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陳真-行政學百分百(命題焦點暨題庫解析)

主題:後官僚組織


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  下列何者不是後官僚組織的員工生涯規劃之理念? (A) 強調多項專業 (B) 允許流動頻繁 (C) 鼓勵按階晉陞 (D) 重視創新活力   ANS : (C)   ~解析 :   從「官僚」到「後官僚」:   韋伯 ( Weber ) 的「官僚主義典範」=「( 傳統 ) 官僚組織 」=「官僚組織模式」,到了「1930 年代以後」,便受到「強烈」的「批評」,許多學者紛紛提出「修正官僚」之「建議」,其中以巴瑟雷 ( Brazelay ) 於「1992 年」所提出的「後官僚典範」=「後官僚主義典範」與海克契 ( Heckscher ) 於「1993 年」所提出的「後官僚組織」,最具「代表性」:   一、巴瑟雷 ( Brazelay ) 的「後官僚典範」之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚主義典範」→「抽象」的「公共利益」= 強調追求「公共利益」; 2.「後官僚典範」→ 實現「公民」的「偏好價值」= 追求以「公民價值」為「導向」的「實際結果」 = 著重組織「實際上」所要「達成」的「使命」而非「普泛」的「價值陳述」。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚主義典範」→「狹隘」的「效率觀」= 強調以「成本效益」為「基礎」的「效率」; 2.「後官僚典範」→「施政品質」的「強調」= 重視「品質」與「價值」= 強調「服務」、「品質」與「價值」的「目標」。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚主義典範」→「範圍廣泛」的「政策執行」= 認為「文官體系」必須強調其「行政」功能; 2.「後官僚典範」→ 認為「文官體系」的「生產功能」,必須與「消費功能」、「分配功能」加以「區別」,俾能進行「生產過程」的「分析」與「控制」= 重視「具體」的「生產力成果」= 強調「實際結果」重於「組織結構取向」= 強調「結果趨向」與「預見性」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚主義典範」→「嚴密控制監督」成員 = 透過「預算」、「會計」、「呈報」或「其他制度」,以「控制」公務員的「自主權」; 2.「後官僚典範」→ 主張以贏取「公務員」對於「規範」的「服從」為「主要」的「領導方法」,儘量擴大「公務員」的「自主權」,因而「發展」出「分權化」、「誘因導向」的「管制」、「自願性」的「服從」或為「達成」該「目標」的「主要做法」=「授能」成員「主動」恪守「規範」=「授能」成員「主動積極」=「公共行政人員」應「積極主動」參與「政策過程」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚主義典範」→ 強調「權威」= 主張以「指派功能」、委任「權威」、「正式結構」為「主旨」的「文官體系」; 2.「後官僚典範」→ 強調「顧客」導向 = 則以「完成任務」、「服務第一」、「顧客至上」、「滿意結果」為「主體」的「文官體系」。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚主義典範」→「嚴格控管」其「施政成本」= 強調「成本」的「觀念」; 2.「後官僚典範」→ 強調「公民價值」的「實質遞送」= 以「公民價值」為「導向」= 追求「公民價值」= 重視「服務品質」的「概念」。   (七) 比較Ⅶ : 1.「官僚主義典範」→「層級節制」與「命令統一」= 講究「層級節制式」的「組織結構」= 強制「部屬」完成「正式」的、「層級節制」的「行政責任」; 2.「後官僚典範」→「解除管制」與「充分授能」= 主張「建立良好」的「工作關係」,強調完成「自發性責任」。   (八) 比較Ⅷ : 1.「官僚主義典範」→ 主張應該堅持「規則」與「程序」; 2.「後官僚典範」→ 主張「了解」與「應用規範」、「認定」與「解決問題」,並且不斷地「改進程序」。   (九) 比較Ⅸ : 1.「官僚主義典範」→ 透過「效率」、「行政」、「控制」來運作「行政體系」; 2.「後官僚典範」→ 主張應用「任務」、「服務」、「顧客」、「品質」、「價值」、「生產」等「概念」建立「支持性」的「規範」,擴大「消費者選擇」、鼓勵「集體行動」;測量與分析「結果」,豐富回饋的「內容」,以實現「為民服務」的「目標」。     二、海克契 ( Heckscher ) 的「後官僚組織」=「後官僚組織型模」( The Post-Bureaucratic Model ) 之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚組織」→「合法」的「層級權威」; 2.「後官僚組織」→ 和「官僚組織」相比較,「後官僚組織」的「組織結構」,比較重視 :「影響力」 =「權威」來自於「說服他人」的「影響力」= 以「說服力」影響「決策」= 是一種重視「影響力」的「組織結構」=「影響力」而非「權威」=「權威」的「形成」來自組織「成員」間「制度性對話」和「溝通」,並非依照「權威」、「法規」和「傳統」進行「決定」= 經由「員工間」的「制度化」的「對話」形成「( 組織 ) 共識」【「對話」是種「影響力」,而非「權力」的「使用」;而其「影響力」來自「成員間」的「互信」=「信任」是「影響力」的「基礎」】。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚組織」→「專業分工」(「功能結構」) =「穩定」的「組織結構型態」; 2.「後官僚組織」→「跨功能」、「跨層級組織」(「彈性結構」) = 「網絡組織」取代「金字塔形」的「官僚組織」=「靈活」的「組織結構」=「組織」的「分工」與「作業流程」具備「相當彈性」,或採取「跨功能」、「跨層級」的「組織方式」來「進行」=「開放式」的「組織」,隨時均有人員「投入」與「離開」【而「跨功能」、「跨層級」此即為「矩陣組織」的「特色」】。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚組織」→ 按照「固定」的「法規」行事 = 嚴守「法規」與「權責」= 嚴守「法則」與「計畫要求」; 2.「後官僚組織」→「彈性」的「原則」= 強調「彈性」的「原則」而非「固定」的「法規」,人員可在「基本行動原則」下,「發揮創意」解決「不同」的「問題」,更能按照問題「實況彈性運用」【即 : 重視「創新活力」】= 強調「彈性原則」而非「固守法規」=「彈性原則」而非「法規局限」= 以「概括性」的「原則」取代「僵化法規」,作為「達成使命」的「行動指引」。→ (D)   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚組織」→「確定個人」的「權責」; 2.「後官僚組織」→ 重視「完整」的「績效表現」=「績效評估」的「標準」不是「刻板」的「職務內容」,而是「個人完整」的「事功表現」和「具體貢獻價值」為「基礎」,講求「公開」及「參與」的「程序」=「團隊分工」與「評估」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚組織」→「依年資升遷」、「永業化」=「職位」的「永業保障」= 鼓勵「按階晉陞」;→ (C) 2.「後官僚組織」→ 發展「多項專長」= 強調「多項專業」= 鼓勵發展「多項專業能力」=「官僚」的「生涯規劃」強調「非永業化」的「體系」= 人員「流動頻繁」,其「永業保障」不再可取 =「後官僚組織」不再鼓勵人員「按階晉陞」,所以「永業保障」不再是「唯一」的「可取價值」;而「人員」的「流動頻繁」並「不是」壞事,「機關」反而可以從「新進人員」身上「補充新觀念」、「新作法」的「活力」【即 : 允許「流動頻繁」】。