主題:Schein的組織文化層次

的組織文化層次分類架構為主將組織文化分為以下三層面 （一）         人造器物 人造器物（artifacts）是組織文化中最表層的部分，包括可見、可聽、可感的所有現象。例如：物理環境中的建築、語言、技術與產品、藝術創作、服飾風格、談吐舉止，情緒表現、組織傳說與故事、公開列舉的價值、顯著的禮儀和典禮等（Schein，1992）。而Ott（1989）則將Schein的人造器物層次再加以區分為人造器物與行為規範兩類。前兩者包括物質的與非物質的事務和型態：物質的人造器物，如文件、空間規劃、家具擺設裝飾……等；非物質的人造器物，如語言、術語、隱喻、傳說、行為型態……等。人造器物除本身具有的理想功能外，更重要的在於其有助於創造、維繫、傳遞組織真理與事實的共同意義與知覺，並可能成為推知組織文化的管道。因此，人造器物所扮演的角色，不只是文化的被動產物，而且是功能與象徵上的主動支持系統。而後者，即「行為型態」係指組織中例行的活動型態，成員通常不假思索地重複進行著，如儀式、禮儀等，也包括某些管理活動實務，如員工大會、訓練、工作考評等。 人造器物雖易於觀察，卻難以解讀。尤其若單以人造器物來推論深層假定時，個人的詮釋往往只是自身情感與反應的投射。通常，不同的觀察者可能選擇不同的描繪對象，也難以比較。如果觀察者再團體中生活的夠久，也許人造器物的意義能逐漸顯現，否則進一步分析引導團體成員行為性奉價值、規範、法則，可能較易理解此層次的意義。（Schein，1992） （二）         信奉的價值 所有文化的學習最終都反應人原本的價值，反應他們認為「應該」如何，而非「是」如何。當一個組織新成立面對新任務、新問題時，其最初的解決之道往往反應創始人或領導人的假定，但為團體的共識，必須在成員共同認定一種解決方式成功後，才會逐漸產生認知轉化，形成共有的價值或信念，如果持續有效，再逐漸脫離意識，最後被視為理所當然、不假質疑的共有假定。 不過，在價值轉化的過程中，唯有團體成員確實證明其能有效解決問題或認可其能降低焦慮時，才會發生。雖然某些價值可以明文詳述，刻意具體化，作為導引成員行為的信念、規範、及法則，成為可意識的價值，用以預測許多人造器物層次的行為，但此非經前述學習過程而得的價值，只是所謂的「信奉的價值」（espoused values），亦即僅可預測人們在各種情境下會怎麼「說」，而非真的會怎麼「做」。如果信奉的價值與潛存的基本假定一致，則將價值明白敘述於工作哲學中，有助於凝聚組織，作為認同與共同使命的來源。不過即使能清楚列舉組織信奉的價值仍只能解釋文化的片段，因為他們可能零散不成型態，甚至彼此矛盾、與所見之行為不符。要真正瞭解組織文化，必須掌握基本假定（Schein,1992）。 Ott(1989)認為信念、價值、倫理法則、道德律、意識型態在組織文化的用語中意義相似，但仍以價值信念為中心。但Ott對價值與信念兩個概念加以區分：價值是意識的、情感的渴望或需欲—在組織生活中應該如何、不該如何；信念是人們心裡相信是真理或非真理、事實或非事實。信念提供組織行動型態的認知上的合理性；而價值提供情感上的能源與動機。據此，價值乃屬「應然」的判斷，而信念則為「實然」的認知。Schein(1985)曾提及能有效處理問題的價值，會轉化為信念，經久內化為基本假定，但後來(1992)並未刻意說明兩者關係或區別。學者中或以價值、或以信念、或混用之，以說明組織文化，固然，若不能掌握組織成員共有的價值信念，就無以瞭解人造器物顯現的意義，但Schein認為組織文化的精髓，還在深層的基本假定，藉此方能解讀文化的型態 （三）基本假定 1980年，Schein 首先以基本假定（basic assumptions）的新概念來界定組織文化，根據Schein 的主張，解決問題的方法重複有效，就會變得理所當然，原只是受直覺或價值支持的假說，也逐漸被視為事實，以為這樣運作是很自然的，於是成為一種成員共有的基本假定。假定為真實引導成員的行為，告訴他們他們如何知覺、思考、並感受一些事情。他猶如一個思維世界（thought world）或心智地圖（mental map），該注意什麼、事情的意義為何、情緒上任何反應、採取何種行動，有時甚至會不自覺的扭曲訊息。由於無可抗辯的性質，欲改變此種基本假定是非常困難的，如果遭受挑戰或質疑，就會引發焦慮與防衛，因此基本假定可視為個人與團體心理認知上防衛機制。（Schein，1992）  基本假定與價值信念在理論與實際有重要區別（Ott，1989）。信念與價值是人們能察覺、承認的－因此是被合理化的；基本假定就像人們知覺之外根深蒂固的防衛機制，作為應付組織外在適應與內在統整問題的秘密策略，乃是人們真正相信、感受、並決定其行為型態的部分，包括信念（認知）、知覺（認知的闡釋）、價值和感受（感情）。前者是「信奉的理論」，後者是「使用的理論」。所以，基本假設是脫離意識的信念、知覺，及價值系統。 Schein以人造器物、信奉的價值、基本假定來說明組織的內涵與特性：「人造器物」是組織文化的外顯表象，意見卻不易解讀；「信奉的價值」揭露人們應該的判斷，雖有預測行為的作用，卻無法呈現組織；卻無法呈現組織文化的本質與全貌；「基本假定」是經久內化的的統整型態，根深蒂固、不容置疑，是組織成員真正掌握意義、影導行動的不自覺法則，也是組織文化精隨所在。Ott曾讚此三層次模式是最實用的組織文化要素分類架構(1989)，事實上，不論哪個層次的組織文化，都是組織面對生存適應與凝聚統整問題的學習效果。

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