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謝文全-教育行政學

主題:領導者領導員工的關係種類


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l  俄亥俄州立大學漢姆菲爾(J. K. Hemphill)為首的研究小組,發展出「領導者行為描述問卷」,(意義:指領導者在達成目標的過程中,可能為自己與組織成員界定結構化角色的程度;亦即領導者試圖將工作、工作關係和工作目標結合在一起,以達到更高的效能。) 關懷導向:是指領導者以「互信」和「尊重成員想法與感受」來定義工作的關係。根據填答的結果可分為「高倡導、高關懷」、「高倡導、低關懷」、「低倡導、高關懷」、「低倡導、低關懷」四種領導型態,運用在軍中、工廠及教育界,並進行領導行為(風格)與領導效能的相關研究。 (1)高倡導高關懷:領導者對工作相當重視,亦頗關懷部屬需要的滿足,亦即在相互尊重及信任的氣氛下,兼重組織任務及成員需要之行為。換言之,領導者不但重視工作的完成,也注意成員的需求,鼓勵彼此合作,在相互信賴與尊重中,為達成組織目標而努力。 (2)高倡導低關懷:領導者強調組織任務的達成,目標的獲得,而較不關心部屬的需要,亦即領導者強調組織目標的達成甚於重視部屬需要之行為。換言之,領導者把完成任務的效率(efficiency)與效能(effectiveness)看得很重要,常要求成員努力達成目標,但卻很少有關懷的行為,也較忽略成員的心理需求與反應。 (3)低倡導低關懷:領導者對於組織任務與部屬需要,均未予以重視之行為;亦即領導者對工作的要求與成員的心理都不注意,因而團體的工作效率低,且成員相處氣氛亦不融洽,冷漠離心,組織存有分解的潛在危機。 (4)低倡導高關懷:領導者相當重視部屬需要的滿足,但較不重視組織的任務,亦即重視部屬需要甚於組織任務的行為。換言之,領導者關心成員勝於工作的要求,重視領導者與部屬的關係,領導者不僅顧及部屬的生活,亦注意成員的心理反應。 l  結論: 高—高的領導者(高關懷與高定規)導致高員工績效與滿意度,但並非所有狀況皆如此。

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