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陳真-行政學百分百(命題焦點暨題庫解析)

主題:系統理論


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  一、否定「兩極論」: (一)對於「組織」與「管理」之「研究」,甚多學者均採兩者「極端」之「看法」。例如 : 1.「人性論」 : 「傳統理論」主張所謂的「X理論」( 性惡論 );而「修正理論」 主張所謂的「Y理論」 ( 性善論 )。 2. 「環境論」 : 「傳統理論」認為「組織」是「完全封閉的」、「穩定的」、「機械的」( closed/stable/mechanistic );而「修正理論」以後之學者,則認為「組織」是「開放的」、「適應的」、「有機的」( openadaptive/organic )。 (二)根據「權變理論」的「看法」,任何「社會組織」絕沒有「完全封閉」或「完全開放」的,應視其「內部」的「次級系統」而定;即使所謂的「結構」的「次級系統」或「技術」的「次級系統」,事實上亦受到「外在環境」的「影響」而必須加以「調整」與「改進」。同時,組織「內部」的「各單位」,由於其「工作性質」的「不同」,其「開放」或「封閉」的「程度」也就「不同」。既然對於「組織」不能採取「兩種極端」的「看法」,就應視「組織」為一個「由封閉到開放的連續體」,任何社會組織都具有這種特性,只是在「封閉」或「開放」的「表現程度」上有所不同而已。 (三) 另外在「管理方面」,同樣也不能採用「兩極理論」。因為「權變理論」認為「人」有「個別差異性」,每人的思想、觀念、個性、態度、愛好、興趣都不盡相同。 他們的慾望、需求各有不同,因此,「管理」的「手段」就應有所不同,絕對不是單純的「制裁」或「激勵」所能奏效。人並無絕對的「壞」或「好」,因此在「管 理上」也不能僅僅固定採用某一方法,而應因時、因地、因人、因事而有所不同,乃能符合「實際需要」。 二、主張「彈性」的「運用」: (一)「傳統理論」與「修正理論」均採規範化、標準化來實施組織之設計與管理,但權變理論認為沒有一套絕對的組織原則,任何的原則只有在某種情況下才有其效用,否則便無效。 (二) 一些所謂的組織原則來看。譬如,在組織理論中有所謂的「控制幅度」 ( span of control ) 的原則,均主張不可過多 ( 3~7人 )這一原則仔細研究起來,不見得絕對正確,因為個人的情況各不相同;再如,所謂的命令統一原則,在目前專業分工日趨細密的時代,此項原則是否仍有存在的價值也頗成問題,而是應該視社會環境及工藝技術的發展情況而定。 (三)再就管理方式而論,一般研究者與實務者均認為 : 民主式的領導最好,以人員為中心的領導最有效。但權變理論認為世界上根本沒有一種最好的方法( one best way ) 來解決所有的問題,對人員的領導亦同。權變理論並不強調原則,只是關心是否能管理有效。 (四) 另外,管理方式尚須考慮到時代背景,不同的時代要採取不同的管理方式,在平時安定的狀態下,管理是溫和的、民主的;但在緊急狀態下,管理就應該嚴格一點,甚至要專斷一點,我國有句話說 :「治亂世用重典」就是這個道理。由此可見,權變理論主張彈性,而不主張僵化。 三、主張「效率」與「效能」兩者並重 : (一)「權變理論」認為「為達目的,不擇手段」之觀念「已經過時」了,因為在「達成目標」時應注意「手段」之「運用」。 (二)在「權變觀念」下的「效率問題」,應當考慮到兩點,即 : 1.「效率」: 是指為達成目標所「運用資源」的「能力」及「情況」 ( 手段問題 )。 2.「效果」: 是指達成目的「程度」。 (三)最理想的管理乃是效率與效果兼顧,缺一即表示管理的失敗,而衡量或測度組織的績效 ( performance )也可以用這二個標準。 四、主張「殊途同歸性」 : (一)「傳統組織」學者均在找尋一個最佳方法( one best way ),認為組織若要達到目標,必須遵照一定之組織原則,因為他們認為組織的目的和手段只有一個絕對之因果關係。 (二) 不過,整合理論時期的學者否認有所謂的唯一最佳方法。他們認為生態環境不一樣,所採用的方法亦應不同,組織應經充分研究後選擇最適合對它本身情況的各種方法,不必也不應拘泥於某一原則,所謂條條大路通羅馬,任何的方法都能達到組織的目的。 五、「管理」與「階層性」 : (一) 組織不僅由許多次級系統所構成,而是組織的管理也具有階層性。 一般而言,「管理」有「三個階層」: 1.「技術核心」;2.「協調階層」;3.「策略階層」。 這三個階層的管理方法與運用手段不盡相同,對於技術階層的管理應注重「技術」、「設備」及「物質條件」的「改善」;至於協調階層的「管理」則應注意「法令規章是否合理」、「組織結構是否健全」、「管理方法是否有效」、「溝 通協調系統是否暢通」等;而策略階層則應重視「決策的制定 ( 理性化 ) 對外在環境的適應」、「領導能力的提高」與「目標的追求」或「價值的追求」等。 (二)對不同層級的人員,其激勵的方法也要有所區別,因為各個人有各個人的「需求」,不可一概而論,金錢的獎勵與精神的鼓勵皆有其功效,亦可能無效,但必須視人員的水準而定,不同階層的人,使用不同的激勵手段。 六、「管理人員」的「職責」 : 「權變理論」認為「管理人員」之「職責」,應具有五項 : (一)「策略制定」:「權變理論」能「幫助」組織之「主持人」更「實際地」處理問題。 (二)「組織設計」:「管理人員」應對「每一情況」加以「分析」,以便「設計」出一種「適合」的「組織結構」,但也要「注意」到「組織的「其他系統」之「設計」。 (三)「資訊決策系統」之「設計」:「管理人員」於開始設計「資訊決策系統」時,「首先」應「確定」組織中「各功能部分」或「階層」的「決策型態」。 (四)塑造「影響力系統」及「領導」:「權變理論」主張「主管」要發展一種「獎懲制度」以「增強」我們對「組織人員」所「期望」之「行為」。 (五)「組織改善」:「權變理論」認為「組織改善」乃「管理人員」之「職責」,而其「一般步驟」有四,即 : 1.「診斷」( diagnosis )。 2.「問題解決」( problem solving )。 3.「採取行動的步驟」( action steps )。 4.「追蹤」或「再診斷」( follow-up or rediagnosis )。 七、「若…即…」 :「權變理論」也可用「若…即…」的論點來加以解釋。其中「若」是「獨立變數」,而「即」則是「相依變數」,根據此一論斷,我們可知在「管理環境」中將有許多「若…即…」的關係,這是「常道」,否則將行不通,「管理」的「效果」也談不上,因此,「管理人員」必須「確實了解所處的情境」而做「適當」的「處理」與「運用」。  

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