主題:102年 身心三等 行政學

依學者白萊克（R. Blake）與毛盾（J. Mouton）管理格道理論的見解，組織氣候的類型可以就下列那一組變數來加以區分？ (A) 領導的風格與部屬的特性 (B) 部門間的依賴程度與技術的類型 (C) 對人員關懷與對生產工作的關懷 (D)  X 理論與 Y 理論   ~解析 :   一、布萊克 ( Blake ) 與毛頓 ( Mouton ) 於「1964 年」合著《管理格道》( The Management Grid ) 一書，提出他們所建立的「組織型態」→ 即「管理格道理論」=「管理方格理論」=「管理方陣理論」（Managerial Grid Theory）=「管理格道模式」（managerial grid model）: (一) 布萊克 ( Blake ) 與毛頓 ( Mouton ) 提出「管理格道圖」。 (二)「管理格道圖」其主要是用以「測量」→「組織領導」( 注意 ! 「管理格道圖」亦是指「測量其組織氣候」而非「測量」其「組織文化」喔 ! ) 。   二、以「兩項變數」( 兩個構面 ) 來衡量「組織氣候」: (一) 一種是以「關心工作為主的管理」=「對生產工作的關懷」→ 即「橫軸 / X軸」； (二) 另一種是以「關心人員為主的管理」=「對人員的關懷」→ 即「縱軸 / Y軸」。   三、上述「兩項變數」，加以配合，並區劃為9種程度上的「差別」，產生「81種」不同的「管理型態」。意即 : 「兩項變數 ( 兩個面向 )」所「構成」的「雙軸」，可以「組合」成「81種」可能的「領導型態」。   四、其中「最基本」的「型態」有「五種」( 即「五分式」的「領導風格」) :   (一)【 9，1 型 -「業績中心型」的「管理」】: 「業績中心型」的「管理」，對「工作」→「最關心」，但對「人員」→ 則是「完全不關心」( 意即 : 對工作極為關心，惟對員工顯示最少關心；也可以說 : 「組織」非常重視「工作業績」，而「不關心人員」 )。   (二)【1，9 型 -「懷柔型」的「管理」】: 「懷柔型」的「管理」，對「人員」→「最關心」；但對「工作」→ 則是「完全不關心」( 意指 :「偏重」注意「人群關係」的「需要」，導致「舒適友善」的「工作氣氛」，即為「懷柔型」此種「組織型態」的「重要特徵」)。   (三)【1，1 型 -「無為型」的「管理」】: 「無為型」的「管理」，對「人員」及「工作」二者「皆不關心」→ 此種「管理型態」是「最差」的。   (四)【5，5 型 -「平衡型」的「管理」】: 「平衡型」的管理，對「人員」及「工作」的「關心程度」→「恰到好處」。   (五)【9，9 型 -「理想型」的「管理」】: 「理想型」的「管理」，對「人員」及「工作」→ 皆「表現」出「高度」 ( 最大 ) 的「關心」  ( 意即 : 對「員工」及「工作 ( 生產 )」→「都非常關切 ( 重視 )」 )。   ~補充資料 :   ※ 布萊克 ( Blake ) 與毛頓 ( Mouton ) 於「1978 年」提出《新管理格道》（The New Managerial Grid），其內容「修正」為 :   一、【9，1 型 -「權威服從」式管理】: (一)「權威服從」式管理（authority – obedience management），即主管對「產量 ( 工作 )」顯示「最大關心」與對「員工」顯示「最少關心」的管理方式。 (二) 換言之，「領導者」→「只關心生產」，並「不關心人員」，重視「工作效率」及「目標」，而「忽略」其「員工」的「需求」。   二、【1，9 型 -「鄉村俱樂部」式管理】: (一)「鄉村俱樂部」式管理（country club management），即主管對「員工」顯示「最大關心」與對「產量 ( 工作 )」顯示「最少關心」( 意即「較不關心生產，但特別關心人員」) 的管理方式。 (二) 換言之，「領導者」並「不關心生產」，而「只關心人員」，重視「工作環境和樂氣氛」→「忽略」對於「工作」的「要求」。 (三) 「鄉村俱樂部」式的「管理風格」也就是指 :「專注」於「員工」的「需求」，以「滿足相互間」的「良好關係」，進而導致「組織氣氛」的「良好」與「工作步調」的「配合」。   