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﹝二﹞霍桑實驗

霍桑實驗本欲瞭解疲勞與照明設備對生產力所產生的效應﹐卻意外地發現﹐員工的心理因素對生產力的作用﹐往往大於物質環境。梅堯等遂將注意力轉移至員工非正式關係﹐及其主觀的心理層面。霍桑實驗的內容﹐大致包含如下幾個階段﹕
第一階段是1924～1927年的「照明與生產力之關係研究」﹐結果無法獲得具體結論﹐實驗無法證明二者具有關聯性。
第二階段在1927～1932年之間﹐梅堯等繼續研究﹐實驗終於有了突破性的發現﹐包括三大項目﹕
「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）中﹐發現研究人員所挑選的實驗組成員﹐因為尊榮感﹐產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。生產力不因實驗本身的安排（亦即照明設備的...

﹝二﹞霍桑實驗

霍桑實驗本欲瞭解疲勞與照明設備對生產力所產生的效應﹐卻意外地發現﹐員工的心理因素對生產力的作用﹐往往大於物質環境。梅堯等遂將注意力轉移至員工非正式關係﹐及其主觀的心理層面。霍桑實驗的內容﹐大致包含如下幾個階段﹕
第一階段是1924～1927年的「照明與生產力之關係研究」﹐結果無法獲得具體結論﹐實驗無法證明二者具有關聯性。
第二階段在1927～1932年之間﹐梅堯等繼續研究﹐實驗終於有了突破性的發現﹐包括三大項目﹕
「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）中﹐發現研究人員所挑選的實驗組成員﹐因為尊榮感﹐產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。生產力不因實驗本身的安排（亦即照明設備的改變）產生明顯變化。
在「面談計劃」（The Interviewing Program）中﹐發現員工的不滿情緒若能予以紓解﹐有助生產力的提升。
在「接線室觀察實驗」（Bank Wiring Room Observation Experiment）中﹐發現「非正式組織」（informal organization）的存在﹐對組織成員產生了規範性壓力。
從他們的研究報告（著作）中﹐我們可以瞭解到下列問題對組織與管理的重要性﹕
人格尊重 參與及情緒的發洩 小團體及其約束力 社會平衡與士氣
梅堯等人認為組織中有所謂「社會平衡」的狀態﹐這種狀態可以維持時﹐縱使受到外來的逆境﹐工作人員之間仍能繼續合作的運行﹐羅次力斯柏格進而指出「士氣」乃是個人與其服務機關的動態平衡關係。