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搜尋:巴納德 蝴蝶

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      提出合作的體系 ( cooperative system ),強調兼重組織效能 ( effectiveness ) 和效率 ( efficiency ) 的學者是: (A) 巴納..
39. 混沌理論(chaos theory)提出「巴西的蝴蝶展翅,德州就可能颳風」的效應,此對於學校教育具有怎樣的啟示?
(A)防微杜漸
(B)團結一致
(C)劍及履及
(D)處變不驚
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答案:A
難度:非常簡單
3. 學習型組織的倡導者是?
(A)泰勒Taylor
(B)聖吉Senge
(C)大內Ouchi
(D)巴納德Barnard
編輯私有筆記
答案:B
難度:簡單
最佳解!
艾游 高一上 (2010/05/25 21:02)
個人筆記:威廉大內提出Z理論組織美.....觀看完整全文,請先登入
5F
Jing Hou 小五上 (2012/07/05 22:37)
學習型組織
彼得·聖吉(Peter M. Senge) 第五項修練
1.自我超越  (創造性張力:願景與現實間差距→所以能有學習再學習的動力)
2.改善心智模式
3.建立共同願景
4.團隊學習
5.系統思考 (核心,即第五項修練,從直線思考改成因果循環式思考)

6F
張智禹 大一下 (2014/02/04 17:30)
學習型組織:我心願學系

7F
鍾幸蓉 高二上 (2014/02/22 20:32)
要學習就要有學籍(聖吉)
100. 教育行政理論中,強調領導者必須依其所處的情境,採取適合的領導模式,這樣才能使工作發揮最大的效果,達成組織的目標。持此種看法的學者是誰?
(A)巴納德(C. Barnard)
(B)梅堯(G. E. Mayo)
(C)賀玆柏格(F. Herzberg)
(D)費德勒(F. E. Fiedler)。
編輯私有筆記
答案:D
難度:簡單
最佳解!
Yichen Huang 大一上 (2012/05/28 05:20)
費德勒--依情境、適合的領.....觀看完整全文,請先登入
4F
Stacey Yao 高二上 (2012/10/02 20:25)

巴納德---動態平衡理論

5F
Allison Kuo 高二上 (2013/04/11 22:05)
Mayo 是霍桑效應吧?
6F
流川楓 高三下 (2015/09/20 15:49)

賀玆柏格-激勵保健理論


激勵因素成功則瘦身

就感、作本身、任感、賞識感、

 

保健因素新人是公主

資、際關係、導技巧、作環境、織政策與管理

16、最早提出領導權變理論的是
(A)麥里格(D. McGregor)
(B)費德勒(F.E. Fiedler)
(C)巴納德(C. Barnard
(D)葛立克(L. Gulick)。
編輯私有筆記
答案:B
難度:簡單
最佳解!
馬自達 小六上 (2010/07/23 13:56)
費德勒之權變理論    一、權變理論變項 (一)領導型式 1.高LPC-關係導向型 2.低LPC-工作導向型 3.中度LPC-社會獨立型 (二)情境因素 1.領導者與部屬之關係 2.任務結構 3.領導者的職位權力   二、理論架構 (一)在非常有利情境(高度控制情境)下            工作導向的.....看完整詳解
3F
龜龜 高一上 (2013/06/27 13:49)


最早提出領導權變理論的是 :

(A) 麥里格 ( D. McGregor )

(B) 費德勒 ( F.E. Fiedler )

(C) 巴納德 ( C. Barnard )

(D) 葛立克 ( L. Gulick )

 

~解析 :

 

「領導理論」:

領導權變模式」=「權變 ( 領導 ) 理論」 ( Contingency Leadership Theory / Contingency Models of Leadership ) :

 一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」:

()「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來 :

有關探討「領導」的「理論」除了「特質論」、「行為論」外,另一則是「權變 ( 領導 ) 理論」,而在「權變 ( 領導 ) 理論」中費德勒 ( Fiedler ) 的「權變模式」是其一,他主張「有效」的「團體績效」端視「領導者」與其「部屬」的「互動型態」,以及「所處」的「情境」與「領導者影響力」的「適切配合」。

()「領導」的「權變理論」認為「素質研究」與「行為研究」的「結果」,忽略「情境因素」此一「重要因素」: 其「發表者」因為認為「一般狀況下」會忽略「情境因素」,故提出要「考慮情境因素」的「權變理論」。因此,「權變理論」是在講「情境」的「重要性」!

