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■ 學者黃昆輝、張德銳對於「激勵保健理論」（Motivator-Hygiene Theory）之解說（引自參考資料1）：

　　激勵保健理論是由赫斯柏格(Frederick Herzberg)提出。赫斯柏格認為導致工作滿意和工作不滿意的因素各有其範疇，兩者互不相干。影響工作滿意的因素，稱為激勵因素(motivators)，包括有成就感、受賞識感、工作本身、責任感、事業成長和升遷發展。影響工作不滿意的因素，稱為保健因素(hygiene factors)，包括組織的政策與管理、視導技巧、薪資、人際關係、工作環境等。激勵因素若存在時，便會引起成員的滿足感，但當這些因素不存在時，並不一定即會引起成員的不滿足感。反之，保健因素如不存在時，便會引起成員的不滿足感，但當這些因素存在時...

■ 學者黃昆輝、張德銳對於「激勵保健理論」（Motivator-Hygiene Theory）之解說（引自參考資料1）：

　　激勵保健理論是由赫斯柏格(Frederick Herzberg)提出。赫斯柏格認為導致工作滿意和工作不滿意的因素各有其範疇，兩者互不相干。影響工作滿意的因素，稱為激勵因素(motivators)，包括有成就感、受賞識感、工作本身、責任感、事業成長和升遷發展。影響工作不滿意的因素，稱為保健因素(hygiene factors)，包括組織的政策與管理、視導技巧、薪資、人際關係、工作環境等。激勵因素若存在時，便會引起成員的滿足感，但當這些因素不存在時，並不一定即會引起成員的不滿足感。反之，保健因素如不存在時，便會引起成員的不滿足感，但當這些因素存在時，則不一定會引起滿足感。

　　赫斯帕格與其同事應用重要事件研究法(critical incidents procedure)，要求二百零三位會計師和工程師說明工作經驗中所發生的事件，何者使其工作滿足感顯著增加，何者使其工作滿足感顯著減少。赫斯柏格將訪問資料加以分析的結果如下圖所示。圖中顯示，「成就感」這一個內在因素，有百分之四十一的滿足經驗，只有百分之七的不滿足經驗。反之，「組織的政策與管理」這一個外在因素，只有百分之三的滿足經驗，但是有超過百分之三十的不滿足經驗。由此可見，內在因素如個人成長等，與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足感有關。

　　將激勵保健理論應用在教育組織上，主要有兩個人：薩傑歐梵尼(Thomas J. Sergiovanni)以美國教師為對象重複進行赫斯柏格的研究；史密特(Gene L. Schmidt)則以美國教育行政人員為對象重複檢驗赫斯柏格的理論。兩者都使用重要事件的晤談法，結果大致支持了激勵因素和保健因素彼此相互排斥的假設。但是對美國教師而言，工作本身和升遷發展並非重要的激勵因素。對美國教育行政人員，工作本身和責任感並不是主要的激勵因素，而升遷發展則是主要的激勵因素，此點恰好與教師相反。

　　依赫斯柏格的見解，只有激勵因素才能激勵成員，而保健因素並不能激勵成員。這種說法可能較適合美國教育界，但可能較不適合我國教育界。國內張碧娟曾以五百二十三位臺北市國中教師為樣本，發現激勵與保健因素同時影響我國教師的工作滿足感。張德銳曾以二百一十一位臺北市國中行政人員為樣本，發現工作成就、工作自主權（以上為激勵因素）、同事的友誼、上司的支持（以上為保健因素）同是影響行政人員滿足的重要因素。

　　激勵保健理論在企業管理界和公共行政界頗受歡迎。在一九六○年代中期，流行工作豐富化，使成員能參與更多規劃工作，並自我督促工作進度等，便是來自赫斯柏格的理論和建議。但是激勵保健理論並非無批評者，他們的批評主要有下列五點：

　　1.赫斯柏格所使用的方法受限於自身的方法學。當工作進展良好時，受試者往往歸因於自己的功勞；但是在工作情況不好時，則會歸咎於外在環境的限制。

　　2.測量工作滿足感的尺度並不嚴謹，換言之，某一受試者也許不喜歡他的工作中的某一部分，但仍然認為他的工作是可以接受的。

　　3.此一理論忽略了影響工作滿意的情境變數。

　　4.此一理論，假設它具有效度，則僅是用來解釋工作滿意，因此乃不是真正的激勵理論。

　　5.赫斯柏格認為滿足感與生產力之間有相關存在，但他所使用的方法中，僅探討工作滿意，並未涉及生產力。 

參考資料：

1. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：激勵保健理論（http://terms.naer.edu.tw/detail/1314620/）