Yiting Lin>试卷(2015/06/27)

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104 年 - 104年高員三級鐵路人員_會計、運輸營業 企業管理#22403 

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【非選題】一、(一)何謂數量決策的觀點?(12 分)(二)何謂行為決策的觀點?(13 分)請分別說明其 內涵。

#23554
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erin 高二上 (2015/10/04 11:35):
(一). 數量決策觀點 1. 管理科學學派為代表。 2. 以數學、統計學等量化模式進行系統化分析尋找對策,並解決企業遇到的問題,常見工具有:要徑法、經濟訂購量、最佳化模型。 3.缺點:限制條件太多、人性化及行為面資料無法量化。 (二). 行為決策..

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2F
林宣 高三下 (2015/12/29 08:52):
數量決策顧名思義就是以量化的方式如線性規劃,決策數等等的方式來做決策 數量決策以產出為主,所以重視結果而非過程 行為決策顧名思義就是個人於群體中,管理者會重視個人的行為,來做為績效的衡量
3F
Wiwi 高一下 (2016/07/21 16:14):
決策管理觀點分述如下: 數量決策觀點: 起源於二次世界大戰解決運籌問題,開展了 Operational Research(作業研究、運籌學),利 用數學與統計學的方法與模型來解決管理問題的方式,便是現今我們稱的管理科學學 派,該學派的特色: 強調透過科學方法分析及解決問題 透過數量模型分析問題 關心經濟技術而非心理社會 屬於規範性(該怎麼做)而非描述性(做什麼)。 常見的管理科學工具,包括了統計應用、線性規劃、經濟訂購量模型、要徑法、最佳化 模型、資訊模式以及電腦模擬等。 行為決策觀點: 代表人物是賽門,認為現實生活中,人不是完全理性的,沒辦法成為「經濟人」,而是 有限理性,稱為「行政人」,他們沒辦法蒐集到所有的資訊並且評估所有的方案,只能 在有限的資訊內做決策,求取滿意解而非最佳解;只能部分規避風險,不能完全規避; 時間幅度為短期而非長期;追求實然而非應然。 對決策管理觀點評價: 過度簡化了組織事實或因限制條件過多使模式在現實運用中可能性降低。 有助於對組織程序與狀態的瞭解。 以有限理性的觀點角度探討個人決策史研究結果更接近事實。
4F
May 高二上 (2016/09/29 12:26):
(一)數量決策主要以管理科學學派為代表,利用統計以及其他數量方法,例如線性規劃、要徑法、經濟訂購量等,協助組織解決營運上的問題,但數量模型的建構較耗時,且針對人性面無法用量化衡量。 (二)行為決策主要分為有限理性、完全理性,有限理性無法一次處理大量資料,因此處理能力有限,只要在簡化的決策範圍內做出滿意解極可,例如人腦;完全理性能夠完全客觀的評估方案,問題、目標、結果都清楚的了解,並且沒有時間限制的成本,對決策最終的選擇是最佳解,例如電腦。

【非選題】二、Max Weber 認為組織中存在著那三種職權關係類型?請說明其內涵。(25 分)

#23555
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erin 高二上 (2015/10/04 11:35):
韋伯提出官僚體制,認為理想的官僚體制應建立在法規之上,強調以制度代替人治。認為在組織內存在三種職權關係,分別說明於下: (一). 傳統職權 以「傳統文化信仰」為合法基礎,認為權力是一種世襲制度。 (二). 領袖魅力職權 以「影響力」..

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3F
林宣 高三下 (2015/12/29 08:52):
傳統型職權:人們因為信仰傳統,認為該職權有神聖性 魅力型領導:又稱感召型領導,人們因為崇拜領袖之個人魅力或所具備的英雄特質,而接受此權力 合法理性行職權:人們相信法規的合法性與合理性並相信這些法規授予權力之人
4F
宇崴 高一下 (2016/06/03 14:08):
傳統 超人  合法
5F
May 高二上 (2016/09/29 12:26):
傳統型職權:人民因為信仰的傳統,認為該職權具有神聖的權力,像是中國古代人民相信皇帝是天之驕子。又該權力可以由血脈繼承,像是英國女王、日本天皇。 魅力型職權:又稱感召型職權,人們因崇拜領袖的個人魅力或英雄氣息而接受該權力,像是甘地。 合法-理性職權:人們相信法規的合法性、合理性,進而相信法規所授予權力的人,例如我國總統職權是由憲法所授予。