→ (A)、(B)   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚組織」→ 強調「內部管理」,忽視「外在環境」的「影響」; 2.「後官僚組織」→ 重視「外在環境」之「適應」,具體對「變革」的「預期心理」【 即 : 針對「複雜」且「易變」的「環境」,思考如何「即時」且「有效解決未來問題」】。   ※ 海克契 ( Heckscher ) 提出:「後官僚組織型模」( the postburaucratic model ),它是一種重視「影響力」的「組織結構」,而非「權力」的「結構」,以「尋找 ( 發現 ) 問題」為「優先」的「決定」,而非「解決問題」。此種「組織型模」可做為「行政機關官僚體制」在面對「民主行政」的「趨勢」,如何協調「民主」和「效率價值」,揉合「目的理性」與「工具理性」【即 : 面對「民主行政」的「趨勢」,其「行政組織」有「調整」的「必要」,學者海克契 ( Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」做為「行政機關改進」的「參考」】。   三、「( 傳統 ) 官僚組織」V.S.「後官僚組織」:   (一)「官僚組織」之「特性」 : 1.「官僚組織」→ 是一個「嚴密」的「權力結構」= 重視「權力」的「組織結構」者為 :「傳統官僚組織」。 2.「官僚組織」→ 強調「權責集中」= 強調「權責」的「歸屬」= 強調「權責歸屬」之「釐清」。 3.「官僚組織」→「穩定」的「組織結構型態」=「官僚典範」重視「組織結構」。 4.「官僚組織」→ 嚴格遵守「價值中立」。   (二)「後官僚組織」之「特性」 : 1.「後官僚組織」→ 強調「理性」,強調「原則」。 2.「後官僚組織」→「領導者」重視「文化差異」。 3.「後官僚組織」→「代表制官僚」。 4.「後官僚組織」→「保障弱勢團體」。 5.「後官僚組織」→ 確立「行政責任」、強化「工作倫理」。 6.「後官僚組織」→ 參與「社區」與「公共機構」之「決定」與「執行」。 7.「後官僚組織」→「組織」內「各單位」的「關係清楚」,「權責明確」。 8.「後官僚組織」→ 經由「同儕間」持續「公開」的「評價」,以「了解他人意見」的「優劣」。 9.「後官僚組織」→ 強調「組織」的「使命認同」=「組織」的「目標」強調「使命感」和「認同」,經由「資訊」的「流通」與「分享」,使「個人目標」和「組織使命 ( 目標 ) 」達成「一致 ( 融合 )」。 10.「後官僚組織」→「公平」對待「員工」,並「考量」其「個別」的「差異」。 11.「後官僚組織」→ 從事「持續性」的「變遷」,並「考量時間」的「因素」。 12.「後官僚組織」→ 依「問題」的「本質」來「指派任務」,而「非」以「原有」的「工作」來「考量」。   四、其它補充資料 : (一)「新公共管理」中有所謂「後官僚主義典範」的「價值觀」。 (二)「後官僚組織」是屬於「市場導向」的「政府」。   哈克契 ( C. Heckscher ) 提出後官僚組織模型,認為一個組織共識的達成是如何產生的? (A) 經由權威的機制 (B) 經由制度化的對話 (C) 經由標準作業程序 (D) 經由層級節制的體系   ~解析 :   從「官僚」到「後官僚」:   韋伯 ( Weber ) 的「官僚主義典範」=「( 傳統 ) 官僚組織 」=「官僚組織模式」,到了「1930 年代以後」,便受到「強烈」的「批評」,許多學者紛紛提出「修正官僚」之「建議」,其中以巴瑟雷 ( Brazelay ) 於「1992 年」所提出的「後官僚典範」=「後官僚主義典範」與海克契 ( Heckscher ) 於「1993 年」所提出的「後官僚組織」,最具「代表性」:   一、巴瑟雷 ( Brazelay ) 的「後官僚典範」之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚主義典範」→「抽象」的「公共利益」= 強調追求「公共利益」; 2.「後官僚典範」→ 實現「公民」的「偏好價值」= 追求以「公民價值」為「導向」的「實際結果」 = 著重組織「實際上」所要「達成」的「使命」而非「普泛」的「價值陳述」。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚主義典範」→「狹隘」的「效率觀」= 強調以「成本效益」為「基礎」的「效率」; 2.「後官僚典範」→「施政品質」的「強調」= 重視「品質」與「價值」= 強調「服務」、「品質」與「價值」的「目標」。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚主義典範」→「範圍廣泛」的「政策執行」= 認為「文官體系」必須強調其「行政」功能; 2.「後官僚典範」→ 認為「文官體系」的「生產功能」,必須與「消費功能」、「分配功能」加以「區別」,俾能進行「生產過程」的「分析」與「控制」= 重視「具體」的「生產力成果」= 強調「實際結果」重於「組織結構取向」= 強調「結果趨向」與「預見性」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚主義典範」→「嚴密控制監督」成員 = 透過「預算」、「會計」、「呈報」或「其他制度」,以「控制」公務員的「自主權」; 2.「後官僚典範」→ 主張以贏取「公務員」對於「規範」的「服從」為「主要」的「領導方法」,儘量擴大「公務員」的「自主權」,因而「發展」出「分權化」、「誘因導向」的「管制」、「自願性」的「服從」或為「達成」該「目標」的「主要做法」=「授能」成員「主動」恪守「規範」=「授能」成員「主動積極」=「公共行政人員」應「積極主動」參與「政策過程」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚主義典範」→ 強調「權威」= 主張以「指派功能」、委任「權威」、「正式結構」為「主旨」的「文官體系」; 2.「後官僚典範」→ 強調「顧客」導向 = 則以「完成任務」、「服務第一」、「顧客至上」、「滿意結果」為「主體」的「文官體系」。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚主義典範」→「嚴格控管」其「施政成本」= 強調「成本」的「觀念」; 2.「後官僚典範」→ 強調「公民價值」的「實質遞送」= 以「公民價值」為「導向」= 追求「公民價值」= 重視「服務品質」的「概念」。   (七) 比較Ⅶ : 1.「官僚主義典範」→「層級節制」與「命令統一」= 講究「層級節制式」的「組織結構」= 強制「部屬」完成「正式」的、「層級節制」的「行政責任」; 2.「後官僚典範」→「解除管制」與「充分授能」= 主張「建立良好」的「工作關係」,強調完成「自發性責任」。   (八) 比較Ⅷ : 1.「官僚主義典範」→ 主張應該堅持「規則」與「程序」; 2.「後官僚典範」→ 主張「了解」與「應用規範」、「認定」與「解決問題」,並且不斷地「改進程序」。   (九) 比較Ⅸ : 1.「官僚主義典範」→ 透過「效率」、「行政」、「控制」來運作「行政體系」; 2.「後官僚典範」→ 主張應用「任務」、「服務」、「顧客」、「品質」、「價值」、「生產」等「概念」建立「支持性」的「規範」,擴大「消費者選擇」、鼓勵「集體行動」;測量與分析「結果」,豐富回饋的「內容」,以實現「為民服務」的「目標」。     二、海克契 ( Heckscher ) 的「後官僚組織」=「後官僚組織型模」( The Post-Bureaucratic Model ) 之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚組織」→「合法」的「層級權威」; 2.「後官僚組織」→ 和「官僚組織」相比較,「後官僚組織」的「組織結構」,比較重視 :「影響力」 =「權威」來自於「說服他人」的「影響力」= 以「說服力」影響「決策」= 是一種重視「影響力」的「組織結構」=「影響力」而非「權威」=「權威」的「形成」來自組織「成員」間「制度性對話」和「溝通」,並非依照「權威」、「法規」和「傳統」進行「決定」= 經由「員工間」的「制度化」的「對話」形成「( 組織 ) 共識」【「對話」是種「影響力」,而非「權力」的「使用」;而其「影響力」來自「成員間」的「互信」=「信任」是「影響力」的「基礎」】。