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黃天、周翊-教育原理與制度

主題:Senge 學習型組織的學習障礙


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Senge 曾提出學習型組織的學習障礙,包括(郭進隆譯,1994:25-36): (一)本位主義的思考(I am my position)一直以來我們被灌輸著「把自已的工作做好」,以致於僅限於了解自身的工作而已。就像在組織中多數成員排斥與拒絕工作、職務輪調,也因為這些排斥與拒絕使得組織中的人員只專注於自己的職務,卻不願意對所有的職務了解。 (二)歸罪於外的態度(enem is out there)因為前述本任主義的思考方式,便會併發「歸罪於外」的態度,由於只在意自已的工作,只了解自已的職務,對於自已工作、行為與態度所產生的影響與互動根本無知覺,因此當這些互動或影響回頭來傷害了自已或是工作時,直接的反應便是指責他人或是其他單位,甚至是環境或是政策,卻很難自我檢討。 (三)缺乏整體思考的主動績極(illusion of taking charge)影響組織運作之相關因素非常多,且是互相影響、互為因果,因之整體思考是必須的,否則將會掛一漏萬、再著整體思考後必須積極行動,若僅限於思考、想像而沒有實際行動,對組織而言仍是沒有任何助益的。 (四)專注於個別的事件(fixation on events)我們如果只是專注於單一事件,或許能預測下一個事件的發生,但對於創造性的學習卻無法獲致,對於組織的發展也是沒有任何助益 (五)欠缺體察環境漸漸變化的能力(parable of the boiled frog)「煮蛙譬喻」用來解釋欠缺體察環境漸漸變化的能力最貼切。組織中是對於緩慢而來的致命威脅而不察,因此要學習注意細微及不尋的變化,唯有如此才能察覺細微、緩縵卻對組織具有威脅性的變化。 (六)從經驗中學習的錯覺(delusion of learning from experience)透過經驗可以學習,這一原則是對的,然而卻不是千古不變的法則,尤其在組織決策是無法透過經驗學習的,因為許多重要決定的後果是無從學習的,而其影響卻可能延伸許久。 (七)管理團隊的迷思(myth of team management)組織只獎勵擅於提出主張的人,而非質疑複雜問題人,結果如此的自我保護卻也阻塞了組織察覺威脅、危機探究。

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