三、【1，1 型 -「無為式」管理】: (一)「無為式」管理（impoverished management），即主管「同時」對「產量 ( 工作 )」與對「員工」顯示「最少關心」的管理方式。 (二) 換言之，「領導者」對「生產」和「人員」的「關心」都「很低」，對事務「不介入」，放任「員工作為」，用「最少」的「心力」來「完成工作」。   四、【5，5 型 -「組織人式」管理】: (一)「組織人式」管理（organization man management），主管「同時」對「產量 ( 工作 )」與對「員工」顯示「中度關心」的管理方式，為「中庸型的方式」( 意即 :屬於「中庸型領導型態」，且對「員工」與對「工作」有著「相同」的「關心程度」 )。 (二) 既「維持」其「工作效率」，也「關心」其「部屬士氣」。 (三) 根據學者的看法，「大多數」的「管理者」所「採取」的「管理方式」即是「組織人式管理」。   五、【9，9 型 -「團隊式」管理】: (一)「團隊式」管理（team - management），即主管「同時」將「關心產量 ( 工作 )」與「關心員工」→「整合」到「最高水準」的「管理方式」。 (二) 它是一種「團隊合作」的方式。 (三) 以「目標」為「取向」，透過「參與」、「投入」、「承諾」、與「衝突解決」等方式，可以獲得「高數量」與「高品質」的結果，所以也被稱為「理想型」的管理方式 ( 意即 : 經由對「組織目標」的「共同感」及「員工承諾」而「完成工作」，並獲致「誠信」與「尊重」的「人際關係」)。 (四) 對「工作」和「員工」展現「最大關心」的即是「團隊式管理」（team management）。 (五) 總而言之，「團隊管理」是「最好」的「領導行為」，其「領導者」對於「生產」及「人員」二者「都重視」，讓「員工參與」，以「提昇工作效率」，並和「部屬」建立「信任」及「尊重」的「關係」→ 因此，「團隊式管理」此種「管理型態」被認為「最卓越健全」( 意即 : 在五種類「領導風格」中，9，9 型 -「團隊式」管理會產生「最佳績效」)。   以更廣泛的工作內容、更高層次的知識與技術，給予工作人員更多自主權及責任，以提供個人成長和發展機會的工作設計，稱之為： (A)工作擴大化 (B)目標管理 (C)工作豐富化 (D)彈性工作時間制 ~解析 :「有效激勵管理」之「方法」- 在實施「工作設計」方面 : 一、「無缺點計畫」( Zero Defect Program ) : (一) 是由美國「馬丁公司」於「1962年」所倡用，「馬丁公司」在承製美國陸軍「潘興飛彈」( Pershing Missile ) 時，因為「陸軍部」要求提前製造完成，以增加美國國際談判的籌碼，所以「馬丁公司」即實施「無缺點計畫」，運用「激勵」的「方法」來「提昇」所有工作人員之「責任榮譽心」。 (二) 即要「建立」一種「決心」，就是作任何事情之「始」，便要有「作得對」、「作得好」的「信念」，並且在「執行工作期間」要「自己找缺點」，「自己負責改正」，由「自己管制工作進度」。 (三) 此是以「人」為「對象」的一種「心理建設」，即「激勵」每一個人「自動自發」，要求每個人在其「職責範圍內」，就其「能力」與「良知」在「工作上」做到「無缺點」。 二、實施「目標管理」: (一)「目標管理」乃是一種強調「參與管理」的「管理哲學」，也是一種重視「人性」、「個人參與」、「授權」、「團隊合作」的「管理方式」。 (二)「目標管理」是經由「個人參與團體決策」、「自我控制」與「自我評價」，達到「激勵」工作人員「士氣」、「增進工作效能」的「管理方法」。 (三)「1954年」杜拉克 ( Drucker )《管理實務》一書，「首次」使用「目標管理與自我控制」一詞，才作「有系統」的「推介」。 三、實施「工作擴大化」( Job Enlargement ) : (一)「工作擴大化」是指透過「在職訓練」的「方式」，「擴大」工作人員的「專業工作領域」，使他能夠擔任「多種類型」的「工作」。 (二) 亦即「增加」工作人員「水平性」的「活動種類」。 (三) 如此可「提高」其「工作興趣」，「增加」其「滿足感」。 四、實施「工作豐富化」: (一)「工作豐富化」是一種以「更廣泛」的「工作內容」、「更高層次」的「知識」與「更高層次」的「技術」，給予工作人員「更多自主權」及「更多責任」。 (二) 以提供個人「成長機會」和「發展機會」，藉此達到「激勵」之「目的」。 