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主題:勞動契約


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僱主違反勞工法令,致有損害勞工之虞時,依勞動基準法的規定,下列敘述何者為錯誤? (B)勞工須經預告終止勞動契約~錯誤。 (A)勞工若因此剛終止勞動契約,得請求僱主發給資遣費~正確。 ~解析 : [ 發佈單位:行政院勞工委員會勞資關係處 發佈日期:2008-12-02 ] Q.何謂「僱主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞」勞工可否終止契約,請求資遣費? ANS : 勞工法令有強制性質,勞動契約不得違反勞工法令,團體協約或工作規則,僱主是否違反勞動契約或勞工法令,應以僱主實際作為為準。茲就行政解釋令及司法實務簡述之: 一、僱主未經勞工同意,調動勞工至他公司工作,就違反勞動基準法第14條第1項第6款之規定(內政部74.07.25台內勞字第332242號) 二、事業單位如宣佈停工,經協調後未復工,而且對於勞工亦未有適當的安排,則勞工可依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(內政部74.01.16台內勞字第281736號) 三、將一公司分割為A、B兩公司時,勞工由原公司轉到他公司任職,原勞動契約當事人僱主已經變更,該等勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定,不經預告終止契約(行政院勞工委員會76.09.02台勞資字第1557號) 四、勞動基準法施行細則第7條第2款規定,工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。若事業單位將勞工之工作時間由原來之日班更改為晝夜輪班,為勞動契約內容之變更,應由雙方自行商議決定,或經工會會員大會代表大會之決議。如勞工不同意輪班而要求依勞動基準法第14條第1項第6款規定,終止契約者,僱主應依同條第4項規定發給資遣費(行政院勞工委員會76.12.11台勞動字第9639號)。 五、勞工因職業災害請公傷病假在案,僱主卻將勞工予以解僱,違反勞動基準法第13條之規定,勞工可依同法第14條第1項第6款終止契約,並請求資遣費(台灣高等法院78年度勞上易字第6號)。 六、僱主片面調減勞工薪資,損害勞工之權益,違反勞動基準法之規定,勞工自得以僱主有同法第14條第1項第6款之情事,於知悉後之30日內不經預告終止契約(最高法院87年度台上字第679號)。 *凡勞工依勞動基準法第14條第1項規定,不經預告終止契約,依同條第4項規定,準用同法第17條資遣費之請求。 (C)勞工必須於事件發生後一個月內終止勞動契約~正確。 (D)勞工不須預告終止勞動契約~正確。 ~解析 : 勞動基準法第14條 ( 勞工無須預告得終止契約之情形 ) 有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約: 一、僱主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行 為者。 三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知僱主改善而無效果者。 四、僱主、僱主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。 五、僱主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、僱主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,30日內為之。

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關鍵字:勞動契約勞動勞動基準法終止資遣費預告