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚組織」→「專業分工」(「功能結構」) =「穩定」的「組織結構型態」; 2.「後官僚組織」→「跨功能」、「跨層級組織」(「彈性結構」) = 「網絡組織」取代「金字塔形」的「官僚組織」=「靈活」的「組織結構」=「組織」的「分工」與「作業流程」具備「相當彈性」,或採取「跨功能」、「跨層級」的「組織方式」來「進行」=「開放式」的「組織」,隨時均有人員「投入」與「離開」【而「跨功能」、「跨層級」此即為「矩陣組織」的「特色」】。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚組織」→ 按照「固定」的「法規」行事 = 嚴守「法規」與「權責」= 嚴守「法則」與「計畫要求」; 2.「後官僚組織」→「彈性」的「原則」= 強調「彈性」的「原則」而非「固定」的「法規」,人員可在「基本行動原則」下,「發揮創意」解決「不同」的「問題」,更能按照問題「實況彈性運用」【即 : 重視「創新活力」】= 強調「彈性原則」而非「固守法規」=「彈性原則」而非「法規局限」= 以「概括性」的「原則」取代「僵化法規」,作為「達成使命」的「行動指引」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚組織」→「確定個人」的「權責」; 2.「後官僚組織」→ 重視「完整」的「績效表現」=「績效評估」的「標準」不是「刻板」的「職務內容」,而是「個人完整」的「事功表現」和「具體貢獻價值」為「基礎」,講求「公開」及「參與」的「程序」=「團隊分工」與「評估」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚組織」→「依年資升遷」、「永業化」=「職位」的「永業保障」= 鼓勵「按階晉陞」; 2.「後官僚組織」→ 發展「多項專長」= 強調「多項專業」= 鼓勵發展「多項專業能力」=「官僚」的「生涯規劃」強調「非永業化」的「體系」= 人員「流動頻繁」,其「永業保障」不再可取 =「後官僚組織」不再鼓勵人員「按階晉陞」,所以「永業保障」不再是「唯一」的「可取價值」;而「人員」的「流動頻繁」並「不是」壞事,「機關」反而可以從「新進人員」身上「補充新觀念」、「新作法」的「活力」【即 : 允許「流動頻繁」】。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚組織」→ 強調「內部管理」,忽視「外在環境」的「影響」; 2.「後官僚組織」→ 重視「外在環境」之「適應」,具體對「變革」的「預期心理」【 即 : 針對「複雜」且「易變」的「環境」,思考如何「即時」且「有效解決未來問題」】。   ※ 海克契 ( Heckscher ) 提出:「後官僚組織型模」( the postburaucratic model ),它是一種重視「影響力」的「組織結構」,而非「權力」的「結構」,以「尋找 ( 發現 ) 問題」為「優先」的「決定」,而非「解決問題」。此種「組織型模」可做為「行政機關官僚體制」在面對「民主行政」的「趨勢」,如何協調「民主」和「效率價值」,揉合「目的理性」與「工具理性」【即 : 面對「民主行政」的「趨勢」,其「行政組織」有「調整」的「必要」,學者海克契 ( Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」做為「行政機關改進」的「參考」】。   三、「( 傳統 ) 官僚組織」V.S.「後官僚組織」:   (一)「官僚組織」之「特性」 : 1.「官僚組織」→ 是一個「嚴密」的「權力結構」= 重視「權力」的「組織結構」者為 :「傳統官僚組織」。 2.「官僚組織」→ 強調「權責集中」= 強調「權責」的「歸屬」= 強調「權責歸屬」之「釐清」。 3.「官僚組織」→「穩定」的「組織結構型態」=「官僚典範」重視「組織結構」。 4.「官僚組織」→ 嚴格遵守「價值中立」。   (二)「後官僚組織」之「特性」 : 1.「後官僚組織」→ 強調「理性」,強調「原則」。 2.「後官僚組織」→「領導者」重視「文化差異」。 3.「後官僚組織」→「代表制官僚」。 4.「後官僚組織」→「保障弱勢團體」。 5.「後官僚組織」→ 確立「行政責任」、強化「工作倫理」。 6.「後官僚組織」→ 參與「社區」與「公共機構」之「決定」與「執行」。 7.「後官僚組織」→「組織」內「各單位」的「關係清楚」,「權責明確」。 8.「後官僚組織」→ 經由「同儕間」持續「公開」的「評價」,以「了解他人意見」的「優劣」。 9.「後官僚組織」→ 強調「組織」的「使命認同」=「組織」的「目標」強調「使命感」和「認同」,經由「資訊」的「流通」與「分享」,使「個人目標」和「組織使命 ( 目標 ) 」達成「一致 ( 融合 )」。 10.「後官僚組織」→「公平」對待「員工」,並「考量」其「個別」的「差異」。 11.「後官僚組織」→ 從事「持續性」的「變遷」,並「考量時間」的「因素」。 12.「後官僚組織」→ 依「問題」的「本質」來「指派任務」,而「非」以「原有」的「工作」來「考量」。   四、其它補充資料 : (一)「新公共管理」中有所謂「後官僚主義典範」的「價值觀」。 (二)「後官僚組織」是屬於「市場導向」的「政府」。   下列那一項是後官僚組織型模的主要特徵? (A) 運用權力而非影響力來做決策 (B) 經由制度化的對話形成共識 (C) 主要精神即客觀與平等的處理問題 (D) 採行規則而非原則來處理問題   ~解析 :   從「官僚」到「後官僚」:   韋伯 ( Weber ) 的「官僚主義典範」=「( 傳統 ) 官僚組織 」=「官僚組織模式」,到了「1930 年代以後」,便受到「強烈」的「批評」,許多學者紛紛提出「修正官僚」之「建議」,其中以巴瑟雷 ( Brazelay ) 於「1992 年」所提出的「後官僚典範」=「後官僚主義典範」與海克契 ( Heckscher ) 於「1993 年」所提出的「後官僚組織」,最具「代表性」:   一、巴瑟雷 ( Brazelay ) 的「後官僚典範」之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚主義典範」→「抽象」的「公共利益」= 強調追求「公共利益」; 2.「後官僚典範」→ 實現「公民」的「偏好價值」= 追求以「公民價值」為「導向」的「實際結果」 = 著重組織「實際上」所要「達成」的「使命」而非「普泛」的「價值陳述」。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚主義典範」→「狹隘」的「效率觀」= 強調以「成本效益」為「基礎」的「效率」; 2.「後官僚典範」→「施政品質」的「強調」= 重視「品質」與「價值」= 強調「服務」、「品質」與「價值」的「目標」。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚主義典範」→「範圍廣泛」的「政策執行」= 認為「文官體系」必須強調其「行政」功能; 2.「後官僚典範」→ 認為「文官體系」的「生產功能」,必須與「消費功能」、「分配功能」加以「區別」,俾能進行「生產過程」的「分析」與「控制」= 重視「具體」的「生產力成果」= 強調「實際結果」重於「組織結構取向」= 強調「結果趨向」與「預見性」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚主義典範」→「嚴密控制監督」成員 = 透過「預算」、「會計」、「呈報」或「其他制度」,以「控制」公務員的「自主權」; 2.「後官僚典範」→ 主張以贏取「公務員」對於「規範」的「服從」為「主要」的「領導方法」,儘量擴大「公務員」的「自主權」,因而「發展」出「分權化」、「誘因導向」的「管制」、「自願性」的「服從」或為「達成」該「目標」的「主要做法」=「授能」成員「主動」恪守「規範」=「授能」成員「主動積極」=「公共行政人員」應「積極主動」參與「政策過程」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚主義典範」→ 強調「權威」= 主張以「指派功能」、委任「權威」、「正式結構」為「主旨」的「文官體系」; 2.