身心障礙◆三四等行政學題庫下載題庫

梅堯 ( E. Mayo ) 對於工作態度與生產效率間之關係曾主持何項研究？

(A) 組織交互作用圖研究（Interaction chart）

(B) 胡桑研究（Hawthorne studies）

(C) 第三部門研究（the third sector theory）

(D) 組織的利基理論（the Niche theory of organization）

 

~解析 :

 

「霍桑研究」（Hawthorne Studies）=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」（Hawthorne experiment）=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:

 

一、「霍桑實驗」之「代表人物」:

 

(一) 梅堯 ( Mayo ) :

1.「人群關係之父」；

2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯...

查看完整內容

梅堯 ( E. Mayo ) 對於工作態度與生產效率間之關係曾主持何項研究？

(A) 組織交互作用圖研究（Interaction chart）

(B) 胡桑研究（Hawthorne studies）

(C) 第三部門研究（the third sector theory）

(D) 組織的利基理論（the Niche theory of organization）

 

~解析 :

 

「霍桑研究」（Hawthorne Studies）=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」（Hawthorne experiment）=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:

 

一、「霍桑實驗」之「代表人物」:

 

(一) 梅堯 ( Mayo ) :

1.「人群關係之父」；

2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯 ( Mayo ) 是「霍桑實驗」( Hawthorne experiments ) 的「( 主要 ) 主持人」=「霍桑實驗」的「主持人」梅堯 ( Mayo ) 是針對「經濟人」的「假定」提出來的。

3. 梅堯 ( Mayo ) 於「1933 年」著有《工業文明中人的問題》。

4. 梅堯 ( Mayo ) 於「1936 年」首次開設「人群關係」之「課程」。

 

(二) 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) :

1. 提出「士氣」的「重要性」；

2. 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 及迪克遜 ( Dickson ) 於「1939 年」合著 :《管理與工人》。

 

(三) 懷德海 ( Whitehead ) :

1. 懷德海 ( Whitehead ) 於「1938 年」著有《工業界的工人》。

 

二、「霍桑實驗」之「內容」:

(一)「霍桑實驗學派」屬於「修正理論時期」的「主要學派」之一

(二)「霍桑實驗」開啟了「人群關係學派」的「研究」=「人群關係學派」，主要是從「霍桑實驗」研究發展而來 =「霍桑實驗」研究開啟「人群關係」之「先河」= 開創「人群關係學派」之「先河」，對「管理中」的「人性問題」做「實證研究」，為「行政學修正理論時期」的「霍桑實驗理論」學派 =「行政學」中的「人群關係學派」（Human Relations School），係「奠基」於「霍桑實驗」研究 = 開創了「行政學」中「人群關係」學派的「重要活動」是：「霍桑實驗」。

(三) 有關「霍桑實驗」的相關描述 :

1. 地點 : 為「美國」的「西方電器公司」所屬「霍桑工廠」；

2. 時間 : 「1924 ~ 1932 年」 ( 分前後兩次 ) :

最初開始於1924年，結束於1932年 = 為 1924 至 1932 年霍桑實驗；

3. 主題 : 為「實體環境」對「產量」的「影響」。

4.「最初」是美國「國家科學院」( National Academy of Sciences ) 所屬之「國家研究委員會」( National Research Council )，於「1924 年 ~ 1927 年」間在「西方電器公司」( Western Electric Company ) ，設於伊利諾州「芝加哥市」之西塞羅 ( Cicero ) 附近的「霍桑工廠」( Hawthorne Plant ) ，為研究「照明」對「產量」的「影響」所做的一項「研究計劃」。但這項「實驗」後來「未產生結論」，因此「無法斷定二者」之「關係」。

5.「霍桑實驗」最開始「研究」的是「工作條件」與「生產效率」之間的「關係」，包括 :

(1)「外部環境影響條件」，如 :「照明強度」、「濕度」以及 ；

(2)「心理影響因素」，如 :「休息間隔」、「團隊壓力」、「工作時間」、「管理者」的「領導力」。

(四)「霍桑實驗」本欲瞭解「疲勞」與「照明設備」對「生產力」所產生的「效應」，卻意外地發現，「員工」的「心理因素」對「生產力」的「作用」，往往大於「物質環境」。梅堯 ( Mayo ) 等人遂將「注意力」轉移至員工「非正式關係」及其「主觀」的「心理層面」=【意即 : 後來「哈佛大學」的「三位教授」: 梅堯 ( Mayo )、羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 和懷德海 ( Whitehead ) ，於「1927 年起」加入此項「研究計劃」。本項「研究」到「1932 年」因「經濟大恐慌」而「停止」。但在「已經試驗」的「五年」當中，卻有了「很大」的「收穫」。獲得許多「前所未有」的「重大發現」】。