五、實施「彈性工作時間制」 : (一)「彈性工作時間制」是指「准許」工作人員對其「工作時間」，可以「行使某種選擇權」的「工作時程安排」。 (二) 「彈性工作時間制」如此「設計」是基於這樣的「假設」: 如果工作人員「個人」的「偏好」受到「相當尊重」的話，他們可能會受到「激勵」，會「更滿意」他們的「工作」，會對「機關組織」更具「向心力」。 (三)「彈性工作時間制」乃導源於「1950年代」至「1960年代」的「德國」。 (四)「彈性工作時間制」是將每「工作日」的「時間」分為「兩種」: 1.「核心時間」( Core Time )，規定每天當中某幾個鐘頭內，所有的工作人員必須全部到齊。 2.「彈性時間」( Flexible Time )，規定某些時間，工作人員可依照自己的喜好，自由選擇上下班時間，以處理個別的公事。 六、「工作輪調」(Job Rotation) : (一)「工作輪調」的「設計方式」旨在使員工的「工作活動多樣化」，以「避免工作」產生的「單調無趣」和「厭煩倦怠感」。 (二)「工作輪調」理論上可分為「兩種方式」：「垂直式輪調」與「水平式輪調」。所謂「垂直式輪調」牽涉到「升遷」或「降職」；而「水平式輪調」，又稱「橫向輪調」，指「更換同等階層」之「職位」，也是一般所通稱的「工作輪調」。 (三)「水平式工作輪調」: 1.「事先規劃」: 藉著「訓練計畫」，讓員工在固定從事某項職位之前，先歷練各項不同工作活動，每項活動通常維持兩、三個月，以進一步瞭解企業各相關部門的運作，並與不同領域的工作伙伴共事，或向有經驗資深員工多方學習，這是許多大企業在栽培管理人才時常用的方法。 2.「工作輪調」為「參考源則」: 工作輪調亦可以是不必事先規劃，但作為一種參考原則。例如跨國企業駐外人員往往兩年或三年輪調一次，以增加工作的挑戰性與新鮮感，此外亦可防止在某國家時間太長，會產生總公司難以控制的流弊。 (四) 「工作輪調」顯然具有多方面的好處，我們可歸納為以下數點： 1. 擴大員工視野，學習各種不同的經驗及技能。 2. 員工不斷接受新的刺激與新的挑戰，可避免重複同一工作失去創新力，造成彈性疲乏及低成就感。 3. 增進管理效率：由於每位員工不僅會做一項工作，故可隨時應急，配合組織需求，做靈活調度。 4. 促進內部協調：員工透過輪調，可以多方面瞭解其他職位的狀況，故在與其他單位協調時，可以設身處地為對方著想，比較不會過度本位主義。 5. 增進內部和諧：員工彼此輪調擔任他人的工作，因此不會認為工作負荷不公平，可以避免勾心鬥角的內部不和諧。   政府與非營利組織互動的模式： 一、合作模式：共同的目標、共同的資源或手段 二、衝突模式：不同的目標、不同的資源或手段 三、互補模式：共同的目標、不同的資源或手段 四、競逐模式：不同的目標、共同的資源或手段 15.政府舉辦會計師、醫師等各項國家證照考試，主要目的是要糾正那一項市場失靈的現象？  (A)公共財  (B)外部性  (C)自然獨占  (D)資訊不對稱(v) 證照基本上是因應交易時的兩個問題而產生的補救措施： 1. 資訊不對稱 - 相對供給方，需求方對資訊的掌握處於弱勢 2. 市場無效率 - 不好的供給方不能因為有效的市場機制，很快的被逼離開市場。或是供給方一旦出錯，後果大到需求方無法承受。 所以，了解一個醫生的醫術，要花很多時間精力。 但他既然有醫師執照，應該不會醫死人。 不知道這傢伙會計的功力如何，但至少有會計師的牌，不會太離譜。   19.一般而論，下列那一類組織比較適合在不穩定的環境狀況下運行？  (A)簡單結構的組織 (v) (B)專業化官僚制度  (C)分部化程度高的組織  (D)機械式組織   Mintzberg之五大組織結構類型: 1.機械官僚制度和分部化形式:適生產或效率導向的公司 2.專業化官僚制度:適合處任務相當複雜而又比穩定的環境像大學.醫院和其他的專業化組織~ 3.簡單結構:此類組織不穩定的環境狀況下運行最為有效,有些年輕又富於創新的公司就是屬於此種型態 4.臨時性任務編組:由Bennis新造的術語,用來形容動盪環境下為完成複雜而不確定的工作所臨時組合的專案團隊.   內在衡平性：追求同工同酬與不同工不同酬的方式，是比較基礎工作程度的狀況。 外在衡平性：政府部門俸給應該與民間市場的俸給相對稱，即官民平衡原則。 