「後官僚典範」→ 強調「顧客」導向 = 則以「完成任務」、「服務第一」、「顧客至上」、「滿意結果」為「主體」的「文官體系」。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚主義典範」→「嚴格控管」其「施政成本」= 強調「成本」的「觀念」; 2.「後官僚典範」→ 強調「公民價值」的「實質遞送」= 以「公民價值」為「導向」= 追求「公民價值」= 重視「服務品質」的「概念」。   (七) 比較Ⅶ : 1.「官僚主義典範」→「層級節制」與「命令統一」= 講究「層級節制式」的「組織結構」= 強制「部屬」完成「正式」的、「層級節制」的「行政責任」; 2.「後官僚典範」→「解除管制」與「充分授能」= 主張「建立良好」的「工作關係」,強調完成「自發性責任」。   (八) 比較Ⅷ : 1.「官僚主義典範」→ 主張應該堅持「規則」與「程序」; 2.「後官僚典範」→ 主張「了解」與「應用規範」、「認定」與「解決問題」,並且不斷地「改進程序」。   (九) 比較Ⅸ : 1.「官僚主義典範」→ 透過「效率」、「行政」、「控制」來運作「行政體系」; 2.「後官僚典範」→ 主張應用「任務」、「服務」、「顧客」、「品質」、「價值」、「生產」等「概念」建立「支持性」的「規範」,擴大「消費者選擇」、鼓勵「集體行動」;測量與分析「結果」,豐富回饋的「內容」,以實現「為民服務」的「目標」。     二、海克契 ( Heckscher ) 的「後官僚組織」=「後官僚組織型模」( The Post-Bureaucratic Model ) 之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚組織」→「合法」的「層級權威」; 2.「後官僚組織」→ 和「官僚組織」相比較,「後官僚組織」的「組織結構」,比較重視 :「影響力」 =「權威」來自於「說服他人」的「影響力」= 以「說服力」影響「決策」= 是一種重視「影響力」的「組織結構」=「影響力」而非「權威」=「權威」的「形成」來自組織「成員」間「制度性對話」和「溝通」,並非依照「權威」、「法規」和「傳統」進行「決定」= 經由「員工間」的「制度化」的「對話」形成「( 組織 ) 共識」【「對話」是種「影響力」,而非「權力」的「使用」;而其「影響力」來自「成員間」的「互信」=「信任」是「影響力」的「基礎」】。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚組織」→「專業分工」(「功能結構」) =「穩定」的「組織結構型態」; 2.「後官僚組織」→「跨功能」、「跨層級組織」(「彈性結構」) = 「網絡組織」取代「金字塔形」的「官僚組織」=「靈活」的「組織結構」=「組織」的「分工」與「作業流程」具備「相當彈性」,或採取「跨功能」、「跨層級」的「組織方式」來「進行」=「開放式」的「組織」,隨時均有人員「投入」與「離開」【而「跨功能」、「跨層級」此即為「矩陣組織」的「特色」】。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚組織」→ 按照「固定」的「法規」行事 = 嚴守「法規」與「權責」= 嚴守「法則」與「計畫要求」; 2.「後官僚組織」→「彈性」的「原則」= 強調「彈性」的「原則」而非「固定」的「法規」,人員可在「基本行動原則」下,「發揮創意」解決「不同」的「問題」,更能按照問題「實況彈性運用」【即 : 重視「創新活力」】= 強調「彈性原則」而非「固守法規」=「彈性原則」而非「法規局限」= 以「概括性」的「原則」取代「僵化法規」,作為「達成使命」的「行動指引」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚組織」→「確定個人」的「權責」; 2.「後官僚組織」→ 重視「完整」的「績效表現」=「績效評估」的「標準」不是「刻板」的「職務內容」,而是「個人完整」的「事功表現」和「具體貢獻價值」為「基礎」,講求「公開」及「參與」的「程序」=「團隊分工」與「評估」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚組織」→「依年資升遷」、「永業化」=「職位」的「永業保障」= 鼓勵「按階晉陞」; 2.「後官僚組織」→ 發展「多項專長」= 強調「多項專業」= 鼓勵發展「多項專業能力」=「官僚」的「生涯規劃」強調「非永業化」的「體系」= 人員「流動頻繁」,其「永業保障」不再可取 =「後官僚組織」不再鼓勵人員「按階晉陞」,所以「永業保障」不再是「唯一」的「可取價值」;而「人員」的「流動頻繁」並「不是」壞事,「機關」反而可以從「新進人員」身上「補充新觀念」、「新作法」的「活力」【即 : 允許「流動頻繁」】。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚組織」→ 強調「內部管理」,忽視「外在環境」的「影響」; 2.「後官僚組織」→ 重視「外在環境」之「適應」,具體對「變革」的「預期心理」【 即 : 針對「複雜」且「易變」的「環境」,思考如何「即時」且「有效解決未來問題」】。   ※ 海克契 ( Heckscher ) 提出:「後官僚組織型模」( the postburaucratic model ),它是一種重視「影響力」的「組織結構」,而非「權力」的「結構」,以「尋找 ( 發現 ) 問題」為「優先」的「決定」,而非「解決問題」。此種「組織型模」可做為「行政機關官僚體制」在面對「民主行政」的「趨勢」,如何協調「民主」和「效率價值」,揉合「目的理性」與「工具理性」【即 : 面對「民主行政」的「趨勢」,其「行政組織」有「調整」的「必要」,學者海克契 ( Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」做為「行政機關改進」的「參考」】。   三、「( 傳統 ) 官僚組織」V.S.「後官僚組織」:   (一)「官僚組織」之「特性」 : 1.「官僚組織」→ 是一個「嚴密」的「權力結構」= 重視「權力」的「組織結構」者為 :「傳統官僚組織」。 2.「官僚組織」→ 強調「權責集中」= 強調「權責」的「歸屬」= 強調「權責歸屬」之「釐清」。 3.「官僚組織」→「穩定」的「組織結構型態」=「官僚典範」重視「組織結構」。 4.「官僚組織」→ 嚴格遵守「價值中立」。   (二)「後官僚組織」之「特性」 : 1.「後官僚組織」→ 強調「理性」,強調「原則」。 2.「後官僚組織」→「領導者」重視「文化差異」。 3.「後官僚組織」→「代表制官僚」。 4.「後官僚組織」→「保障弱勢團體」。 5.「後官僚組織」→ 確立「行政責任」、強化「工作倫理」。 6.「後官僚組織」→ 參與「社區」與「公共機構」之「決定」與「執行」。 7.「後官僚組織」→「組織」內「各單位」的「關係清楚」,「權責明確」。 8.「後官僚組織」→ 經由「同儕間」持續「公開」的「評價」,以「了解他人意見」的「優劣」。 9.「後官僚組織」→ 強調「組織」的「使命認同」=「組織」的「目標」強調「使命感」和「認同」,經由「資訊」的「流通」與「分享」,使「個人目標」和「組織使命 ( 目標 ) 」達成「一致 ( 融合 )」。 10.「後官僚組織」→「公平」對待「員工」,並「考量」其「個別」的「差異」。 11.「後官僚組織」→ 從事「持續性」的「變遷」,並「考量時間」的「因素」。 12.「後官僚組織」→ 依「問題」的「本質」來「指派任務」,而「非」以「原有」的「工作」來「考量」。   四、其它補充資料 : (一)「新公共管理」中有所謂「後官僚主義典範」的「價值觀」。 (二)「後官僚組織」是屬於「市場導向」的「政府」。   