(五) 總結而論 : 「霍桑實驗」的「內容」，大致包含如下幾個階段 ( 分「前後兩次」= 分「兩次四階段」) ﹕

1.「第一階段」是「1924 ~ 1927 年」的「照明」與「生產力」之「關係」研究﹐結果「無法」獲得「具體結論」，實驗「無法證明」二者具有「關聯性」。

2.「第二階段」在「1927 ~ 1932 年之間」，梅堯 ( Mayo ) 等人「繼續研究」，實驗終於有了「突破性」的「發現」，其又包括「三大項目」。

 

三、第一階段「霍桑實驗」: 1924~1927年的照明與生產力之關係研究 :

(一) 階段Ⅰ，「照明」與「生產力」之「關係」研究」=「車間照明實驗」——「照明實驗」: 結果「無法獲得具體結論」，實驗「無法證明二者」具有「關聯性」。

(二) 簡言之，「最早進行」的是 :「場地照明」對「產量影響」之「實驗」。

 

四、第二階段之「霍桑實驗」: 1927~1932年，有下列的突破 ( 重要發現 ) :

「第二階段」有了「突破性」的「發現」，包括「三大項目」﹕

 

(一)「人格尊重」= 注意「人格尊重」的「需求」:

1. 階段Ⅱ，從事「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）=「繼電器裝配 ( 室 ) 實驗」——「福利實驗」而「發現」- 1927年，其「實驗對象」只有「6 位女工」參加「實驗」，發現「產量增加」的「主因」為 :

(1) 「女工們」感到受「重視」且可滿足其「精神上」的「光榮感 ( 榮譽感 )」；

(2)「領班督導 ( 監督 ) 方式」改變（由「嚴格」變「和藹」）→ 由「冷酷無情」變「人格尊重」。

(3) 「女工們」人數「少」，可以「自由交談」，使得「工作時」更為「親密」→ 產生了「團體意識」和「忠於團體」的「觀念」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1) 因「霍桑實驗」( Hawthorne Experiments ) 所開啟的「人群關係學派」( Human Relations )，其對「組織」與「管理理論發展」強調了對「組織成員」的「人格尊重」=「霍桑實驗」對於「行政學發展」的「重要貢獻」在於發現 :「人格尊重」是「增進組織生產力」的「重要因素」=「霍桑實驗」發現「人格尊重」是「增進生產力」的「主要原因」之一 =「霍桑實驗」中的「繼電器裝配實驗研究」，發現「霍桑效應」，強調「員工」的「產出量」是受到「人格」因素的「影響」。

(2)「美國哈佛大學教授」梅堯 ( Mayo ) 於「1927年」參與有名的「霍桑實驗」，發現了許多「影響生產量」的「因素」和「理論」，此項「實驗」的「研究結論」之一就是：「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，是「增加產量」的「原因」 =「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，才是「增加產量」的「原因」=「霍桑實驗」階段Ⅱ的「繼電器裝配試驗室實驗」發現「工人」的「態度」與「情緒」會「影響產量」=「霍桑實驗」的學者發現「態度」與「情緒」才是「影響」員工「工作表現」的「主要因素」之一。

(3)「工人」在「工廠做工」，並不能以「機器」視之，因為「每人」皆有其「人格」的「尊嚴」。此項「尊嚴」的「維護」並非「決定」在「物質條件」的「改進」上，在「精神」的「條件」還要「設法滿足」，這樣才能產生「激勵」的「作用」。

(4)「繼電器裝配試驗室實驗」中﹐發現「研究人員」所「挑選」的「實驗組成員」，因為「尊榮感」，產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。其「生產力」不因「實驗本身」的「安排」（亦即「照明設備」的「改變」）產生「明顯變化」。

(5)「霍桑實驗」發現滿足「成員」的「尊榮感」可「提高 ( 激勵 ) 士氣」。

 

(二)「參與」及「情緒」的「發洩」=「參與」和「情緒發洩」的「功能」 :

