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企业人力资源管理师考试—二级—《理论知识》題庫 下載題庫

93 年 - 2004年11月二级企业人力资源管理师真题#13503 

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1.51、关于劳动力结构过剩,说法错误的是()
(A) 在发展中国家的表现比发达国家更明显
(B) 个人择业的“高不成低不就”可能造成关于劳动力结构过剩
(C) 由于劳动的自我选择性以及非经济性考虑,会使劳动力结构性的矛盾更为严重
(D) 产业结构的变动造成劳动要素需求结构的改变是造成劳动力结构过剩的原因之一
2.52、在进行统计调查的过程中,下列选项中正确的是()
(A) 明确调查对象和调查单位是设计调查方案的关键所在
(B) 单一表的优点是可以容纳较多的调查内容,而且便于分类和整理
(C) 设计调查方案时,应先确定调查方式方法,再确定调查的具体内容
(D) 调查标准时间是指从调查工作开始到结束的时间,一般指进行调查登记工作的时间
3.53、新员工职业生涯管理的任务是()
(A) 对员工的潜能进行考察
(B) 帮助员工建立和发展职业锚
(C) 帮助员工度过职业发展的“高原区”
(D) 帮助员工接受权利、责任、中心地位下降的事实
4.54、在个人决策的过程中,当自己的看法与多数人不一致的情况下选择服从大家的意见,我们称为()
(A) 权威效应
(B) 先入为主
(C) 从众效应
(D) 回避极端
5.55、供求均衡工资论认为()
(A) 劳动力供给曲线呈现右下方倾斜的状态
(B) 劳动力供给曲线和劳动力需求曲线的趋势方向常常是一致的
(C) 劳动力供给数量与工资水平的关系是工资水平越高,劳动力供给数量越少
(D) 当工资偏离均衡点时,劳动力市场上供给需求的自发力量可以使工资回到均衡点
6.56、在调查报告主体部分的结构安排上,按调查对象的发展变化过程来组织材料属于()
(A) 横式结构
(B) 纵式结构
(C) 对比性结构
(D) 因果性结构
7.57、在调查报告主体部分的结构安排上,按调查对象的发展变化过程来组织材料属于()
(A) 群体内部有不成文的规定
(B) 成员通常有共同的价值观念
(C) 能满足成员交往需求和情感需求
(D) 每个人的活动都指向组织的目标
8.58、关于参与型领导,说法错误的是()
(A) 参与型领导能与员工协商,愿意征求和接受员工的看法和建议
(B) 参与型领导善于通过团队会议让员工参与决策,促进沟通和合作
(C) 在执行非例行化的工作时,参与型领导会强调员工工作角色的澄清
(D) 参与型领导可能决策的权力及决策结果所需承担的责任和风险分解给下属
9.59、关于员工满意度评估,说法错误的是()
(A) 问卷调查要面对企业内部每一位员工
(B) 要关注不同部门的满意度结果的差异性
(C) 在提出满意度改善建议时要特别关注改善的成本
(D) 满意度的结果要和行业内的其他竞争对手进行比较
10.60、某险投资公司下设战略部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后,会从以上部门抽调人员组成一个项目小组,负责整个项目的实施,该风险投资公司所采用的组织结构是()
(A) 事业部制
(B)直线制
(C) 直线职能制
(D)矩阵制
11.61、 于计量模型分析法,说法正确的是()
(A) 属于人员需求分析方法中的计算机模拟法
(B) 用预测的需求量与供给量的差额来说明组织人力的短缺或过剩
(C) 他是根据数学中的显着性模型构建原理对人力资源进行预测的方法
(D) 首先要确定劳动力的数量和构成关系最大的一种因素,一般是时间因素
12.62、 来安排生产作业计划,确定和考核工人的任务量的劳动定额种类是()
(A) 现行定额
(B) 计划定额
(C) 不变定额
(D) 设计定额
13.63、 某企业中层管理人员的接任计划如下图,则本层级可提升人员、提
(A) 9人,5人
(B) 9人,7人
(C) 19人,2人
(D) 19人,7人
14.64、 组织人事规划不包括()
(A) 员工开发规划
(B) 组织结构调整变革计划
(C) 劳动定员定额计划
(D) 劳动组织调整发展计划
15.65、 对情景模拟方法理解错误的是()
(A) 它将应聘者至于某种模拟环境中
(B) 评价者事先必须接受专门培训
(C) 它无法测查应聘者在语言表达能力方面的素质
(D) 评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质
16.66、 在下列人才测评方法中,了解成就动机方面最有效的方法是()
(A) 兴趣测试
(B) 文件筐测试
(C) 图片投射
(D) 职业人格测试
17.67、( )属于对比效应
(A) 应聘者的表达能力非常出色,面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分
(B) 前后相邻的两位应聘人员表现差别太大,多数考官给表现好的一位打分偏高