面對民主行政的趨勢,行政組織有調整的必要,學者海克契 ( C. Heckscher ) 提出何種模式做為行政機關改進的參考? (A) 超官僚組織型模 (B) 非官僚組織型模 (C) 後官僚組織型模 (D) 準官僚組織型模   ~解析 :   從「官僚」到「後官僚」:   韋伯 ( Weber ) 的「官僚主義典範」=「( 傳統 ) 官僚組織 」=「官僚組織模式」,到了「1930 年代以後」,便受到「強烈」的「批評」,許多學者紛紛提出「修正官僚」之「建議」,其中以巴瑟雷 ( Brazelay ) 於「1992 年」所提出的「後官僚典範」=「後官僚主義典範」與海克契 ( Heckscher ) 於「1993 年」所提出的「後官僚組織」,最具「代表性」:   一、巴瑟雷 ( Brazelay ) 的「後官僚典範」之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚主義典範」→「抽象」的「公共利益」= 強調追求「公共利益」; 2.「後官僚典範」→ 實現「公民」的「偏好價值」= 追求以「公民價值」為「導向」的「實際結果」 = 著重組織「實際上」所要「達成」的「使命」而非「普泛」的「價值陳述」。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚主義典範」→「狹隘」的「效率觀」= 強調以「成本效益」為「基礎」的「效率」; 2.「後官僚典範」→「施政品質」的「強調」= 重視「品質」與「價值」= 強調「服務」、「品質」與「價值」的「目標」。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚主義典範」→「範圍廣泛」的「政策執行」= 認為「文官體系」必須強調其「行政」功能; 2.「後官僚典範」→ 認為「文官體系」的「生產功能」,必須與「消費功能」、「分配功能」加以「區別」,俾能進行「生產過程」的「分析」與「控制」= 重視「具體」的「生產力成果」= 強調「實際結果」重於「組織結構取向」= 強調「結果趨向」與「預見性」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚主義典範」→「嚴密控制監督」成員 = 透過「預算」、「會計」、「呈報」或「其他制度」,以「控制」公務員的「自主權」; 2.「後官僚典範」→ 主張以贏取「公務員」對於「規範」的「服從」為「主要」的「領導方法」,儘量擴大「公務員」的「自主權」,因而「發展」出「分權化」、「誘因導向」的「管制」、「自願性」的「服從」或為「達成」該「目標」的「主要做法」=「授能」成員「主動」恪守「規範」=「授能」成員「主動積極」=「公共行政人員」應「積極主動」參與「政策過程」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚主義典範」→ 強調「權威」= 主張以「指派功能」、委任「權威」、「正式結構」為「主旨」的「文官體系」; 2.「後官僚典範」→ 強調「顧客」導向 = 則以「完成任務」、「服務第一」、「顧客至上」、「滿意結果」為「主體」的「文官體系」。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚主義典範」→「嚴格控管」其「施政成本」= 強調「成本」的「觀念」; 2.「後官僚典範」→ 強調「公民價值」的「實質遞送」= 以「公民價值」為「導向」= 追求「公民價值」= 重視「服務品質」的「概念」。   (七) 比較Ⅶ : 1.「官僚主義典範」→「層級節制」與「命令統一」= 講究「層級節制式」的「組織結構」= 強制「部屬」完成「正式」的、「層級節制」的「行政責任」; 2.「後官僚典範」→「解除管制」與「充分授能」= 主張「建立良好」的「工作關係」,強調完成「自發性責任」。   (八) 比較Ⅷ : 1.「官僚主義典範」→ 主張應該堅持「規則」與「程序」; 2.「後官僚典範」→ 主張「了解」與「應用規範」、「認定」與「解決問題」,並且不斷地「改進程序」。   (九) 比較Ⅸ : 1.「官僚主義典範」→ 透過「效率」、「行政」、「控制」來運作「行政體系」; 2.「後官僚典範」→ 主張應用「任務」、「服務」、「顧客」、「品質」、「價值」、「生產」等「概念」建立「支持性」的「規範」,擴大「消費者選擇」、鼓勵「集體行動」;測量與分析「結果」,豐富回饋的「內容」,以實現「為民服務」的「目標」。     二、海克契 ( Heckscher ) 的「後官僚組織」=「後官僚組織型模」( The Post-Bureaucratic Model ) 之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚組織」→「合法」的「層級權威」; 2.「後官僚組織」→ 和「官僚組織」相比較,「後官僚組織」的「組織結構」,比較重視 :「影響力」 =「權威」來自於「說服他人」的「影響力」= 以「說服力」影響「決策」= 是一種重視「影響力」的「組織結構」=「影響力」而非「權威」=「權威」的「形成」來自組織「成員」間「制度性對話」和「溝通」,並非依照「權威」、「法規」和「傳統」進行「決定」= 經由「員工間」的「制度化」的「對話」形成「( 組織 ) 共識」【「對話」是種「影響力」,而非「權力」的「使用」;而其「影響力」來自「成員間」的「互信」=「信任」是「影響力」的「基礎」】。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚組織」→「專業分工」(「功能結構」) =「穩定」的「組織結構型態」; 2.「後官僚組織」→「跨功能」、「跨層級組織」(「彈性結構」) = 「網絡組織」取代「金字塔形」的「官僚組織」=「靈活」的「組織結構」=「組織」的「分工」與「作業流程」具備「相當彈性」,或採取「跨功能」、「跨層級」的「組織方式」來「進行」=「開放式」的「組織」,隨時均有人員「投入」與「離開」【而「跨功能」、「跨層級」此即為「矩陣組織」的「特色」】。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚組織」→ 按照「固定」的「法規」行事 = 嚴守「法規」與「權責」= 嚴守「法則」與「計畫要求」; 2.「後官僚組織」→「彈性」的「原則」= 強調「彈性」的「原則」而非「固定」的「法規」,人員可在「基本行動原則」下,「發揮創意」解決「不同」的「問題」,更能按照問題「實況彈性運用」【即 : 重視「創新活力」】= 強調「彈性原則」而非「固守法規」=「彈性原則」而非「法規局限」= 以「概括性」的「原則」取代「僵化法規」,作為「達成使命」的「行動指引」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚組織」→「確定個人」的「權責」; 2.「後官僚組織」→ 重視「完整」的「績效表現」=「績效評估」的「標準」不是「刻板」的「職務內容」,而是「個人完整」的「事功表現」和「具體貢獻價值」為「基礎」,講求「公開」及「參與」的「程序」=「團隊分工」與「評估」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚組織」→「依年資升遷」、「永業化」=「職位」的「永業保障」= 鼓勵「按階晉陞」; 2.「後官僚組織」→ 發展「多項專長」= 強調「多項專業」= 鼓勵發展「多項專業能力」=「官僚」的「生涯規劃」強調「非永業化」的「體系」= 人員「流動頻繁」,其「永業保障」不再可取 =「後官僚組織」不再鼓勵人員「按階晉陞」,所以「永業保障」不再是「唯一」的「可取價值」;而「人員」的「流動頻繁」並「不是」壞事,「機關」反而可以從「新進人員」身上「補充新觀念」、「新作法」的「活力」【即 : 允許「流動頻繁」】。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚組織」→ 強調「內部管理」,忽視「外在環境」的「影響」; 2.「後官僚組織」→ 重視「外在環境」之「適應」,具體對「變革」的「預期心理」【 即 : 針對「複雜」且「易變」的「環境」,思考如何「即時」且「有效解決未來問題」】。   ※ 海克契 ( Heckscher ) 提出:「後官僚組織型模」( the postburaucratic model ),它是一種重視「影響力」的「組織結構」,而非「權力」的「結構」,以「尋找 ( 發現 ) 問題」為「優先」的「決定」,而非「解決問題」。此種「組織型模」可做為「行政機關官僚體制」在面對「民主行政」的「趨勢」,如何協調「民主」和「效率價值」,揉合「目的理性」與「工具理性」【即 : 面對「民主行政」的「趨勢」,其「行政組織」有「調整」的「必要」,學者海克契 ( Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」做為「行政機關改進」的「參考」】。   三、「( 傳統 ) 官僚組織」V.S.「後官僚組織」:   (一)「官僚組織」之「特性」 : 1.「官僚組織」→ 是一個「嚴密」的「權力結構」= 重視「權力」的「組織結構」者為 :「傳統官僚組織」。 2.「官僚組織」→ 強調「權責集中」= 強調「權責」的「歸屬」= 強調「權責歸屬」之「釐清」。 3.「官僚組織」→「穩定」的「組織結構型態」=「官僚典範」重視「組織結構」。 4.「官僚組織」→ 嚴格遵守「價值中立」。   (二)「後官僚組織」之「特性」 : 1.「後官僚組織」→ 強調「理性」,強調「原則」。 2.「後官僚組織」→「領導者」重視「文化差異」。 3.「後官僚組織」→「代表制官僚」。 4.「後官僚組織」→「保障弱勢團體」。 5.「後官僚組織」→ 確立「行政責任」、強化「工作倫理」。 6.「後官僚組織」→ 參與「社區」與「公共機構」之「決定」與「執行」。 7.「後官僚組織」→「組織」內「各單位」的「關係清楚」,「權責明確」。 8.「後官僚組織」→ 經由「同儕間」持續「公開」的「評價」,以「了解他人意見」的「優劣」。 9.「後官僚組織」→ 強調「組織」的「使命認同」=「組織」的「目標」強調「使命感」和「認同」,經由「資訊」的「流通」與「分享」,使「個人目標」和「組織使命 ( 目標 ) 」達成「一致 ( 融合 )」。 10.「後官僚組織」→「公平」對待「員工」,並「考量」其「個別」的「差異」。 11.「後官僚組織」→ 從事「持續性」的「變遷」,並「考量時間」的「因素」。 12.「後官僚組織」→ 依「問題」的「本質」來「指派任務」,而「非」以「原有」的「工作」來「考量」。   四、其它補充資料 : (一)「新公共管理」中有所謂「後官僚主義典範」的「價值觀」。 (二)「後官僚組織」是屬於「市場導向」的「政府」。   行政學之傳統的官僚典範已逐漸轉變為後官僚典範,下列何者為後官僚典範的特徵? (A) 強調權責歸屬之釐清 (B) 嚴守法則與計畫要求 (C) 授能成員主動積極 (D) 嚴格遵守價值中立   ~解析 :   從「官僚」到「後官僚」:   韋伯 ( Weber ) 的「官僚主義典範」=「( 傳統 ) 官僚組織 」=「官僚組織模式」,到了「1930 年代以後」,便受到「強烈」的「批評」,許多學者紛紛提出「修正官僚」之「建議」,其中以巴瑟雷 ( Brazelay ) 於「1992 年」所提出的「後官僚典範」=「後官僚主義典範」與海克契 ( Heckscher ) 於「1993 年」所提出的「後官僚組織」,最具「代表性」:   一、巴瑟雷 ( Brazelay ) 的「後官僚典範」之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚主義典範」→「抽象」的「公共利益」= 強調追求「公共利益」; 2.「後官僚典範」→ 實現「公民」的「偏好價值」= 追求以「公民價值」為「導向」的「實際結果」 = 著重組織「實際上」所要「達成」的「使命」而非「普泛」的「價值陳述」。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚主義典範」→「狹隘」的「效率觀」= 強調以「成本效益」為「基礎」的「效率」; 2.「後官僚典範」→「施政品質」的「強調」= 重視「品質」與「價值」= 強調「服務」、「品質」與「價值」的「目標」。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚主義典範」→「範圍廣泛」的「政策執行」= 認為「文官體系」必須強調其「行政」功能; 2.「後官僚典範」→ 認為「文官體系」的「生產功能」,必須與「消費功能」、「分配功能」加以「區別」,俾能進行「生產過程」的「分析」與「控制」= 重視「具體」的「生產力成果」= 強調「實際結果」重於「組織結構取向」= 強調「結果趨向」與「預見性」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚主義典範」→「嚴密控制監督」成員 = 透過「預算」、「會計」、「呈報」或「其他制度」,以「控制」公務員的「自主權」; 2.「後官僚典範」→ 主張以贏取「公務員」對於「規範」的「服從」為「主要」的「領導方法」,儘量擴大「公務員」的「自主權」,因而「發展」出「分權化」、「誘因導向」的「管制」、「自願性」的「服從」或為「達成」該「目標」的「主要做法」=「授能」成員「主動」恪守「規範」=「授能」成員「主動積極」=「公共行政人員」應「積極主動」參與「政策過程」。→ (C)   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚主義典範」→ 強調「權威」= 主張以「指派功能」、委任「權威」、「正式結構」為「主旨」的「文官體系」; 2.「後官僚典範」→ 強調「顧客」導向 = 則以「完成任務」、「服務第一」、「顧客至上」、「滿意結果」為「主體」的「文官體系」。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚主義典範」→「嚴格控管」其「施政成本」= 強調「成本」的「觀念」; 2.「後官僚典範」→ 強調「公民價值」的「實質遞送」= 以「公民價值」為「導向」= 追求「公民價值」= 重視「服務品質」的「概念」。   (七) 比較Ⅶ : 1.「官僚主義典範」→「層級節制」與「命令統一」= 講究「層級節制式」的「組織結構」= 強制「部屬」完成「正式」的、「層級節制」的「行政責任」; 2.「後官僚典範」→「解除管制」與「充分授能」= 主張「建立良好」的「工作關係」,強調完成「自發性責任」。   (八) 比較Ⅷ : 1.「官僚主義典範」→ 主張應該堅持「規則」與「程序」; 2.「後官僚典範」→ 主張「了解」與「應用規範」、「認定」與「解決問題」,並且不斷地「改進程序」。   (九) 比較Ⅸ : 1.「官僚主義典範」→ 透過「效率」、「行政」、「控制」來運作「行政體系」; 2.「後官僚典範」→ 主張應用「任務」、「服務」、「顧客」、「品質」、「價值」、「生產」等「概念」建立「支持性」的「規範」,擴大「消費者選擇」、鼓勵「集體行動」;測量與分析「結果」,豐富回饋的「內容」,以實現「為民服務」的「目標」。     二、海克契 ( Heckscher ) 的「後官僚組織」=「後官僚組織型模」( The Post-Bureaucratic Model ) 之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚組織」→「合法」的「層級權威」; 2.「後官僚組織」→ 和「官僚組織」相比較,「後官僚組織」的「組織結構」,比較重視 :「影響力」 =「權威」來自於「說服他人」的「影響力」= 以「說服力」影響「決策」= 是一種重視「影響力」的「組織結構」=「影響力」而非「權威」=「權威」的「形成」來自組織「成員」間「制度性對話」和「溝通」,並非依照「權威」、「法規」和「傳統」進行「決定」= 經由「員工間」的「制度化」的「對話」形成「( 組織 ) 共識」【「對話」是種「影響力」,而非「權力」的「使用」;而其「影響力」來自「成員間」的「互信」=「信任」是「影響力」的「基礎」】。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚組織」→「專業分工」(「功能結構」) =「穩定」的「組織結構型態」; 2.