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(A) 李克特 (Likert) 主張M理論　提出李克特量表

李克特量表（Likert Scale）係由心理學家Rensis Likert所創，是一種心理測量量表，通常用於問卷設計，為目前最受調查研究者廣泛使用的測量方法。李克特量表主要用來測量受試者對於一項描述的主觀或客觀判斷，通常是對該描述同意或不同意的程度。李克特量表雖然不是唯一的測量表，但由於已普遍用於各種調查研究，常與「評等量表」一詞交替使用。

典型的李克特量表將受試者的判斷結果分為五種：非常不同意、不同意、無意見（即：不同意也不反對）、同意、非常同意。有些研究者會採用更詳細的評量分數，如：七種或九種程度的測量；另外則有些研究者直接省略「無意見」的選項，強迫受試者一定要...

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(A) 李克特 (Likert) 主張M理論　提出李克特量表

李克特量表（Likert Scale）係由心理學家Rensis Likert所創，是一種心理測量量表，通常用於問卷設計，為目前最受調查研究者廣泛使用的測量方法。李克特量表主要用來測量受試者對於一項描述的主觀或客觀判斷，通常是對該描述同意或不同意的程度。李克特量表雖然不是唯一的測量表，但由於已普遍用於各種調查研究，常與「評等量表」一詞交替使用。

典型的李克特量表將受試者的判斷結果分為五種：非常不同意、不同意、無意見（即：不同意也不反對）、同意、非常同意。有些研究者會採用更詳細的評量分數，如：七種或九種程度的測量；另外則有些研究者直接省略「無意見」的選項，強迫受試者一定要在兩種不同的傾向（如：滿意、不滿意）中選擇。

(B) 費堯 (Fayol) 倡導科層體制　管理的十四項原則

十四項管理原則是由管理學中的古典理論家(Classical Theorist)費堯(Henri Fayol)所提出。費堯與科學管理之父泰勒(F.W. Taylor)是同時代的人，泰勒注重的是工作現場的管理，而費堯著重的則是管理者的活動。他指出基層工作人員是以技術能力最為主要；但沿著組織層次向上，技術能力的重要性相對減弱，而管理能力的重要性則大幅增加。換言之，在產業階梯的底層，最重要的條件在於技術能力；而在其頂層則是管理能力。因此他認為管理是一項普遍的活動，只要能寫下一套管理的理論來，管理便可在教學場合中講授，因而提出了十四項管理原則。

費堯之所以用原則(Principles)一詞，而不用定律(Laws)或規則(Rules)等字眼，是表示這些原則應用於人的身上時必須具有彈性，要能配合管理者的實際情況而改變，他所提出的十四項管理原則如下：

　　（一）分工(Division of Work)：專業化的分工可以使員工更有效率並提高生產。

　　（二）職權與責任(Authority and Responsibility)：所謂職權是指揮他人的權，而責任是伴隨職權運用而來的獎勵或懲罰。費堯將職權分為法定職權(Statutory Authority)，因個人職位而來；及個人職權(Personal Authority)，由個人智慧、知識、道德等個性而形成，並認為一個優秀的領導人，必須兼具法定及個人職權。

　　（三）紀律(Discipline)：員工必須服從及遵守組織的規定，好的紀律是有效領導的表現。

　　（四）命令的統一(Unity of Command)：每一位員工都應只接受一位主管的命令。

　　（五）指揮的統一(Unity of Direction)：每一組織中具有相同目標的各項作業，都應僅受同一主管同一計畫所指揮。

　　（六）個人利益置於團體利益之下(Subordination of Individual Interests to the General Interests)：組織的目標必先於員工個人的目標和員工群體的目標。

　　（七）員工的酬勞(Remuneration of the Staff)：費堯認為薪資制度應具備幾個條件，(1)確保公平待遇，(2)應有對優良績效的獎勵，(3)但獎勵不超過適當限度。

　　（八）集權(Centralizatiion)：指員工參與決策過程的程度。集權與分權只是一種程度上的問題，須視情況給予適當集權。

　　（九）組織層級(The Hierarchy)：從高階主管到低階主管的職權線就代表層級，組織內溝通應遵循此一路線。但若層級制延誤溝通，經各單位及主管同意，方可採用交互溝通方式。

