初等/五等/佐級◆行政學大意題庫下載題庫

~精修 (一) :

根據布萊克 ( Blake ) 與毛頓 ( Mouton ) 的「研究發現」 :

一、【9，1 型】→「業績中心型」的管理 =「權威服從」式管理 =「工作」的管理 :

【9，1 型】和【1，9 型】需視「組織目標」及「部屬對象」而定，比方像是「軍隊」就適合【9，1 型】的「領導」；而「醫院」及「學校」就適合【1，9 型】的「領導」。

二、【1，9 型】→「懷柔型」的管理 =「鄉村俱樂部」式管理 :

【9，1 型】和【1，9 型】需視「組織目標」及「部屬對象」而定，比方像是「軍隊」就適合【9，1 型】的「領導」；而「醫院」及「學校」就適合【1，9 型】的「領導」。

三、【1，1 型】→「無為型」的管理 =「不良」的管理 :

此型的「...

~精修 (一) :

根據布萊克 ( Blake ) 與毛頓 ( Mouton ) 的「研究發現」 :

一、【9，1 型】→「業績中心型」的管理 =「權威服從」式管理 =「工作」的管理 :

【9，1 型】和【1，9 型】需視「組織目標」及「部屬對象」而定，比方像是「軍隊」就適合【9，1 型】的「領導」；而「醫院」及「學校」就適合【1，9 型】的「領導」。

二、【1，9 型】→「懷柔型」的管理 =「鄉村俱樂部」式管理 :

【9，1 型】和【1，9 型】需視「組織目標」及「部屬對象」而定，比方像是「軍隊」就適合【9，1 型】的「領導」；而「醫院」及「學校」就適合【1，9 型】的「領導」。

三、【1，1 型】→「無為型」的管理 =「不良」的管理 :

此型的「領導」是「最無效」 ( 最差 )。

四、【5，5 型】→「組織人」式管理 =「中庸之道」的管理 =「平衡型」的管理 :

此型的「領導」只能「維持現狀」。

五、【9，9 型】→「理想型」的管理 =「團隊」式管理 :

此型的「領導者」屬於「最有效能」，能夠「激發」其「員工士氣」，進而「達成組織目標」，

~圖解 :

※ 此方格「無法顯示」出「員工績效」或「產出」，但卻能顯示出「領導者」想達到「結果」所「考慮」的「決定因素」（Robbins ,2001）。

學者黃昆輝、張德銳對於「組織氣氛」（Organizational Climate）之解說（引自參考資料1）：

　　組織氣氛就是一個組織有別於其他組織的獨特風格；進一步說，是組織內部環境相當持久的特質，這種特質是由組織成員交互反應所構成，不但能被組織成員所體會，並且能影響組織成員的行為，同時也能以組織特性的價值加以描述。

　　上述定義涵蓋了組織氣氛的五個特性：(1)由於係經過日積月累所形成的，所以短期間內不易改變；(2)是由組織成員彼此之間及組織成員與環境之間交互作用的結果；(3)由於是經過長時間的蘊育所形成的，而且組織成員又朝夕相處其間，所以自然為組織成員所能體會；(4)正如個人行為受人格的影響至深且鉅，所以組織成員可能受組織...

學者黃昆輝、張德銳對於「組織氣氛」（Organizational Climate）之解說（引自參考資料1）：

　　組織氣氛就是一個組織有別於其他組織的獨特風格；進一步說，是組織內部環境相當持久的特質，這種特質是由組織成員交互反應所構成，不但能被組織成員所體會，並且能影響組織成員的行為，同時也能以組織特性的價值加以描述。

　　上述定義涵蓋了組織氣氛的五個特性：(1)由於係經過日積月累所形成的，所以短期間內不易改變；(2)是由組織成員彼此之間及組織成員與環境之間交互作用的結果；(3)由於是經過長時間的蘊育所形成的，而且組織成員又朝夕相處其間，所以自然為組織成員所能體會；(4)正如個人行為受人格的影響至深且鉅，所以組織成員可能受組織氣氛的影響而不自知；(5)由於代表的是組織的一組特色，所以可以用組織特性的價值加以描述和解釋。

　　組織氣氛的有關概念有四：「團體規範」、「個人與環境交互作用」、「行為的物理與心理環境」、「交互影響系統」。也就是說，組織氣氛透過團體規範的力量發揮，可以強烈影響到組織成員之知覺、價值、及態度。然而團體規範的建立，係來自團體成員與環境兩者交互作用的結果。至於與個人交互作用的環境，並不單純，而是整個複雜之物理與心理環境。要言之，「交互影響系統」與個人和環境乃是誘發及塑造組織成員行為上密不可分的關聯因素。

　　組織氣氛的研究最早可追溯至一九三○年代勒溫(Kurt Lewin)根據「場地論」的觀點所提出的心理氣氛(psychological atmosphere)概念；而正式提出組織氣氛這個概念並做有系統的研究的，則首推美國哈佛大學教授利特溫(George A. Litwin)和司春格(Robert A. Stringer)，之後有關的研究便陸續出現。至於今後組織氣氛的研究，主要應包括三個課題：