【非選題】三、關於衝突的處理,存在著三種不同的觀點,請說明其內涵。(25 分)

#23556
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erin 高二上 (2015/10/04 11:35):
衝突係指組織、團體或個人察覺到彼此不相容的差異性而形成對立、不協調的現象。關於衝突的處理有三種不同觀點,分別說明於下: (一). 衝突的傳統觀點 認為衝突是組織運作的異常現象。 在此觀點下,衝突常與破壞、暴力等負面作用聯想在一起,組織也避免衝突的存..

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5F
宇崴 高一下 (2016/06/03 14:21):
1.傳統衝突觀點:認為衝突是異常的現象,應盡量避免、消除衝突。
2.人際關係觀點:認為衝突是一種自然且無法避免的現象,但它不一定是壞的,可能對工作有正面影響,應該接納衝突。
3.互動觀點:鼓勵衝突,使員工創新,並成為群體的正面動力。
6F
May 高二上 (2016/09/29 12:26):
傳統觀點:認為衝突是不好的,衝突的形成必定是組織內部有發生問題,所以應避免其發生。 人際觀點:認為衝突不一定是不好的,並且其存在是一定的,無法避免,而亦有可能為組織帶來進步、增加績效,所以應該接受衝突。 近代觀點:認為適度的衝突是必要的,對組織的表現好壞或群體的有效運作,都有其存在的必要,具有正面意義。
7F
翁國翔 小六下 (2016/11/01 20:21):
衝突的傳統觀點 是將衝突視為組織功能的異常現象。在這種觀點下,衝突往往和暴力、破壞、不和諧聯想在一起,管 理者必須盡量去避免衝突,甚至要積極消除衝突。 衝突的人群關係觀點: 認為衝突是組織中一種很自然且無法避免的現象。在這種觀點下,管理者必須以平常心面對,接受衝 突存在的事實,並將衝突的存在視為一種合理的現象,體認到衝突不一定只有害處,有些衝突甚至可 能對組織績效產生正面的貢獻。 衝突的互動觀點 這種觀點主張有些衝突不僅對組織有正面影響,甚至對組織或群體的有效運作,還是不可或缺的。互 動觀點比人群關係觀點則更進一步認為,組織有時必須鼓勵衝突,透過適度的衝突,組織可以激發出 組織成員的創意與變革,因此組織中必須有一個最低程度的衝突,才能維持組織的動力、自省力,和 創造力。

【非選題】四、試說明 Kurt Lewin 的變革模式之內涵。(25 分)

#23557
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erin 高二上 (2015/10/04 11:35):
組織面對外在環境的改變及內部成長的需要,為提升競爭力及增加盈收,達成永續經營之目的,往往採取變革模式為因應之道。Kurt Lewin於《組織變革理論》中提出「解凍-改變-凍結」模式,試就其內涵說明於下: (一). 解凍(Unfreezing) 改變員工的態度、觀念、工作方法,或找出引發問題的因素。 於此階段領導者應主動積極並鼓勵員工改變。 (二). 改變(Co..

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6F
宇崴 高一下 (2016/06/03 14:26):
1.解凍:打破僵局,設法引入變革,並使滯留的力量減少,提升驅離的力量。
2.變革:引發變革,提供新的行為模式,使員工學習之。
3.再凍:利用各種措施使員工學習的態度與行為獲得增強作用,以至於和他的行為發生整合作用,而成為較穩固的部分。
7F
maize1101 高三下 (2016/07/01 15:30):
解凍,改變,再結凍
8F
May 高二上 (2016/09/29 12:26):
Kurt Lewin提出成功的變革需經三步驟,解凍→改變→再結凍。 解凍:是指打破既有的行為模式和思維,為變革的預備動作。 改變:指讓員工接受新的行為模式和價值觀。 再結凍:將新的行為模式和價值觀深植在員工心中,通常此階段為變革最容易失敗的階段。