約法於各級學校中運作,有關教師之待遇、福利、退休、撫卹、資遣、保險、一定工作時間及請假等權利義務事項,於教師法及其他與教師相關之法律已有明定者,不得於團體協約中約定。但法規未有規定,或法規規定係最低基準者,仍為團體協約得約定事項。 鑑於教師對於主管教育行政機關或學校有關行政處分(改變教師身分,例如升等、退休等)的措施部分如有爭議,得依訴願法提起訴願;至於非行政處分(例如成績考核、申誡等)的措施部分如有爭議,屬於教師或教師工會與其雇主或有法人資格的雇主團體發生的勞資爭議,則可依勞資爭議處理法規範的調解、仲裁、裁決及訴訟等程序提起救濟。勞資爭議調解方案之同意,應經教育部核可;調整事項之勞資爭議,非經教育部許可,不得申請交付仲裁,且教師不得罷工。 (參考資料:網路搜尋)

【非選題】三、勞工法令要求勞資雙方在集體協商的過程中要本諸「誠實信用原則」,試說明國內外對於此 一誠實信用原則或是誠信協商義務如何界定?

#12377
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hlvmpup33 小一下 (2015/07/10 01:38):
一、誠實信用原則簡稱誠信原則,其定義:行使權利、履行義務,應依誠實信用之方法,是為誠實信用原則,即行政程序法第8條前段所稱:「行政行為,應以誠實信用之方法為之,..」 所謂誠信協商其實可以用正面的方式加以表述,譬如說「集體協商的當事人用一種開放的態度進行協商,很有誠意地努力達成協議,必要時也願意有所讓步,至於對於所堅持的項目則願意提出解釋」。雖說此一定義仍不明確,但至少已為誠信協商確立幾項基本原則,有助於作為判定的基準。 Carrell和Hearrin (2007:187) 指出誠信協商通常是指集體協商當事人願意參與協商和交換協約草案內容,同時願意為拒絕某一草案內容提出解釋;但是,誠信協商也並非是強迫任何一方必需同意協約的內容和作出讓步。 誠信協商在新「團體協約法」中並非只是一個宣示性的條文,它是要有具體的行為,勞資任何一方如果違反了某些行為或不去採取某些行為,就是所謂的不誠信協商(bad-faith bargaining),這也構成不當勞動行為的一種。 (參考資料:http://www.npf.org.tw/post/2/8130#sthash.K6Ht1CcF.dpuf)

【非選題】四、由於經濟與產業結構的快速變遷,臺灣的服務業無論從產值或是就業人口上都已超越了製造 業。試詳細說明服務業的崛起過程中有那些主要的新興勞動型態產生,而這些新興的勞動型 態又會對勞資關係產生那些重要的影響?

#12378
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hlvmpup33 小一下 (2015/07/10 01:38):
一、服務業經過近二三十年的迅速發展,已突破了傳統服務的舊形式,傳統服務業已逐步轉移到新興服務業,即知識型服務這是與知識經濟的崛起有直接關係的,或者說,知識型服務業的發展是知識經濟發展的必然結果或集中表現。雖然新興服務業目前尚沒有一個統一的、明確的定義,但各類新興服務業一個共同的特點,就是服務手段高技術含量高,只有具備較高的文化技術知識的勞動者才能提供這種服務,即只有較高文化技術知識的人,才能從事服務勞動,也就是說只有知識勞動者才能提供這種服務。 二、新興服務業帶動的是非典型勞動者快速增加,尤其是企業外隨時可以增加或減少的、具彈性的邊緣勞動者,非典型勞動的型態有:勞動派遣、勞務承攬、業務外包、部分時間工作、電傳勞工等,帶來的是工作環境不穩定、低薪、低品質等問題。不僅影響非典型勞動者,在廉價勞工、派遣勞工的市場趨勢下,連帶影響正職工作者之薪資,為因應世界潮流帶來的人力資源運用變化,政府與企業應負擔起營造健全的非典型勞動環境,保護要派企業與非典型勞動者,以建立人力資源的永續經營理念。