　　1.客觀描述組織氣氛：過去對於組織氣氛的描述，較為主觀、直覺，亦較廣泛；今後應朝向更客觀、更精確的方向努力。

　　2.了解組織氣氛與組織效能的關係：組織氣氛與組織效能兩者究竟有無關係？何種氣氛可能與組織效能有關，而何種氣氛與組織效能無關？這些都是值得努力探討的問題。

　　3.預測並控制組織氣氛：倘若組織氣氛的層面可予客觀描述和評量，而且組織氣氛與組織效能二者間之系統關係亦可得到了解，則應進一步研究預測並控制組織氣氛的能力問題。

學者廖又生對於「組織氣候」（Organizational Climate）之解說（引自參考資料2）：

　　組織氣候之概念為組織行為學率先構建，所謂組織氣候係指一個組織中的成員對其生存的環境，所進行的主觀認知及察覺。組織氣候的特性有：來自成員的經驗、可用屬性加以描述及得影響成員的態度或行為等，良好的組織氣候可使員工產生歸屬感而提高組織士氣，反之，不良的組織氣候會令員工形成疏離感而導致績效不彰，美國哈佛大學管理學院教授黎特文與史春格(George A. Litwin & Robert Stringer)2人用組織氣候量表，以結構、責任、獎酬、風險、人情、支持、標準、衝突及認同等9項度間來測試一個組織的工作氣氛，自黎史二氏的衡量方法提出之後；接著李克特(Rennis Likert)以7個度間藉資測量一個組織的工作氣氛；北德州大學管理學教授席斯克(Henry L. Sisk)則用6個度間來測量組織氣候，席氏進而主張有效的管理必須X理論與Y理論二者兼顧，即制度與人性要相互調合，此為管理學上名聞遐邇的Z理論；復有布來克與毛頓(Robert R. Blake & Jane S. Mouton)以對人的關心度與對事關心度二者交織形成的管理格道(Managerial Grid)來衡量並測度組織氣候。以上一系列關於組織氣候理論的探討，不難看出組織氣候乃是1960年代以後行為管理學派研究的主題，其主旨在探究組織中成員的內在動機與外在顯現行為。

　　隨著管理思潮的衍變，迨至1980年代之後，管理學與文化人類學整合再有 「組織文化」(Organizational Culture)觀念提出，用以指涉一個組織傳統習慣與獨特禁忌點滴累積而形成的管理風格，基本上，組織文化屬於宏觀(Macro)研究途徑，偏向長期性、綜合性組織管理型態的研究，在史坎(Edgar Schain)、奎恩與金伯萊(Robert Quinn & JKimberley)、傅蘭琪(Wandall French)等人的倡導下，組織文化有取代或包容組織氣候之傾向。

　　如眾所知，1970年以後圖書館管理不遺餘力採藉管理科學理論以應用於圖書館經營，其中諸如：圖書館館員工作滿足感、館長領導型態、員工壓力管理及圖書館組織士氣調查等實證研究，皆堪稱圖書館管理領域中有關組織氣候方面之研究，總之，組織氣候是指攸關組織的一些屬性之探究，這些屬性能導致組織成員對目標的認同，晚近企業界更擴大視野，積極從事「公司文化」(Corporate Culture)或「企業文化」(Business Culture)、「企業識別系統」（Corporate Identity System，簡稱CIS）、「組織空間」(Organization Space)等個案研究，在企業管理中，由組織氣候到組織文化，研究領域不斷推廣，研究對象益日漸精細；揆諸實際，圖書館組織氣候實證研究尚待開發之處猶多。

學者黃昆輝、張德銳對於「管理方格」（Managerial Grid）之解說（引自參考資料3）：

　　「管理方格」係由布萊克(Robert R.Blake)和毛頓(Jane S. Mouton)以「關心員工」(concern for people)和「關心生產」(concern for production)為二個基本向度所建構出來的領導風格理論。如圖所示，座標的兩個軸各有九個點，共可得出八十一個方格，代表八十一種可能的領導方式，故名之「管理方格」。

　　在圖中所顯示的八十一個可能組合關係中，最具代表性者有五個，依所在位置分別命名為「1‧1型」、「9‧1型」、「1‧9型」、「5‧5型」、「9‧9型」之各種領導風格。此五種風格的行為特性分別是：

　　1.「1‧1型」（無為而治型）：對於生產和人員的關心程度均低，採取無為而治的領導態度，只要不出差錯，多一事不如少一事。

　　2.「9‧1型」（權威－服從管理型）：關心生產，而較不關心人員；要求達成任務和效率，但忽視人員之需求滿足，並盡可能使人的因素不致干擾任務進行。

　　3.「1‧9型」（鄉村俱樂部型）：較不關心生產，但特別關心人員；注意人員需要是否獲得滿足，重視友誼氣氛和關係的培養，但可能忽視任務績效。

　　4.「5‧5型」（中庸型）：採中庸之道的領導方式，對於生產和人員均給予適度的關懷。

　　5.「9‧9型」（團隊精神型）：對於生產和人員都非常關心；藉由溝通和群體合作以達成組織的目標和任務。

　　依據布萊克和毛頓的看法，「9‧9型」（團隊精神型）領導，在大多數的組織中很可能一面有助於組織實現其目標，一面又有助於成員保持高昂的士氣。李克特(Rensis Likert) 曾以三十年的時間，調查了二十萬名公司經理和職員，發現團隊精神型的領導，較其他領導型式的組織績效要高出百分之二十到百分之四十，為最理想的選擇。

　　另外，布萊克和毛頓也認為，產業組織最常用的是「5‧5型」的領導方式，其次依序為「9‧9型」、「9‧1型」、「1‧9型」和「1‧1型」。他們同時也認為，領導者個人的職業成就越高，所採用的領導方式越接近「9‧9型」和「9‧1型」，越不可能接近「5‧5型」和「1‧9型」。 

參考資料：

1. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：組織氣氛（http://terms.naer.edu.tw/detail/1310705/）

2. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：組織氣候（http://terms.naer.edu.tw/detail/1681045/）

3. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：管理方格（http://terms.naer.edu.tw/detail/1313218/）