1. 階段Ⅲ，從事「面談計畫 (劃 )」（The Interviewing Program）的「試驗」=「全面性員工面談計畫」=「大規模的訪談計劃」——「訪談實驗」而「發現」- 1928 ~1931 年，其「實驗對象」為「21000位」員工【換言之，在「霍桑實驗」中以「面談計畫」研究所「參與」的人員「最多」；另外，此一「面談計畫」的「進行」，其「起初」是由「訪問者」就「預先擬好」的「問題」來做「面談」，結果發現「工人」都不敢「坦誠相告」，不是「遮遮掩掩」，便是「陳腔濫調」、「言不由衷」。於是「改變方式」，由「工人」們「海闊天空」地「任意發表意見」，而「訪問者」只是「恭聽」】接受「面談訪問」，其「面談」可以 :

(1)「面談」可以「減少」人員的「緊張」與「不滿情緒」，進而「提高士氣」；

(2)「面談」可以「滿足」部屬「參與感」；

(3)「面談」可以「發現」工人的「慾望」及「要求」，作為「改進管理」之「參考」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1)「霍桑實驗」於「1928 年開始「面談計畫」的「試驗」，使我們瞭解到「參與」及「情緒」的「發洩」對「組織」的「重要性」=「面談」可以增加「部屬」的「參與感」，並「減少不滿」的「情緒」，進而「提高工作士氣」(「增加產量」) =「霍桑實驗」發現「參與」及「情緒」的「發洩」可以「提高工作士氣」=「霍桑實驗」的「研究發現」:「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，才是「增加產量」的「原因」。

(2) 在「面談計劃」中，發現「員工」的「不滿情緒」若能予以「紓解」，有助「生產力」的「提升」。

(3)「霍桑實驗」發現「人」的「心理需求」會「影響績效」。

 

(三)「小團體 ( 非正式組織 )」及其「約束力」=「小團體 ( 非正式組織 )」的「社會約束力」:

1. 階段Ⅳ ( 即 :「最後階段 )，從事「接線工作室」的「試驗」=「接線工作室實驗」=「接線工作室的觀察實驗」（Bank Wiring Room Observation Experiment）=「接線室觀察實驗」 =「接線板工作室實驗」——「群體實驗」而「發現」- 1931年，其「實驗對象」為「14名男性作業員」，實驗結果發現「非正式組織」對「個人行為」有下列幾項「約束」:

(1) 你「不應」生產「太多」，否則便是「馬屁精」( rate buster )；

(2) 你也「不該」生產「太少」，否則便是「滑頭鬼」( chiseler )；

(3) 你「不可告訴」監督人員「任何」有「損」於「同仁」的「事」，否則便是「告密者」( squealer )；

(4) 你「不應遠離」大家，「孤芳自賞」，也「不得打官腔」，「一本正經」。即使你是「檢查員」，你也「不應該做得」像是一位「檢查員」，否則便是「孤獨者」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1)「科學管理」的「學者們」，大多只「關心」和「研究」其「組織」的「正式結構」及「法令規章」然而，在「霍桑實驗」的「最後一個階段」中，「研究人員」即改以「非正式組織」為「研究重點」。

(2)「1924至1927年」所「進行」的「霍桑實驗」對於「行政理論」的「發展」有「關鍵性」的「影響」，如 : 「非正式組織」對於「組織成員」有「重要」的「影響力」 =「首先」發現「非正式組織」(「小團體」) =「霍桑實驗」對「行政研究」的「重要貢獻」為 :「非正式組織」的「發現」 =「霍桑實驗」首先發現「非正式組織」的「社會控制作用」=「非正式組織」中的「社會控制」作用，已經由「霍桑實驗」研究結果加以「證實」= 首先發現「非正式組織」的「存在」，並開啟「人群關係學派」的「研究」是：「霍桑實驗」=「非正式組織」受到「普遍重視」，主要始自 :「霍桑實驗」=「霍桑實驗」的「成果」奠定了爾後「非正式組織」的「理論基礎」。

(3)「小團體」對「組織成員」具有「相關」的「約束力」而「影響生產力」，這是「霍桑實驗」中：「最後階段」的「接線工作室觀察實驗」研究的「發現」【此即像泰勒 ( Taylor 所說的 :「有系統」的「偷懶」】。

(4)「霍桑實驗」中，「研究者」發現即使「恢復原本」的「燈光亮度」，其「員工」的「表現」依然不錯；而「銀行配線房」的「實驗」中，發現「員工」並「不願」以「更高」的「產量」來「換取加薪」【「霍桑實驗」發現「經濟誘因」不是「唯一」】，皆使「產量」圍繞著「團體平均產量」。此「兩項實驗」皆「確立組織」中「非正式組織」的「重要性」。

(5) 在「接線室觀察實驗」中，發現「非正式組織」（informal organization）的「存在」，對「組織成員」產生了「規範性壓力」=「霍桑實驗」發現「生產」受限於「非正式」的「社會規範」大於「生理能力」。

