主題:衝突觀點

衝突是領導者所不願面對，但必須深入探討的主題。有關於衝突思想的演進，西方學者羅賓斯(Stephen P. Robbins，1997)將之分為傳統的時期、行為的時期與互動的時期等三個階段。 (一)  傳統的觀點：早期傳統的觀點對於衝突大都持否定的看法，認為衝突對組織與個人是不利的，具有破壞性、無理性、毀滅性，因此必須及時加以避免，管理者或領導者的首要之務在於把組織中的衝突消弭於無形，不能使衝突存在於組織之中。這一派思想發展於一八九o年至一九四o年中葉。例如霍桑實驗發現，衝突的發生，乃是由於組織內溝通不良，成員間缺乏坦誠及信賴的結果，因此此一時期的重點乃在於找出衝突的原因並加以改進。 (二)  行為的觀點：此一學派以凱斯 (D.Katz)最具代表性，盛行於一九四O年代末期至一九七O年 代中期。他們的觀點認為衝突是自然現象，具價值中立，是無法避免的。因此對於衝突的存在採取接受的態度，並試圖將衝突的存在予以合理化。從以下凱斯和賓那 斯的話，可略知一二。凱斯說：「我們並不認為所有的衝突都是壞的，而我們應該努力的唯一目標就是如何調整組織以解決衝突，因為團體衝突具有其正面的社會功 能。」，賓那斯也曾說：「我們不相信衝突是一定要消除的，也不相信管理的目標即在於消除衝突。衝突基本上是源於人際與團體間之差異所致，消除意謂這些差異 的消除。對我們而言，衝突管理的目標是在於接受並提昇人際關係及團體間差異的調和。」 這時期的學者雖然承認衝突的存在，同時致力於研究解決衝突之技巧，然而卻尚未深入探討衝突對組織所具有的正面功能與價值。 (三)  互動的觀 點：這派學者不僅接受衝突，並且鼓勵衝突，他們認為由於不滿及欲求改善，才會產生變革。換言之，變革不是偶然產生的，而是因衝突所激發來的。他們相信當衝 突太強時必須適時予以解決；但衝突也可能因強度太弱，而必須給予刺激，一個沒有衝突刺激的組織，將是觀念停滯，缺乏活力，甚至可能導致組織解體的嚴重後 果。與前兩時期相較，這時期的觀點具有以下四項特點： 1.認為衝突具有絕對存在的價值。 2.毫不避諱地鼓勵對抗。 3.衝突管理的界定除了解決的方法外，還包括刺激衝突的方法。 4.認為衝突管理是所有行政領導人員的主要責任。