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搜尋:勞工有勞動基準法第12條各款所稱情事者,雇主應自

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48.勞工有勞動基準法第12條各款所稱情事者,雇主應自知悉其情形之日起30日內終止契約, 該30日之法律性質為:
(A)除斥期間
(B)消滅時效
(C)預告期間
(D)禁止期間
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答案:A
難度:適中
最佳解!
Ying-Shan Che 高三下 (2011/11/16 11:43)
除斥期間,是權利不行使繼續達於一定期間,致權利歸於消滅之事實。即法律對種權利所預定之存續期間,存續期間屆滿時,權利歸於消滅。其特點如下:1、除斥期間不得因中斷及不完成而延長。2、除斥期間起算點自其權利成立時起算。3、除斥期間所消滅之權利多為形成權。4、除斥期間所維持之秩序,為繼續存在之原秩序。5、除斥期間當事人縱不援用,法院亦.....看完整詳解
14F
Lin Sophia 國三上 (2016/05/20 11:21)
所謂「形成權」,其功能在於權利人得依其〝單方〞之意思表示,使已成立之法律關係之效力發生、變更或消滅。例如民法條文中之《承認權》、《選擇權》、《撤銷權》、《解除權》、《終止權》及《抵銷權》等均屬之。

除斥期間適用客體為形成權
15F
jiungda 高二下 (2016/05/31 23:21)
網路上找到的白話例子,大家將就看一下:

30天之除斥期

除斥期定義:指權利人不於法定或約定期限內行使權利因而使權利歸消滅

意思就是:如果你知道雇主侵害你的勞工正當權益時,30天之內你必須寄出「存證信函」要求依法終止契約,否則你就喪失要求雇主補償你權益受損的權利!最後變成申訴有理,但去打官司卻輸,因為你當初沒有寄「終止勞雇契約」的存證信函,或超過30天才寄,這是什麼樣的道理?!

16F
Jay Chen 高三下 (2017/03/25 20:24)
形成權
勞工有勞動基準法第12條各款所稱情事者,雇主應自知悉其情形之日起30日內終止契約,該30日之法律性質為:
(A)除斥期間
(B)消滅期間
(C)預告期間
(D)禁止期間
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答案:A
難度:適中
1F
Novia Wang 國三上 (2011/10/01 11:16)

第12條(雇主須告知即得終止勞動契約之情形)
2F
agostodos 高三下 (2015/11/06 19:20)
 除斥期間是指法律規定或當事人依法確定的某種權利預定的存續期間,該期間屆滿,則權利當然消滅,故又稱為權利預定存續期間,即預定期間。
48 勞工有勞動基準法第 12 條各款所稱情事者,雇主應自知悉其情形之日起 30 日內終止契約。該 30 日之法律 性質為:
(A)除斥期間
(B)消滅時效
(C)預告期間
(D)禁止期間
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答案:A
難度:適中
1F
張彥民 高二下 (2016/12/28 00:15)

  終止契約 會影響權利變動  是一種形成...



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2F
未來警察 國三下 (2017/02/13 21:50)

終止契約 →形成權的一種

除斥期間客體為形成權

25 下列何項情形勞工不得向雇主請求資遣費?
(A)勞工對於所擔任之工作確不能勝任,雇主預告勞工終止勞動契約
(B)勞工在勞動基準法第 59 條規定之醫療期間,雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主 管機關核定終止勞動契約
(C)雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,勞工不經預告終止勞動契約
(D)定期勞動契約期滿離職
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答案:D
難度:簡單
25 下列何項情形勞工不得向雇主請求資遣費?
(A)勞工對於所擔任之工作確不能勝任,雇主預告勞工終止勞動契約
(B)勞工在勞動基準法第 59 條規定之醫療期間,雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定終止勞動契約
(C)雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,勞工不經預告終止勞動契約
(D)定期勞動契約期滿離職
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答案:D
難度:簡單
1F
Mini Chu 高三下 (2015/05/22 13:19)
勞工與雇主若是以簽署「定期契約」模式僱用,根據勞動基準法第18條規定,因定期契約期滿離職者,勞工則不得向雇主請求加發預告工資與資遣費。
2F
Mini Chu 高三下 (2015/05/22 13:27)
勞動基準法第十一條第五款規定,在有「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之情事者,雇主得向勞工預告終止勞動契約。也就是說,在此種情形下,雇主應發給資遣費,將勞工資遣
勞工在勞動基準法第 59 條規定之醫療期間,雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定終止勞動契約 應給資遣費
雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,勞工不經預告終止勞動契約 雇主違法應發給資遣費
3F
張洺慈 國三上 (2015/11/02 14:34)
勞動基準法-2勞動契約第11條(雇主須預告始得終止勞動契約情形)
  非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約: 
  一、歇業或轉讓時。 
  二、虧損或業務緊縮時。 
  三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 
  四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可                供安置時。 
  五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 
第13條(雇主終止勞動契約之禁止暨例外)
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。
16條(雇主終止勞動契約之預告期間)【相關罰則】§79
雇主依第十一...
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