主題:衝突觀點


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衝突是領導者所不願面對,但必須深入探討的主題。有關於衝突思想的演進,西方學者羅賓斯(Stephen P. Robbins,1997)將之分為傳統的時期、行為的時期與互動的時期等三個階段。 (一)  傳統的觀點:早期傳統的觀點對於衝突大都持否定的看法,認為衝突對組織與個人是不利的,具有破壞性、無理性、毀滅性,因此必須及時加以避免,管理者或領導者的首要之務在於把組織中的衝突消弭於無形,不能使衝突存在於組織之中。這一派思想發展於一八九o年至一九四o年中葉。例如霍桑實驗發現,衝突的發生,乃是由於組織內溝通不良,成員間缺乏坦誠及信賴的結果,因此此一時期的重點乃在於找出衝突的原因並加以改進。 (二)  行為的觀點:此一學派以凱斯 (D.Katz)最具代表性,盛行於一九四O年代末期至一九七O年 代中期。他們的觀點認為衝突是自然現象,具價值中立,是無法避免的。因此對於衝突的存在採取接受的態度,並試圖將衝突的存在予以合理化。從以下凱斯和賓那 斯的話,可略知一二。凱斯說:「我們並不認為所有的衝突都是壞的,而我們應該努力的唯一目標就是如何調整組織以解決衝突,因為團體衝突具有其正面的社會功 能。」,賓那斯也曾說:「我們不相信衝突是一定要消除的,也不相信管理的目標即在於消除衝突。衝突基本上是源於人際與團體間之差異所致,消除意謂這些差異 的消除。對我們而言,衝突管理的目標是在於接受並提昇人際關係及團體間差異的調和。」 這時期的學者雖然承認衝突的存在,同時致力於研究解決衝突之技巧,然而卻尚未深入探討衝突對組織所具有的正面功能與價值。 (三)  互動的觀 點:這派學者不僅接受衝突,並且鼓勵衝突,他們認為由於不滿及欲求改善,才會產生變革。換言之,變革不是偶然產生的,而是因衝突所激發來的。他們相信當衝 突太強時必須適時予以解決;但衝突也可能因強度太弱,而必須給予刺激,一個沒有衝突刺激的組織,將是觀念停滯,缺乏活力,甚至可能導致組織解體的嚴重後 果。與前兩時期相較,這時期的觀點具有以下四項特點: 1.認為衝突具有絕對存在的價值。 2.毫不避諱地鼓勵對抗。 3.衝突管理的界定除了解決的方法外,還包括刺激衝突的方法。 4.認為衝突管理是所有行政領導人員的主要責任。

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