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搜尋:任務結構

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34.費德勒(F.Fiedler )曾以三項變數作為採行何種領導方式的依據,其中不包括下列那一項變數?
(A)職位權力
(B)任務結構
(C)薪資福利
(D)領導者與部屬關係
編輯私有筆記
答案:C
難度:簡單
最佳解!
劉煥明 大三下 (2011/08/04 08:51)
費德勒(F E. Fiedler):權變領導理論 三大權變構面:三大情境變數                   1. 職位權力:管理者本身所具有的權力,而促使部屬順從並                                接受其領導的程度           .....看完整詳解
5F
點空 高二上 (2014/01/19 19:31)
三項情境因素 : 職 務 員(員工)<植物園>
6F
愛作夢的平凡人 高三上 (2015/07/07 21:02)
Fiedler 權變領導理論 --- LPC最難共事量表
影響領導之情境(權變)因素:
1.任務/工作結構 2.領導者職位權力  3.領導者與部屬關係
7F
流川楓 高三下 (2015/09/17 15:40)

費德勒(F E. Fiedler):權變領導理論→餵關公

權力、領導者與部屬的係、 (任務)結構
領導權變理論所考慮的情境因素有: 
(A)任務結構 
(B)下屬能力 
(C)領導者的管理幅度 
(D)以上皆是。
編輯私有筆記
答案:D
難度:簡單
最佳解!
Aleio Chen 小六上 (2011/04/17 21:23)
費德勒提出之領導權變理論,其認為領導風格應與情境有利程度相互搭配,其中情境變數按重要程.....看完整詳解
9F
Aafa Lee 國二下 (2012/03/25 08:57)
D沒錯 領導權變又不只是費得勒一種

10F
Lulu Yeh 大一下 (2012/04/29 08:20)

如大家所討論內容 ....... 答案應更改為D
11F
摩檸Morning 大三上 (2012/05/04 07:15)
原本答案為A,修改為D
48 學者費德勒(F. E. Fiedler)指出,主管展現權變領導需依三項變數而定,其中不包含下列何者在內?
(A)組織成員結構
(B)任務結構
(C)職位權力
(D)領導者與部屬關係
編輯私有筆記
答案:A
難度:適中
最佳解!
Sherry Chang 高三上 (2012/11/16 21:11)
領導者授與部屬職位.....看完整詳解
2F
Mandy Shen 高二下 (2012/12/08 22:22)
  • 費德勒界定權變領導理論的情境因素:
    1.職位權力:領導者職位所擁有的實際奬懲權力.
    2.任務(工作)結構:工作的例行性程度.單純與否.
    3.領導者與成員關係:二者相處情況良好與否.

    by 行政學百分百(權變領導理論)
151.費德勒歸納出那些情境因素對領導有影響?
(A)領導者與部屬關係,關懷結構,領導者地位
(B)工作的關係,任務結構,領導者魅力
(C)領導者與部屬關係,任務結構,領導者地位
(D)領導與部屬關係,任務結構,領導者魅力
編輯私有筆記
答案:C
難度:簡單
1F
龜龜 高一上 (2013/06/27 08:49)


費德勒歸納出那些情境因素領導影響

(A) 領導者與部屬關係,關懷結構,領導者地位

(B) 工作的關係,任務結構,領導者魅力

(C) 導者導者

(D) 領導與部屬關係,任務結構,領導者魅力

 

ANS : (C)

 

~解析 :

 

「領導理論」:

領導權變模式=「權變 ( ) 理論」 ( Contingency Leadership Theory / Contingency Models of Leadership ) :

 一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」:

()「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來 :

有關探討領導理論除了特質論行為論外,另一則是「權變 ( 領導 ) 理論,而在「權變 ( 領導 ) 理論中費德勒 ( Fiedler ) 的「權變模式是其一,他主張有效團體績效端視領導者與其部屬互動型態,以及所處情境領導者影響力適切配合

()「領導」的「權變理論」認為「素質研究」與「行為研究」的「結果」,忽略「情境因素」此一「重要因素」: 其「發表者」因為認為「一般狀況下」會忽略「情境因素」,故提出要「考慮情境因素」的「權變理論」。因此,「權變理論」是在講「情境」的「重要性」!