(6)「霍桑實驗」發現，「員工」的「產出量」會受到「團體規範」的「約束」，因此，在「團體規範」下，「員工」會採取「不應生產太多」之「行動」=「非正式組織」中的「社會控制」作用，已經由「霍桑實驗」之「研究結果」加以「證實」=「霍桑實驗」中的「接線工作室觀察實驗」研究，發現「員工」並未因「獎金辦法」而「提高個人」的「產出量」，反而，「員工」的「產出量」是受到「小團體」的「約束」。

(7)「霍桑實驗」發現「非正式組織」會「出現」於「正式組織」中 =「正式組織」中會出現「非正式組織」= 梅堯 ( Mayo ) 的「霍桑實驗」，對「組織研究」產生了「重大影響」。其「重要發現」之一為 : 「非正式組織」的「普遍存在」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」普遍存在於「各個組織」，並對「成員」產生「約束力」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」對於「組織」的「重要影響」。

(8)「霍桑實驗」提出「非正式組織領袖影響力」的「重要」。

(9)「霍桑實驗」提出「成員」面對「管理」時是以「非正式組織」之「成員角色」而非「個人角色」= 根據「霍桑實驗」的研究發現 :「非正式組織」對「個人」具有「影響力」。

(10)「霍桑實驗」發現「專業化」不一定會導致「最有效率」的「工作」。

 

※ 注意 ! 巴納德（Barnard）才是「有系統」研究「非正式組織」的「先驅」( 即 :「非正式組織」之「理論第一人」；而梅堯 ( Mayo ) 則是「發現」→「非正式組織 ( 小團體 )」之人喔 ! 另外，奠定「非正式組織理論基礎」者為：「霍桑實驗」。

 

(四)「社會平衡」與「士氣」的重要 =「士氣」的「提高」及「社會」的「平衡」，有助「產量」的「增加」:

1. 從事「所有試驗」而「發現」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1) 梅堯 ( Mayo ) 等人認為「組織」中尚有所謂「社會平衡」( social equilibrium ) 的「狀態」。當這種「社會平衡」之「狀態」可以「維持」時，縱使受到「外來」的「逆境」，其「工作人員」之間仍能「繼續合作」的「運行」。

(2)「霍桑實驗」總體讓我們發現 : 我們要「改善人員」的「生產效率」，不能只從「經濟方面」著手，還要「注意」到「人員」之間、「人員」與「機關」之間的「需要」是否能「保持平衡」，所以我們要「保持較高」的「生產量」，就要研究「維持社會平衡」及「提高士氣」的「方法」。

(3) 簡言之，「員工」的「生產效率」和「個人」與「組織」間的「需求」是否「保持平衡」有關 ( 即指 :「貢獻」與「滿足」之「平衡」)。

 

※ 注意 !「霍桑實驗」此項「社會平衡」與「士氣」之「觀點」影響了巴納德（Barnard）日後所提出的「動態平衡論」。

 

五、「霍桑實驗」之「影響」:

(一) 根據「霍桑實驗」（Hawthorne Experiments）結果發現 ( 顯示 )，影響「組織工作績效」的「最重要因素」是 :「組織成員」的「心理狀況 ( 心理因素」與「社會關係 ( 社會因素 )」【注意 !「物質因素」非對「工作績效」扮演「重要」的「角色」喔 ! 】=「霍桑試驗」的研究「發現」影響「工人生產效率」最大原因「來自」於「心理因素」、「社會因素」=「霍桑實驗」發現了「心理因素」及「社會因素」，才是決定「工人」之「生產量」及「滿足感」的「重要原因」=「霍桑實驗」指出「心理因素」和「社會因素」是「員工」產生「滿足感」的「重要原因」【意即 :「生產力」深受「心理因素」與「社會因素」的「影響」，不僅取決於「體能」與「精力」】。

(二)「霍桑實驗」證明「人」是「社會人」，是「復雜」的「社會關係」的「成員」，因此，要調動「工人」的「生產積極性」，還必須從「心理方面」、「社會方面」去「努力」。

(三)「霍桑實驗學派」 著重層面 :「心理影響因素」和「社會影響因素」。

(四)「霍桑實驗」（Hawthorne Experiments）發現「人格尊重」、「小團體」的「社會約束力」等「因素」對「管理活動」的「影響」，係屬 :「人群關係學派」的「論點」。

(五)「霍桑實驗」啟迪「人性化管理」觀念。