(C) 从简历的工作经历描述中得到应聘者具有很强的组织协调能力的印象
(D) 必须在明天前招募20名技术人员,面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位
18.68、 正式面试阶段,面试考官()
(A) 应密切注意应聘人员的行为和反应
(B) 在面试过程中应该保持严肃认真的气氛
(C) 要尊重应聘者,在应聘者回答问题时不要插问
(D) 在面试过程中要将所有观察到信息全部记录下来
19.69、 照顾特殊群体就业政策中所指的特殊群体不包括﹙ ﹚
(A) 妇女
(B) 残疾人
(C) 义务兵
(D) 未满16周岁的未成年人
20.70、以下说法错误的是( )
(A) 招聘总成本=直接成本+间接费用
(B) 工作规范与工作说明书在内容上可以出现重叠
(C) 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
(D) 在制定薪酬体系的六个基本步骤中,薪酬分级要在薪酬结构设计之后进行
21.71、一般来说,( )更适合从外部招聘任职者
(A) 财务部经理
(B) 车间主任
(C) 行政部主管
(D) 新业务销售部经理
22.72、考察应变能力最合适的测量方法是
(A) 专业知识考试
(B) 结构化面试
(C) 职业能力测试
(D) 图片投射
23.73、编写工作说明书时,错误的做法是( )。
(A) 尽量选用一些具体的动词
(B) 强调专用术语的运用
(C) 职责描述一般不超过6至8项
(D) 按照逻辑的顺序来编写工作职责
24.74、让学员自行收集亲身经历的案例,进行分析讨论,并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题,这种方法是( )
(A)头脑风暴法
(B)特别任务法
(C)案例研究法
(D)事件处理法
25.75、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是()
(A) 外聘教师更能保证交流的顺畅
(B) 拓展训练中内部培训师更有优势
(C) 使用外部培训师有可能加大培训费用
(D) 外部培训师一定能激发培训对象参与的积极性
26.76、保证培训奖惩制度有效性的关键是()
(A) 奖惩标准
(B) 奖惩对象
(C) 奖惩执行的流程
(D) 制度制定的目的
27.77、最易于进行,也是最简单、最普遍的培训效果评估方式是()
(A) 学习评估
(B) 反应评估
(C) 行为评估
(D) 结果评估
28.78、新员工入职培训一般是由()来进行。
(A) 从顾问公司聘请的培训顾问
(B) 从大中专院校聘请的教师
(C) 组织发展需要分析方法
(D) 员工职业生涯发展分析方法
29.79、在下列培训需求分析方法中,()需要提供衡量工作的最低绩效标准。
(A) 绩效分析方法
(B) 任务和能力分析方法
(C) 组织发展需要分析方法
(D) 员工职业生涯发展分析方法
30.80、将关键事件归并为若干绩效指标,并建立绩效评价等级的绩效考评方法为()
(A) 行为观察法
(B) 关键事件法
(C) 加权选择量表法
(D) 行为锚定等级评价法
31.81、在直接上级和员工就绩效考核目标达成一致时,错误的做法是()
(A) 向员工说明部门目标和员工个人目标之间的关系
(B) 每一目标设定的标准和期限都要和员工达成一致
(C) 对完成绩效考核目标所必须的资源和支持作出承诺
(D) 认真倾听员工的意见,随时根据员工的想法对考核目标进行修正
32.82、销售部的汪洁四季度的业务完成量是40万元,而她的同事赵刚为36万元,赵刚的完成情况不如汪洁,这种分析工作绩效的方法()
(A) 水平比较法
(B) 横向比较法
(C) 目标比较法
(D) 配对比较法
33.83、绩效管理的重心是()
(A) 实施阶段
(B) 应用阶段
(C) 准备阶段
(D) 考评阶段
34.84、下列陈述中,符合业绩考核指标设置要求的是()
(A) 领导满意
(B) 100%利用时间
(C) 接到任务及时完成
(D) 一季度销售额达到300万元
35.85、下列职位中,出勤率在()的绩效考核中所占的权重应当较大。
(A) 研发工程师
(B) 销售主管
(C) 总经理助理
(D) 生产人员
36.86、绩效管理的对象不应包括()
(A) 高层领导
(B) 全体员工
(C) 外部客户
(D) 人力资源部门人员
37.87、一般而言,保险推销员应当采用()的考评方法进行考核。
(A) 结果导向
(B) 行为导向
(C) 品质导向
(D) 综合性导向
38.88、人力资源部在绩效考核中的责任不包括()
(A) 明确规定员工的具体绩效目标
(B) 处理员工在绩效考核方面的申诉
(C) 保证绩效考评制度符合法律要求
(D) 确保绩效目标充分体现企业战略目标的要求
39.89、关于员工行为考核中的强制分布法,表述正确的是()
(A) 可以在诊断工作问题时提供准确的信息
(B) 可以把员工工作行为和工作绩效进行排序
(C) 前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布