()「領導」的「權變理論」 : 認為「領導」是「領導者」、「被領導者」、「( 組織 ) 環境條件」和「工作任務結構」四個方面因素「交互作用」的「動態過程」,不存在「普遍適用」的「一般領導方式」,好的「領導」應根據「具體情況」進行「管理」。這方面比較有「代表性」的是費德勒 ( Fiedler ) 的「有效領導模式」的「研究」和佛洛姆 ( Vroom ) 等人關於「領導參與模式」的「研究」。

() 在費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中,認為「一個人」的「領導風格」有「固定的」特性 :

費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中認為,「領導」的「型態」因為「人」的「個性」是「不容易改變」的,但是「可以改變情境」,因此,即使「不改變領導型態」,也「可以達到好得績效」【意即 : 費德勒 ( Fiedler ) 假設一個人領導風格任何情況下都是相同的 ,並不會不同情況改變」也就是「江山易改本性難移」】。

()「權變論」較強調「情境因素」對「領導者效能」的「影響」【即 : 強調「領導者」之「行為」( 人格特質 ),「被領導者」之「心向」,「領導」的「情境」等「因素」的「領導理論」是 :「權變理論」= 費德勒 ( Fiedler ) 認為「領導」是否「有效」,端視「領導者」之「領導類型」能否與「情境」相「配合」而定,並以此「理念」為「核心」提出 :權變理論」】。

()「權變領導理論」中,費德勒 ( Fiedler ) 所「倡導」的「領導模式」明確「提出建議」,在「不同情境」下, 應「如何運用不同」的「領導型態」。

()領導方式須與領導情境配合,才能產生良好效果

() 費德勒 ( Fiedler ) 假定 :「有效能」的「領導績效」決定於「兩個因素」之間能否「密切配合」:

1.「第一個因素」是「領導者」的「領導風格」與「部屬」之間的「互動情形」;

2.「第二個因素」是「情境因素」對於「領導者」所加以「控制」和「影響」的「程度」。

() 費德勒 ( Fiedler ) 對「領導風格 ( 方式 )」的「分類」,與「密西根大學」的「分類」相似,即分為「兩種」:

1.「工作 ( 任務 ) 導向」的「領導」( task-oriented leadership )

2.「關係導向」的「領導」( relationship-oriented leadership )

() 費德勒 ( Fiedler ) 根據「已有」的「研究」,歸納出「三種權變構面」=權變領導理論「三項情境因素= 強調有三種組織情境領導產生重要影響=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為領導成功與否受三種因素影響= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響領導者效能情境因素三種變數= 影響領導風格」的「情境因素= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中,「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」:

1. ( ) ( task structure )

2.「領導者」的「=大小=導者」的「( leader-member relations )

3.導者」與「 ( 成員 )」之「上下( leader-member relations )

 

二、「LPC 量表」之「測量」:

() 費德勒 ( Fiedler ) 「最初」的「研究」,是想瞭解「開明」的「主管」是否較採「嚴格監督」的「主管」可能「領導高生產力」的「群體」。

() 費德勒 ( Fiedler ) 是美國伊利諾大學的教授,其「研究計畫」為使用「LPC 量表」即「最難共事同仁量表」=「最低喜好工作同事量表」=最不喜歡的工作夥伴量表=最不喜歡的共事者問卷=「最不受歡迎工作夥伴量表」( The Least Preferred Coworker Scale ),做為「領導型態」的「區別工具」【意即 : 德勒(Fielder)的權變模式是由LPC 量表」發展出來