()「領導」的「權變理論」 : 認為「領導」是「領導者」、「被領導者」、「( 組織 ) 環境條件」和「工作任務結構」四個方面因素「交互作用」的「動態過程」,不存在「普遍適用」的「一般領導方式」,好的「領導」應根據「具體情況」進行「管理」。這方面比較有「代表性」的是費德勒 ( Fiedler ) 的「有效領導模式」的「研究」和佛洛姆 ( Vroom ) 等人關於「領導參與模式」的「研究」。

() 在費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中,認為「一個人」的「領導風格」有「固定的」特性 :

費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中認為,「領導」的「型態」因為「人」的「個性」是「不容易改變」的,但是「可以改變情境」,因此,即使「不改變領導型態」,也「可以達到好得績效」【意即 : 費德勒 ( Fiedler ) 假設「一個人」的「領導風格」在「任何情況下」都是「相同的」 ,並「不會」在「不同情況改變」也就是「江山易改本性難移」】。

()「權變論」較強調「情境因素」對「領導者效能」的「影響」【即 : 強調「領導者」之「行為」( 人格特質 ),「被領導者」之「心向」,「領導」的「情境」等「因素」的「領導理論」是 :「權變理論」= 費德勒 ( Fiedler ) 認為「領導」是否「有效」,端視「領導者」之「領導類型」能否與「情境」相「配合」而定,並以此「理念」為「核心」提出 :權變理論」】。

()「權變領導理論」中,費德勒 ( Fiedler ) 所「倡導」的「領導模式」明確「提出建議」,在「不同情境」下, 應「如何運用不同」的「領導型態」。

()「領導方式」須與「領導情境」相「配合」,才能產生「良好」的「效果」。

() 費德勒 ( Fiedler ) 假定 :「有效能」的「領導績效」決定於「兩個因素」之間能否「密切配合」:

1.「第一個因素」是「領導者」的「領導風格」與「部屬」之間的「互動情形」;

2.「第二個因素」是「情境因素」對於「領導者」所加以「控制」和「影響」的「程度」。

() 費德勒 ( Fiedler ) 對「領導風格 ( 方式 )」的「分類」,與「密西根大學」的「分類」相似,即分為「兩種」:

1.「工作 ( 任務 ) 導向」的「領導」( task-oriented leadership )

2.「關係導向」的「領導」( relationship-oriented leadership )

() 費德勒 ( Fiedler ) 根據「已有」的「研究」,歸納出「三種權變構面」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中,「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」:

1.「任務 ( 工作 ) 結構」( task structure )

2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( leader-member relations )

3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」之「上下關係」( leader-member relations )

 

二、「LPC 量表」之「測量」:

() 費德勒 ( Fiedler ) 「最初」的「研究」,是想瞭解「開明」的「主管」是否較採「嚴格監督」的「主管」可能「領導高生產力」的「群體」。

() 費德勒 ( Fiedler ) 是美國伊利諾大學的教授,其「研究計畫」為使用「LPC 量表」即「最難共事同仁量表」=「最低喜好工作同事量表」=「最不喜歡的工作夥伴量表」=「最不喜歡的共事者問卷」=「最不受歡迎工作夥伴量表」( The Least Preferred Coworker Scale ),做為「領導型態」的「區別工具」【意即 : 費德勒(Fielder)的「權變模式」是由「LPC 量表」所「發展出來」】:

1. 其要求「領導者」就「過去」與「現在」之「同事」中,「選擇」出「曾一起工作」的「同事」以及「工作上最難相處」的「同事」- 即「最低喜好」的「工作同事」予以「填答」;

2. 然後利用「八種尺度」( 各有「兩個極端」的「形容詞」) 加以「評價」;

3. 最後「統計」各「項目」的「合計分數」,即可衡量「領導者」的 :

(1)「人格特質」;

(2)「動機」;

(3)「領導型態」的「取向」。

※ 費德勒 ( Fiedler ) 提出之「LPC」量表主要是在「測量 / 評量」 ( 區分 ):區分「領導者型態」,也就是用來「測量 / 評量」 ( 區分 )「領導者人格特質 ( 性格 )」與「動機」。

※ 有關費德勒 ( Fiedler ) 的「領導權變模式」之「LPC 量表」是用來「測量」其「領導風格」。

※ 「LPC」之「分數高」者為「關係導向領導」; 「LPC」之「分數低」者為「任務導向領導」。

 

三、費德勒 ( Fiedler ) 在作過「實證研究」之後認為 :

()「領導者」在「領導」某一個「群體」時,如果想要「達成高度」的「成果」,則必須要採取「適當」的「領導方式」。

() 而「決定採取何種領導方式」,則需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定。此「三項變數」為【即,「影響領導情境」的「主要因素」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」= 認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中,「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」】:

 

1.「任務結構」=「工作結構」( Task structure )

(1) 指「群體」所「負責」的「任務性質」,是否「清晰明確」、「例行化」,「可預測後果」【意即 :「集體工作任務」的「例行性程度」即「可預測性」】→ 表示 :