(D) 依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生
40.90、林刚是技术部的员工,由于销售部正在争取一个大项目,林刚加入了这个项目组并负责技术支持工作,同时在业务上接受销售部经理的管理,在这种情况下,由()负责对林刚的绩效考核更为合适。
(A) 技术部经理
(B)销售部经理
(C)两个部门经理
(D)更高层的管理者
41.91、()选择具有代表最好和最差的行为表现的活动作为考评的内容和标准。
(A) 关键事件法
(B) 选择排列法
(C) 成对比较法
(D) 行为锚定等级评价法
42.92、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是( )
(A) 物价性调整
(B) 工龄性调整
(C) 奖励性调整
(D) 效益性调整
43.93、关于薪酬结构比例说法错误的是( )
(A) 高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重
(B) 在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别
(C) 对企业绩效直接影响越小的岗位,其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小
(D) 不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别
44.94、在公共部门或大型企业中,如果岗位差别很明显,适用的岗位评价方法是()
(A) 岗位排列法
(B) 岗位分类法
(C) 要素比较法
(D) 要素计点法
45.95、某职位的薪酬结构是工龄工资占17.3%,职务工资占69.2%,能力工资占13.5%,这种薪酬结构属于( )的薪酬结构。
(A)以绩效为导向
(B)以工作为导向
(C)以能力为导向
(D)组合
46.96、某岗位的平均薪酬为4000,薪幅百分率为10%,则该岗位的顶薪点应为( )。
(A)3900
(B)4100
(C)4200
(D)4400
47.97、薪酬水平低的企业应当注意( )点处的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
48.98、关于长期激励说法正确的是( )。
(A) 长期激励只针对管理人员
(B) 长期激励包括股票期权,股票增值权和奖金等
(C) 高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大
(D) 在新型薪酬结构中,长期激励部分会逐渐取代短期激励部分
49.99、在企业的( )阶段,宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平。
(A)合并
(B)迅速发展
(C)正常发展至成熟
(D)衰退
50.100、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是( )。
(A)岗位排列法
(B)岗位分类法
(C)要素比较法
(D)要素计点法
51.101、有薪节假属于( )。
(A)社会保险福利
(B)经济性福利
(C)非经济性福利
(D)津贴和补贴
52.102、关于人工成本说法错误的是( )。
(A) 人工成本的增加意味着利润的减少
(B) 社会保险费用应列入企业人工成本
(C) 劳动保护费用不应列入企业人工成本
(D) 人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点
53.103、根据我国法律规定,劳动争议的申诉时效为( )。
(A)7日
(B)15日
(C)30日
(D)60日
54.104、劳动争议调解委员会不包括( )。
(A)工会代表
(B)用人单位代表
(C)职工代表
(D)劳动行政部门代表
55.105、订立集体合同应遵循的原则不包括( )。
(A) 市场经济的物质利益原则
(B) 平等合作、协商一致的原则
(C) 维护正常的生产工作秩序原则
(D) 兼顾所有者、经营者和劳动者利益的原则
56.106、关于劳动争议的调解,说法错误的是( )。
(A) 调解活动强调群众的直接参与
(B) 调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束
(C) 调解意见书是双方当事人的意思表示,一经当事人签字就具有一定的约束力
(D) 在调解劳动争议的任何阶段,劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利
57.107、劳动安全卫生保护费用不包括(   )。
(A)工伤保险费
(B)环境污染监控津贴
(C)劳动安全卫生教育培训费用
(D)劳动安全卫生保护设施的更新改造费用
58.108、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利的义务所发生的争议称为( )。
(A)集体争议
(B)权利争议
(C)利益争议