個人衡平性：根據員工個別的工作狀況表現，給予各種獎金報償，甚至調薪與否或幅度大小也依工作績效決定。   分部化之種類： (一) 依功能分部化：為第一優先採取之分類方法，係將相同或相似之工作歸為同一單位，並由該單位全權負責該項功能的執行。 (二) 依程序或設備分部化：係基於經濟與技術方面的考量，依據工作程序或設備的不同為基礎而設置單位。 (三) 依人員、顧客或產品分部化：係指依據機關組織所服務之人群，或管轄之財物為基礎而設置單位。 (四) 依地區分部化：係指依據地區或處所為基礎而設置單位。 分部化原則： 古立克提出『分部化原則』做為適當分工的基礎，即4P原則： (一)依目的（purpose）而分工：係指機關組織依『提供的主要目的』而加以分工。 例如：行政院研究發展管制考核委員會將其主要業務職掌分為研究發展處、管制考核處等部門。 (二)依過程（process）而分工：係指機關組織依『工作流程的不同』而加以分工。 例如：公營事業組織將業務分為採購部門、製造部門、行銷部門、維護部門。 (三)依服務對象（persons）而分工：係指機關組織依『服務對象的不同』而加以分工。 例如：教育部設有中等教育司、高等教育司、社會教育司等部門。 (四) 依地區（place）的不同而分工：係指機關組織依『地理區域的不同』而加以分工。 例如：外交部設有北美司、中南美司等部門。 考選部公布答案是(A)按功能分部化 歷屆考古題給的答案： 96年公務人員升官等、關務人員升官等考試(薦任) 教育部本部區分為高等教育司、中等教育司、國民教育司等，係屬下列何種分部化的方式？  (A)按功能分部化 (B)按設備分部化 (C)按程序分部化 (D)按地區分部化  (選項是同一分類，答案以(A)最正確) 99年公務人員普通考試  下列有關組織分部化的敘述，何者正確？ (A)汽車公司的製造部門，係按地區進行分部化(應改為功能) (B)教育部設置體育司、國際文教處等，是按功能進行分部化 (C)行政院設置青年輔導委員會、原住民族委員會等，是按功能進行分部化(應改為人或顧客) (D)經濟部標準檢驗局在各地方設立分局，是按工作程序進行分部化(應改為地區) 101年公務人員特種考試原住民族考試試題 三等 教育部設中等教育司、高等教育司、社會教育司等，係按照下列何種分工原則？ (A)依目的分工 (B)依過程分工(C)依服務對象分工 (D)依地點分工 （選項是同一分類，答案選(C)） 102年公務人員特種考試身心障礙人員考試 三等 根據古立克（L. H. Gulick）的觀點，我國教育部設有高等教育司、技術及職業教育司等，這是依何種分部化原則做為分工的基礎？(A)依功能而分工  (B)依地點而分工  (C)依服務對象而分工  (D)依過程而分工 （這題選項不是同一分類，出得不好，若以古立克（L. H. Gulick）分法，應把(A)選項改為目的，答案就是(C)） 102年公務人員特種考試身心障礙人員考試 五等 行政組織結構的分部化設計過程中，例如教育部高等教育司，是依據何種方式來加以分部化？  (A)按功能分部化 (B)按程序分部化 (C)按顧客分部化 (D)按地區分部化 (選項同一分類，答案是(A)比較適當)     適應(adaptation):當內外環境變動的時候，系統需要具備妥當的準備和相當的彈性，以適應新的變化來減輕緊張、磨擦的不良後果。 達成目標(goal－attainment):所有社會系統皆擁有界定其目標的功能，並會動員所有能力、資料來完成目標。 模式維持(pattern maintenance or latency):一面補充新成員，另一面又以社會化使成員接受系統的特殊模式。 整合(integration):維持系統之中各部分之間的協調、團結，來確保系統並且對抗外來重大變故。   請參閱中央行政機關組織基準法 第16條 附屬機構 第32條 獨立機關 第37條 行政法人 ※對新公共行政的批判，計有︰   (1)不具新意：   傅瑞德里格森（H. G. Frederickson）認為「所有的概念都是舊議題，沒有新意」；   聖經「太陽底下沒有新鮮事」；布魯斯特「真正的發現之旅不在於發現新陸地，而在於以新眼光來看新陸地」。   (2)必要之惡： 湯普森（Victor Thompson）「偷竊人民主權的無恥企圖」或「對正當性政治權威的不當挑戰」。