　　（十）秩序(Order)：即凡事均各有其位，且均各在其位。

　　（十一）公正(Equity)：合情加上合理，則為公正。

　　（十二）員工的安定(Stability of Staff)：員工高流動率對組織是沒有效率的，主管應鼓勵員工作長期的服務。

　　（十三）進取性(Initiative)：費堯認為進取性是創造及執行計畫的動力。

　　（十四）團隊精神(Esprit de Corps)：提升團隊精神或士氣將可建立組織的和諧性和統一性。

(C) 麥克格瑞哥 (McGregor) 提出X 理論、Y 理論 （正解）

X理論和Y理論(英文：Theory X and Theory Y)，人力資源管理、組織行為學和社會心理學中關於工作激勵的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）於1960年代提出。其中Y理論又被稱作人性本善理論。

(D) 韋伯 (Max Weber) 提出管理的十四項原則　科層體制

科層組織(bureaucracy)是由德國學者韋伯(Max Weber, 1864-1920)所創導。韋伯認為科層組織是屬於完美的理想型(ideal type)，可讓組織的決定兼得理性(rationality)與效率(efficiency)。而二十世紀後所興起的工商組織乃至教育組織結構，大都應用了韋伯所提出的此理論。

資料來源：

https://terms.naer.edu.tw/detail/1678776/

https://pedia.cloud.edu.tw/Entry/Detail/?title=%E5%8D%81%E5%9B%9B%E9%A0%85%E7%AE%A1%E7%90%86%E5%8E%9F%E5%89%87

https://zh.wikipedia.org/wiki/X%E7%90%86%E8%AE%BA%E5%92%8CY%E7%90%86%E8%AE%BA

https://pedia.cloud.edu.tw/Entry/WikiContent?title=%E7%A7%91%E5%B1%A4%E7%B5%84%E7%B9%94&search=%E7%A7%91%E5%B1%A4%E7%B5%84%E7%B9%94

M理論 1.由路易士．亞倫(Louis Allen)所提出。

他針對美國員工做實際調查，發現人性是介於X和Y理論之間，兩個極端的假設都不正確。因此認為管理風格應建立「民主」、「理性」、「中庸」。M理論認為：企業的凝聚力和推動力源自於領導者與下屬之間雙向的交互作用。這種相互作用包括：人倫力、交感力、趨勢力和強制力。這四種相互作用分別以關愛、肯定、權勢及賞罰為媒介。
領導者對下屬的關愛產生了人倫力；領導者對下屬的贊揚和肯定產生了交感力；領導者給予下屬的具體權勢產生了趨勢力；領導者對下屬的賞罰產生了強制力。

2.主要假設：

(1)本性假設

人具有先天遺傳而來的本性，如惰性、趨利避害動機等。江山易改但本性難移。

(2)習慣假設

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M理論

1.由路易士．亞倫(Louis Allen)所提出。

他針對美國員工做實際調查，發現人性是介於X和Y理論之間，兩個極端的假設都不正確。因此認為管理風格應建立「民主」、「理性」、「中庸」。M理論認為：企業的凝聚力和推動力源自於領導者與下屬之間雙向的交互作用。這種相互作用包括：人倫力、交感力、趨勢力和強制力。這四種相互作用分別以關愛、肯定、權勢及賞罰為媒介。
領導者對下屬的關愛產生了人倫力；領導者對下屬的贊揚和肯定產生了交感力；領導者給予下屬的具體權勢產生了趨勢力；領導者對下屬的賞罰產生了強制力。

2.主要假設：

(1)本性假設

人具有先天遺傳而來的本性，如惰性、趨利避害動機等。江山易改但本性難移。

(2)習慣假設

人能夠適應並習慣環境的變化，在特定的機制下形成特定的習慣。

(3)習俗和文化假設

社會群體的存在產生了習俗及文化。習俗和文化也在相當程度上左右著人的行為。

(4)創新假設

人和社會群體都能夠創新演化，能夠適時改變自己的習慣和習俗。

3.M理論的人性化管理主要的作法包括：

(1)尊重人的本性，順其自然加以引導。 

(2)進行行為塑造，利用習慣進行管理。 

(3)營造企業文化，利用文化規範個體行為。 

(4)注重人的創造力，利用創新推動企業發展。

(5)激勵員工必須心理、生理、社會、經濟面並重。

(6)管理者應充分瞭解成員個別差異，建立組織中之互信，採取適當的管理方法，達成組織目標。