1. 其要求「領導者」就「過去」與「現在」之「同事」中,「選擇」出「曾一起工作」的「同事」以及「工作上最難相處」的「同事」- 即「最低喜好」的「工作同事」予以「填答」;

2. 然後利用「八種尺度」( 各有「兩個極端」的「形容詞」) 加以「評價」;

3. 最後「統計」各「項目」的「合計分數」,即可衡量「領導者」的 :

(1)「人格特質」;

(2)「動機」;

(3)「領導型態」的「取向」。

※ 費德勒 ( Fiedler ) 提出之「LPC」量表主要是在「測量 / 評量」 ( 區分 ):區分「領導者型態」,也就是用來「測量 / 評量」 ( 區分 )「領導者人格特質 ( 性格 )」與「動機」。

※ 有關費德勒 ( Fiedler ) 的「領導權變模式」之「LPC 量表」是用來「測量」其「領導風格」。

※ 「LPC」之「分數高」者為「關係導向領導」; 「LPC」之「分數低」者為「任務導向領導」。

 

三、費德勒 ( Fiedler ) 在作過「實證研究」之後認為 :

()「領導者」在「領導」某一個「群體」時,如果想要「達成高度」的「成果」,則必須要採取「適當」的「領導方式」。

() 而「決定採取何種領導方式」,則需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定。此「三項變數」為【即,影響領導情境主要因素=權變領導理論「三項情境因素= 強調有三種組織情境領導產生重要影響=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為領導成功與否受三種因素影響= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響領導者效能情境因素三種變數= 影響領導風格」的「情境因素= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中,「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」

 

1.=( Task structure )

(1) 指「群體」所「負責」的「任務性質」,是否「清晰明確」、「例行化」,「可預測後果」【意即 :集體工作任務例行性程度可預測性→ 表示 :

.「結構性高」,將「有利」其「領導者」的「領導」

. 因為如果「工作」為「例行性」且「工作成果」或「產出」易於「預測評估」,則「領導者」的「影響力」極為「有限」。

(2) 或是指「群體」所「負責」的「任務性質」,是否「模糊不清」、「複雜多變」,「後果難以預測」→ 表示 :

.「結構性低」,將「不利」其「領導者」的「領導」。

. 但如果是「複雜」的「工作」,其「目標」不「確定」,其「工作成果」難以「預測」,在「工作程序」及「步驟」上有「各種可行」的「途徑」,隨「不同」的「環境因素」而「異」( 如「高級主管」的「工作性質」),則此時的「領導行為活動」的「範圍」較「廣」,「運用」較具「彈性」。

 

2.「領導者」的「=大小=導者」的「( Position Power )

(1) 指「職位本身」所「具有」的「權力」( 「酬賞權」( 獎勵權力 )、「強迫權( 強制權力 ) 、「合法權」等 ),而「促使」其部屬「順從」並「接受」其「領導」的「程度」,由於「領導者」所「擁有」的「職位權力程度」不同,其「可採行」的「領導行為」自亦「有所不同」。

(2) 換言之,指「領導者」所據有「職位」的「實際獎懲權力」的「強弱」,及其自「上級」與「整個組織」所「得到支持」的「程度」。

(3) 意即若「權力」很「大」,將「有利」於「領導」;反之,若「權力」很「小」,則「不利」於「領導」。

 

3.導者」與「 ( 成員 )」間的「上下( Leader-member Relations )

(1) 指「領導者」與「部屬」之間「相處」的「情況」,以及「部屬」對「領導者」表示「信任」與「忠心  ( 忠誠 )」的「程度」。

(2) 如果「領導者」與「部屬」之間「雙方關係良好」,其「領導者」就「易於」得到「部屬」的「努力」與「合作」,其「領導行為」趨向於「員工導向」的「型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「有利」的「狀況」;反之,「領導者」將趨向於「工作導向」的「領導型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「不利」的「狀況」。

 

四、費德勒 ( Fiedler ) 將此「三大變數」加以「組合」成「八種領導」的「情境」:

() 費德勒 ( Fiedler ) 將「領導型態 ( 風格 )」分成「二類」:

1.「任 ( 工作 ) 導向」= ( task oriented )

2.「關係導向( human-relation oriented )

()領導情境」的類型」:

1.「高度控制」。 

2.「中度控制」。

3.「低度控制」。

() 「調整幹部宜注意「領導型式與「領導情境的「配合

1. 「任 ( 工作 ) 導向型」→「高度或「低度控制。

2. 「關係導向型→「中度控制。

() 當「領導者」發現其「領導情境」屬於「有利」及「不利」的「兩個極端」時,他最好採取「任務導向」( 亦即「專斷式」、「體制式」) 的「領導型態」,才能獲得「高度」的「績效」。相反的,如果他的「領導情境」是處於「有利」與「不利」之間,則最好採取「關係導向」( 亦即「民主式」、「體諒型」) 的「領導型態」,較能獲得「高度」的「績效」。

 

五、依照費德勒 ( Fiedler ) 的看法,「沒有」任何一種「領導型態」可以「放諸四海皆準有效」:

換言之,在某一種情境下,非常有效的領導型態,在另一種領導情境下,可能就完全無效。

 

六、 歸納言之,費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導理論」之「重點」為:

()「強調」→「領導效能」。

() 指出「管理當局」必須依據「情境」→「選擇適當」的「領導者」。

() 說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」,→「領導者」必須「適應情境」,採取「不同」的「領導方式」。

()「幹部」的「領導型式」與其「工作情境」不合,又「無法調整」其「情境」時,應設法改變「工作情境」中的「控制程度」。

()「領導情境」是「動態」的,「領導者」應「時時留意」其「變化」,作「必要」之「調整」,以「保持良好」的「領導效果」。



2F
錦屏人 高二上 (2014/01/21 13:04)

請問

說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」,→「領導者」必須「適應情境」,採取「不同」的「領導方式」。

 

但是又說

假設「一個人」的「領導風格」在「任何情況下」都是「相同的」 ,並「不會」在「不同情況改變」也就是「江山易改本性難移」

 

覺得這兩段很衝突耶~

有沒有哪位大大幫忙解釋一下??

3F
AnnaKu 國二下 (2015/10/14 14:32)
費德勒的權變模式:
領導者與部屬關係
任務結構
領導者之地位力量
依貝斯(B. M. Bass)和俄莫利(B. J. Avolio)所編製的「多因素領導問卷」分析發現轉型領導包括四個主要因素,激發動機、知識啟發、個別關懷及:
(A)任務結構(task structure)
(B)酬賞(reward)
(C)魅力影響(idealized influence)
(D)職權(position power)
編輯私有筆記
答案:C
難度:適中
最佳解!
李明哲 大三下 (2012/05/20 12:17)
個別魅力.....觀看完整全文,請先登入
2F
要加油 高一下 (2013/05/08 22:17)
轉型領導的層面與內涵
依Bass(1985;1990)的分析,轉型領導者具有下列四個層面的內涵:(張慶勳,民86)

具有領導魅力
領導者透過諸如自信、意識型態上的態度、似戲劇性及情緒上的表現而令人尊重與信任。或領導者具有吸引力等的個人能力,並具有前瞻性的遠景。領導者有令部屬心悅誠服的特質或行為。

鼓舞部屬的領導
鼓舞激勵與領導者具有魅力關係密切。領導者對部屬寄予厚望,並以簡單的方式表達重要的目的,及藉由象徵性符號與具有情緒性的說服力,而增進部屬對所欲目標的瞭解。

智能的激勵
領導者提供部屬智能的及問題導向的指針,並以新的方式處理舊的問題,及強調以合理性解決問題。

個別化的關係
領導者關心部屬個人的需求;為激發及創造學習經驗,領導者充分授權;領導者尊重每一位部屬。


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