(D)团体争议
59.109、劳动者单方解除劳动合同,不用赔偿的损失是( )。
(A) 用人单位支付的培训费用
(B) 劳动合同约定的其他赔偿费用
(C) 对生产经营造成的间接经济损失
(D) 用人单位在招聘中所支付的费用
60.110、关于工会的权利,下列说法错误的是( )。
(A) 有维护职工合法权益的权利
(B) 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利
(C) 有代表职工与企业签订个人劳动合同的权利
(D) 有参与国家社会事务管理和参加用人单位民主管理的权利
61.111、数据的表现形式有( )。
(A)字符
(B)基本数据项
(C)记录
(D)分层数据项
(E) 组合数据项
62.112、弹性工作制使用于( )。
(A)汽车制造生产线工人
(B)管理咨詢师
(C)计算机软件开发人员
(D)柜台售货员 (F) 行政人员
63.113、工作分析的目的在于( )。
(A)为招聘提供依据
(B)提高员工对工作的满意度
(C)确定各岗位的胜任特征模型
(D)为确定薪酬体系提供依据
(E) 为确定绩效考核标准提供信息
64.114、联合复句包括( )复句。
(A)并列关系
(B)选择关系
(C)解说关系
(D)偏正关系 (F) 连贯关系
65.115、( )属于就业服务体系的内容。
(A)职业介绍
(B)就业训练
(C)提供医疗保障
(D)发放失业救济
(E) 组织生产自救
66.116、关于谈判型集体合同,说法正确的是( )。
(A) 不需要成立集体合同草案起草小组
(B) 是我国企业订立集体合同的主要模式
(C) 双方代表要在达成一致的集体合同上签字
(D) 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过
(E) 在合同签订后的15日内报送县级以上政府劳动行政部门审查
67.117、关于组织文化,表述正确的是( )。
(A) 它必然对组织变革起到积极的推动作用
(B) 它是一个组织内共有的价值观、信念和习惯体系
(C) 任何组织的文化都必然继承其国家和民族的传统和价值体系
(D) 它通过制度文化、伦理道德规范等约束组织领导和成员的行为
(E) 是以精神文化为核心层,伴之以制度文化、物质文化而构成的整
68.118、关于胜任特征模型的应用,表述错误的是( )。
(A) 胜任特征模型是工作分析的重要结果之一
(B) 胜任特征模型很难运用到人员的招聘过程中去
(C) 岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定
(D) 基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
(E) 基于胜任特征模型的员工培训,可以突出表现合格者行为特征的内容
69.119、关于工作满负荷,表述正确的是( )。
(A) 可以减少人力、物力的浪费
(B) 能充分利用了有效的劳动时间
(C) 会给员工的心理健康带来威胁
(D) 每个岗位的工作量都达到了饱满
(E) 充实了工作内容,使岗位工作多样化
70.120、人力资源规划( )。
(A) 可充分利用现有的人力资源
(B) 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足
(C) 可充分满足每一个员工的个人职业发展需求
(D) 能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性
(E) 能得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员
71.121、下列说法错误的是( )。
(A) 根据事实依据评价简历的可信度
(B) 根据和应聘人员的交流判断其职业生涯发展的趋势
(C) 当简历数量过多时,应根据关键筛选信息快速筛选简历
(D) 在学历方面,内聘人员的要求应低一些,外聘人员应高一些
(E) 在岗位经验方面,内聘人员的要求应低一些,外聘人员应高一些
72.122、内部招聘存在的弊端是( )。
(A) 会提高培训成本
(B) 会增加招聘成本
(C) 员工的适应期会更长
(D) 会挫伤外部求职者的积极性
(E) 在组织中可能会形成维持现状的状态
73.123、在中央电视台发布招聘广告,比较适用的情况有( )。
(A) 候选人地区分布较广
(B) 组织需要迅速扩大影响
(C) 空缺岗位迫切需要补充
(D) 行业或职业的流失率较高
(E) 候选人相对集中于某个专业领域
74.124、关于心理测试,表述错误的是(    )。
(A) 应该公布心理测试的所有结果
(B) 霍兰德将人格划分为六种类型
(C) 测试结果必须由人力资源部来解释
(D) 不能仅凭心理测试的结果就对录用与否作出决定
(E) 职业兴趣测试可以测查应试者适合从事哪一类职业
75.125、在离职面谈过程中,正确的做法是( )。
(A) 面谈时间以60分钟左右为宜
(B) 鼓励员工公开自由地陈述离职的原因
(C) 建立融洽的关系,面谈过程中尽量避免有其他人打扰