「後官僚組織」→「跨功能」、「跨層級組織」(「彈性結構」) = 「網絡組織」取代「金字塔形」的「官僚組織」=「靈活」的「組織結構」=「組織」的「分工」與「作業流程」具備「相當彈性」,或採取「跨功能」、「跨層級」的「組織方式」來「進行」=「開放式」的「組織」,隨時均有人員「投入」與「離開」【而「跨功能」、「跨層級」此即為「矩陣組織」的「特色」】。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚組織」→ 按照「固定」的「法規」行事 = 嚴守「法規」與「權責」= 嚴守「法則」與「計畫要求」;→ (B) 2.「後官僚組織」→「彈性」的「原則」= 強調「彈性」的「原則」而非「固定」的「法規」,人員可在「基本行動原則」下,「發揮創意」解決「不同」的「問題」,更能按照問題「實況彈性運用」【即 : 重視「創新活力」】= 強調「彈性原則」而非「固守法規」=「彈性原則」而非「法規局限」= 以「概括性」的「原則」取代「僵化法規」,作為「達成使命」的「行動指引」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚組織」→「確定個人」的「權責」; 2.「後官僚組織」→ 重視「完整」的「績效表現」=「績效評估」的「標準」不是「刻板」的「職務內容」,而是「個人完整」的「事功表現」和「具體貢獻價值」為「基礎」,講求「公開」及「參與」的「程序」=「團隊分工」與「評估」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚組織」→「依年資升遷」、「永業化」=「職位」的「永業保障」= 鼓勵「按階晉陞」; 2.「後官僚組織」→ 發展「多項專長」= 強調「多項專業」= 鼓勵發展「多項專業能力」=「官僚」的「生涯規劃」強調「非永業化」的「體系」= 人員「流動頻繁」,其「永業保障」不再可取 =「後官僚組織」不再鼓勵人員「按階晉陞」,所以「永業保障」不再是「唯一」的「可取價值」;而「人員」的「流動頻繁」並「不是」壞事,「機關」反而可以從「新進人員」身上「補充新觀念」、「新作法」的「活力」【即 : 允許「流動頻繁」】。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚組織」→ 強調「內部管理」,忽視「外在環境」的「影響」; 2.「後官僚組織」→ 重視「外在環境」之「適應」,具體對「變革」的「預期心理」【 即 : 針對「複雜」且「易變」的「環境」,思考如何「即時」且「有效解決未來問題」】。   ※ 海克契 ( Heckscher ) 提出:「後官僚組織型模」( the postburaucratic model ),它是一種重視「影響力」的「組織結構」,而非「權力」的「結構」,以「尋找 ( 發現 ) 問題」為「優先」的「決定」,而非「解決問題」。此種「組織型模」可做為「行政機關官僚體制」在面對「民主行政」的「趨勢」,如何協調「民主」和「效率價值」,揉合「目的理性」與「工具理性」【即 : 面對「民主行政」的「趨勢」,其「行政組織」有「調整」的「必要」,學者海克契 ( Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」做為「行政機關改進」的「參考」】。   三、「( 傳統 ) 官僚組織」V.S.「後官僚組織」:   (一)「官僚組織」之「特性」 : 1.「官僚組織」→ 是一個「嚴密」的「權力結構」= 重視「權力」的「組織結構」者為 :「傳統官僚組織」。 2.「官僚組織」→ 強調「權責集中」= 強調「權責」的「歸屬」= 強調「權責歸屬」之「釐清」。→ (A) 3.「官僚組織」→「穩定」的「組織結構型態」=「官僚典範」重視「組織結構」。 4.「官僚組織」→ 嚴格遵守「價值中立」。→ (D)   (二)「後官僚組織」之「特性」 : 1.「後官僚組織」→ 強調「理性」,強調「原則」。 2.「後官僚組織」→「領導者」重視「文化差異」。 3.「後官僚組織」→「代表制官僚」。 4.「後官僚組織」→「保障弱勢團體」。 5.「後官僚組織」→ 確立「行政責任」、強化「工作倫理」。 6.「後官僚組織」→ 參與「社區」與「公共機構」之「決定」與「執行」。 7.「後官僚組織」→「組織」內「各單位」的「關係清楚」,「權責明確」。 8.「後官僚組織」→ 經由「同儕間」持續「公開」的「評價」,以「了解他人意見」的「優劣」。 9.「後官僚組織」→ 強調「組織」的「使命認同」=「組織」的「目標」強調「使命感」和「認同」,經由「資訊」的「流通」與「分享」,使「個人目標」和「組織使命 ( 目標 ) 」達成「一致 ( 融合 )」。 10.「後官僚組織」→「公平」對待「員工」,並「考量」其「個別」的「差異」。 11.「後官僚組織」→ 從事「持續性」的「變遷」,並「考量時間」的「因素」。 12.「後官僚組織」→ 依「問題」的「本質」來「指派任務」,而「非」以「原有」的「工作」來「考量」。   四、其它補充資料 : (一)「新公共管理」中有所謂「後官僚主義典範」的「價值觀」。 (二)「後官僚組織」是屬於「市場導向」的「政府」。   下列何者不是後官僚組織的員工生涯規劃之理念? (A) 強調多項專業 (B) 允許流動頻繁 (C) 鼓勵按階晉陞 (D) 重視創新活力   ANS : (C)   ~解析 :   從「官僚」到「後官僚」:   韋伯 ( Weber ) 的「官僚主義典範」=「( 傳統 ) 官僚組織 」=「官僚組織模式」,到了「1930 年代以後」,便受到「強烈」的「批評」,許多學者紛紛提出「修正官僚」之「建議」,其中以巴瑟雷 ( Brazelay ) 於「1992 年」所提出的「後官僚典範」=「後官僚主義典範」與海克契 ( Heckscher ) 於「1993 年」所提出的「後官僚組織」,最具「代表性」:   一、巴瑟雷 ( Brazelay ) 的「後官僚典範」之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚主義典範」→「抽象」的「公共利益」= 強調追求「公共利益」; 2.「後官僚典範」→ 實現「公民」的「偏好價值」= 追求以「公民價值」為「導向」的「實際結果」 = 著重組織「實際上」所要「達成」的「使命」而非「普泛」的「價值陳述」。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚主義典範」→「狹隘」的「效率觀」= 強調以「成本效益」為「基礎」的「效率」; 2.「後官僚典範」→「施政品質」的「強調」= 重視「品質」與「價值」= 強調「服務」、「品質」與「價值」的「目標」。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚主義典範」→「範圍廣泛」的「政策執行」= 認為「文官體系」必須強調其「行政」功能; 2.「後官僚典範」→ 認為「文官體系」的「生產功能」,必須與「消費功能」、「分配功能」加以「區別」,俾能進行「生產過程」的「分析」與「控制」= 重視「具體」的「生產力成果」= 強調「實際結果」重於「組織結構取向」= 強調「結果趨向」與「預見性」。   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚主義典範」→「嚴密控制監督」成員 = 透過「預算」、「會計」、「呈報」或「其他制度」,以「控制」公務員的「自主權」; 2.「後官僚典範」→ 主張以贏取「公務員」對於「規範」的「服從」為「主要」的「領導方法」,儘量擴大「公務員」的「自主權」,因而「發展」出「分權化」、「誘因導向」的「管制」、「自願性」的「服從」或為「達成」該「目標」的「主要做法」=「授能」成員「主動」恪守「規範」=「授能」成員「主動積極」=「公共行政人員」應「積極主動」參與「政策過程」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚主義典範」→ 強調「權威」= 主張以「指派功能」、委任「權威」、「正式結構」為「主旨」的「文官體系」; 2.「後官僚典範」→ 強調「顧客」導向 = 則以「完成任務」、「服務第一」、「顧客至上」、「滿意結果」為「主體」的「文官體系」。   