(D) 专心倾听员工所抱怨的人和事,并为解决员工的问题做出承诺
(E) 事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等
76.126、网络培训的优越性在于( )。
(A)培训的进度安排更为灵活
(B)可及时更新培训内容
(C)适合各类培训课程
(D)降低异地培训的成本 (F) 更有效地利用了培训师的资源
77.127、头脑风暴法( )。
(A) 强调培训中学员的参与性
(B) 可规定多个主题、帮助参与者进行创新性的培训
(C) 关键在于排除思维障碍,消除心理压力,让参与者各抒己见
(D) 在开始讨论的阶段,组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案
(E) 要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授,才能带领学员进入讨论阶段
78.128、拓展训练( )。
(A)是以外化型体能训练为主
(B)可培养参与者的团队精神
(C)可提高参与者的动手能力
(D)可改善参与者的心理素质 (F) 是针对中高层管理人员的训练
79.129、培训评估层次中结果评估的方法包括( )。
(A)任务项目法
(B)角色扮演
(C)个人和组织绩效
(D)成本效益分析 (F) 客户与市场调查
80.130、影响员工绩效的因素包括( )。
(A)态度、兴趣和动机
(B)组织文化
(C)人力资源制度
(D)智力、能力和工作经验 (F) 企业的外部环境
81.131、行为锚顶等级评价法的主要优点有( )。
(A)具有良好的反馈功能
(B)有利于综合评价判断
(C)绩效考评标准更加准确
(D)保存了动态的事件记录 (F) 具有良好的连贯性和较高的信度
82.132、在对员工进行负面反馈的时候应当做到( )。
(A) 征求员工的意见和看法
(B) 为员工提出具体的改进意见
(C) 保持平静,避免进行情绪化的指责
(D) 准确客观地描述这种行为所带来的后果
(E) 将该员工以前发生的类似问题总结出来,让员工认识到这种行为的一贯性
83.133、在进行薪酬调查时,应选择( )。
(A) 同行业中同类型的企业
(B) 在相似渠道中招聘员工的企业
(C) 其他行业中有类似岗位的企业
(D) 雇佣劳动力和本企业有可比性的企业
(E) 经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业
84.134、关于薪酬等级,表述正确的有( )。
(A) 薪酬等级往往与岗位等级相对应
(B) 薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的
(C) 在宽泛式薪酬等级类型中,每个登记的薪酬浮动幅度一般要小一些
(D) 分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中
(E) 在岗位不变动情况下,薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限
85.135、下列激励员工的方式中,属于内部激励的有( )。
(A)欣赏和认可
(B)发展的几乎
(C)具有挑战性的工作
(D)快捷的信息网络系统 (F) 有竞争力的工资报酬
86.136、制定薪酬计划所需要的资料有( )。
(A)物价变动的资料
(B)市场工资水平
(C)绩效管理制度
(D)企业的财务状况
87.137、关于浮动薪酬的设计,表述正确的有( )。
(A) 浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整
(B) 薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额
(C) 要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩
(D) 一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数
(E) 先确定个人浮动薪酬的份额,再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额
88.138、关于福利,正确的说法是( )。
(A) 补贴是低差异,高刚性的
(B) 地区津贴常常是高差异,低刚性的
(C) 技术津贴常常是高差异,高刚性的
(D) 基本养老保险是低差异,高刚性的
(E) 基本医疗保险是高差异,高刚性的
89.139、不得解除劳动合同的情况是( )。
(A) 员工不能胜任工作
(B) 女职工在孕期、产期内的
(C) 在规定医疗期内患病或者负伤的
(D) 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的
(E) 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间
90.140、挫折的行为特点常常表现为( )。
(A)攻击
(B)焦虑
(C)妥协
(D)紧张 (F) 固执