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚主義典範」→「嚴格控管」其「施政成本」= 強調「成本」的「觀念」; 2.「後官僚典範」→ 強調「公民價值」的「實質遞送」= 以「公民價值」為「導向」= 追求「公民價值」= 重視「服務品質」的「概念」。   (七) 比較Ⅶ : 1.「官僚主義典範」→「層級節制」與「命令統一」= 講究「層級節制式」的「組織結構」= 強制「部屬」完成「正式」的、「層級節制」的「行政責任」; 2.「後官僚典範」→「解除管制」與「充分授能」= 主張「建立良好」的「工作關係」,強調完成「自發性責任」。   (八) 比較Ⅷ : 1.「官僚主義典範」→ 主張應該堅持「規則」與「程序」; 2.「後官僚典範」→ 主張「了解」與「應用規範」、「認定」與「解決問題」,並且不斷地「改進程序」。   (九) 比較Ⅸ : 1.「官僚主義典範」→ 透過「效率」、「行政」、「控制」來運作「行政體系」; 2.「後官僚典範」→ 主張應用「任務」、「服務」、「顧客」、「品質」、「價值」、「生產」等「概念」建立「支持性」的「規範」,擴大「消費者選擇」、鼓勵「集體行動」;測量與分析「結果」,豐富回饋的「內容」,以實現「為民服務」的「目標」。     二、海克契 ( Heckscher ) 的「後官僚組織」=「後官僚組織型模」( The Post-Bureaucratic Model ) 之「特質」:   (一) 比較Ⅰ: 1.「官僚組織」→「合法」的「層級權威」; 2.「後官僚組織」→ 和「官僚組織」相比較,「後官僚組織」的「組織結構」,比較重視 :「影響力」 =「權威」來自於「說服他人」的「影響力」= 以「說服力」影響「決策」= 是一種重視「影響力」的「組織結構」=「影響力」而非「權威」=「權威」的「形成」來自組織「成員」間「制度性對話」和「溝通」,並非依照「權威」、「法規」和「傳統」進行「決定」= 經由「員工間」的「制度化」的「對話」形成「( 組織 ) 共識」【「對話」是種「影響力」,而非「權力」的「使用」;而其「影響力」來自「成員間」的「互信」=「信任」是「影響力」的「基礎」】。   (二) 比較Ⅱ : 1.「官僚組織」→「專業分工」(「功能結構」) =「穩定」的「組織結構型態」; 2.「後官僚組織」→「跨功能」、「跨層級組織」(「彈性結構」) = 「網絡組織」取代「金字塔形」的「官僚組織」=「靈活」的「組織結構」=「組織」的「分工」與「作業流程」具備「相當彈性」,或採取「跨功能」、「跨層級」的「組織方式」來「進行」=「開放式」的「組織」,隨時均有人員「投入」與「離開」【而「跨功能」、「跨層級」此即為「矩陣組織」的「特色」】。   (三) 比較Ⅲ : 1.「官僚組織」→ 按照「固定」的「法規」行事 = 嚴守「法規」與「權責」= 嚴守「法則」與「計畫要求」; 2.「後官僚組織」→「彈性」的「原則」= 強調「彈性」的「原則」而非「固定」的「法規」,人員可在「基本行動原則」下,「發揮創意」解決「不同」的「問題」,更能按照問題「實況彈性運用」【即 : 重視「創新活力」】= 強調「彈性原則」而非「固守法規」=「彈性原則」而非「法規局限」= 以「概括性」的「原則」取代「僵化法規」,作為「達成使命」的「行動指引」。→ (D)   (四) 比較Ⅳ : 1.「官僚組織」→「確定個人」的「權責」; 2.「後官僚組織」→ 重視「完整」的「績效表現」=「績效評估」的「標準」不是「刻板」的「職務內容」,而是「個人完整」的「事功表現」和「具體貢獻價值」為「基礎」,講求「公開」及「參與」的「程序」=「團隊分工」與「評估」。   (五) 比較Ⅴ : 1.「官僚組織」→「依年資升遷」、「永業化」=「職位」的「永業保障」= 鼓勵「按階晉陞」;→ (C) 2.「後官僚組織」→ 發展「多項專長」= 強調「多項專業」= 鼓勵發展「多項專業能力」=「官僚」的「生涯規劃」強調「非永業化」的「體系」= 人員「流動頻繁」,其「永業保障」不再可取 =「後官僚組織」不再鼓勵人員「按階晉陞」,所以「永業保障」不再是「唯一」的「可取價值」;而「人員」的「流動頻繁」並「不是」壞事,「機關」反而可以從「新進人員」身上「補充新觀念」、「新作法」的「活力」【即 : 允許「流動頻繁」】。→ (A)、(B)   (六) 比較Ⅵ : 1.「官僚組織」→ 強調「內部管理」,忽視「外在環境」的「影響」; 2.「後官僚組織」→ 重視「外在環境」之「適應」,具體對「變革」的「預期心理」【 即 : 針對「複雜」且「易變」的「環境」,思考如何「即時」且「有效解決未來問題」】。   ※ 海克契 ( Heckscher ) 提出:「後官僚組織型模」( the postburaucratic model ),它是一種重視「影響力」的「組織結構」,而非「權力」的「結構」,以「尋找 ( 發現 ) 問題」為「優先」的「決定」,而非「解決問題」。此種「組織型模」可做為「行政機關官僚體制」在面對「民主行政」的「趨勢」,如何協調「民主」和「效率價值」,揉合「目的理性」與「工具理性」【即 : 面對「民主行政」的「趨勢」,其「行政組織」有「調整」的「必要」,學者海克契 ( Heckscher ) 提出「後官僚組織型模」做為「行政機關改進」的「參考」】。   三、「( 傳統 ) 官僚組織」V.S.「後官僚組織」:   (一)「官僚組織」之「特性」 : 1.「官僚組織」→ 是一個「嚴密」的「權力結構」= 重視「權力」的「組織結構」者為 :「傳統官僚組織」。 2.「官僚組織」→ 強調「權責集中」= 強調「權責」的「歸屬」= 強調「權責歸屬」之「釐清」。 3.「官僚組織」→「穩定」的「組織結構型態」=「官僚典範」重視「組織結構」。 4.「官僚組織」→ 嚴格遵守「價值中立」。   (二)「後官僚組織」之「特性」 : 1.「後官僚組織」→ 強調「理性」,強調「原則」。 2.「後官僚組織」→「領導者」重視「文化差異」。 3.「後官僚組織」→「代表制官僚」。 4.「後官僚組織」→「保障弱勢團體」。 5.「後官僚組織」→ 確立「行政責任」、強化「工作倫理」。 6.「後官僚組織」→ 參與「社區」與「公共機構」之「決定」與「執行」。 7.「後官僚組織」→「組織」內「各單位」的「關係清楚」,「權責明確」。 8.「後官僚組織」→ 經由「同儕間」持續「公開」的「評價」,以「了解他人意見」的「優劣」。 9.「後官僚組織」→ 強調「組織」的「使命認同」=「組織」的「目標」強調「使命感」和「認同」,經由「資訊」的「流通」與「分享」,使「個人目標」和「組織使命 ( 目標 ) 」達成「一致 ( 融合 )」。 10.「後官僚組織」→「公平」對待「員工」,並「考量」其「個別」的「差異」。 11.「後官僚組織」→ 從事「持續性」的「變遷」,並「考量時間」的「因素」。 12.「後官僚組織」→ 依「問題」的「本質」來「指派任務」,而「非」以「原有」的「工作」來「考量」。   四、其它補充資料 : (一)「新公共管理」中有所謂「後官僚主義典範」的「價值觀」。 (二)「後官僚組織」是屬於「市場導向」的「政府」。   後官僚組織型模(英文:The Post-Bureaucratic Model),是學者海克契(C.Heckscher)所提出,做行政機關修正韋伯式官僚組織的參考,其用意是趨近消費者導向、服務導向,認為政府該當具有消費者(即人民)需要的能力,和方便使用者的、動態性的,競爭性的價值提供者,這種組織型態的特質如下: 1.權威的形成來自組織成員間制度性對話和溝通,並非依照權威、法規和傳統進行決定。 2.組織的目標強調使命感和認同,經由資訊的流通與分享,使個人目標和組織使命達成一致。 3.強調彈性的原則而非固定的法規,人員可在基本行動原則下,發揮創意解決不同的問題,更能按照問題實況彈性運用。(重視創新活力) 4.組織分工或作業流程採取跨功能、跨層級的方式進行。(強調多項專業) 5.績效評估的標準不是刻板的職務內容,而是個人完整的事功表現和具體貢獻價值,講求公開及參與的程序。 6.人員流動頻繁,永業保障不再可取。(允許流動頻繁) 7.對變革存有預期心理,針對複雜且易變的環境,思考如何即時且有效解決未來問題。

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