.「結構性高」,將「有利」其「領導者」的「領導」。

. 因為如果「工作」為「例行性」且「工作成果」或「產出」易於「預測評估」,則「領導者」的「影響力」極為「有限」。

(2) 或是指「群體」所「負責」的「任務性質」,是否「模糊不清」、「複雜多變」,「後果難以預測」→ 表示 :

.「結構性低」,將「不利」其「領導者」的「領導」。

. 但如果是「複雜」的「工作」,其「目標」不「確定」,其「工作成果」難以「預測」,在「工作程序」及「步驟」上有「各種可行」的「途徑」,隨「不同」的「環境因素」而「異」( 如「高級主管」的「工作性質」),則此時的「領導行為活動」的「範圍」較「廣」,「運用」較具「彈性」。

 

2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( Position Power )

(1) 指「職位本身」所「具有」的「權力」( 如「酬賞權」( 獎勵權力 )、「強迫權」( 強制權力 ) 、「合法權」等 ),而「促使」其部屬「順從」並「接受」其「領導」的「程度」,由於「領導者」所「擁有」的「職位權力程度」不同,其「可採行」的「領導行為」自亦「有所不同」。

(2) 換言之,指「領導者」所據有「職位」的「實際獎懲權力」的「強弱」,及其自「上級」與「整個組織」所「得到支持」的「程度」。

(3) 意即若「權力」很「大」,將「有利」於「領導」;反之,若「權力」很「小」,則「不利」於「領導」。

 

3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」間的「上下關係」( Leader-member Relations )

(1) 指「領導者」與「部屬」之間「相處」的「情況」,以及「部屬」對「領導者」表示「信任」與「忠心  ( 忠誠 )」的「程度」。

(2) 如果「領導者」與「部屬」之間「雙方關係良好」,其「領導者」就「易於」得到「部屬」的「努力」與「合作」,其「領導行為」趨向於「員工導向」的「型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「有利」的「狀況」;反之,「領導者」將趨向於「工作導向」的「領導型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「不利」的「狀況」。

 

四、費德勒 ( Fiedler ) 將此「三大變數」加以「組合」成「八種領導」的「情境」:

() 費德勒 ( Fiedler ) 將「領導型態 ( 風格 )」分成「二類」:

1.「任務 ( 工作 ) 導向」= ( task oriented )

2.「關係導向」( human-relation oriented )

()「領導情境」的「類型」:

1.「高度控制」。 

2.「中度控制」。

3.「低度控制」。

() 「調整幹部」宜注意「領導型式」與「領導情境」的「配合」:

1. 「任務 ( 工作 ) 導向型」→「高度」或「低度」控制。

2. 「關係導向型」→「中度」控制。

() 當「領導者」發現其「領導情境」屬於「有利」及「不利」的「兩個極端」時,他最好採取「任務導向」( 亦即「專斷式」、「體制式」) 的「領導型態」,才能獲得「高度」的「績效」。相反的,如果他的「領導情境」是處於「有利」與「不利」之間,則最好採取「關係導向」( 亦即「民主式」、「體諒型」) 的「領導型態」,較能獲得「高度」的「績效」。

 

五、依照費德勒 ( Fiedler ) 的看法,「沒有」任何一種「領導型態」可以「放諸四海皆準有效」:

換言之,在某一種情境下,非常有效的領導型態,在另一種領導情境下,可能就完全無效。

 

六、 歸納言之,費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導理論」之「重點」為:

()「強調」→「領導效能」。

() 指出「管理當局」必須依據「情境」→「選擇適當」的「領導者」。

() 說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」,→「領導者」必須「適應情境」,採取「不同」的「領導方式」。

()「幹部」的「領導型式」與其「工作情境」不合,又「無法調整」其「情境」時,應設法改變「工作情境」中的「控制程度」。

()「領導情境」是「動態」的,「領導者」應「時時留意」其「變化」,作「必要」之「調整」,以「保持良好」的「領導效果」。



4F
高二上 (2015/02/11 07:42)
(A)麥里格(D. McGregor)-XY理論
(B)費德勒(F.E. Fiedler)-權變理論
(C)巴納德(C. Barnard)-動態平衡理論
(D)葛立克(L. Gulick)-組織管理原則POSDCORB
5F
NN 幼稚園下 (2016/11/30 11:54)


9、最早提出領導權變理論的是
(A)麥里格(D. McGregor)
(B)費德勒(F.E. Fi edler)
(C)巴納德(C. Barnard
(D)葛立克(L. Gulick)。
編輯私有筆記
答案:B
難度:非常簡單
2F
馬自達 小六上 (2010/07/23 10:54)

赫塞和布蘭洽的情境領導理論 

一、基本概念

 第一種告知式:高工作導向行為、低關係導向行為

 第二種推銷式:高工作導向行為、高關係導向行為

 第三種參與式:低工作導向行為、高關係導向行為

 第四種授權式:低工作導向行為、低關係導向行為

 二、成熟度及其要素

  (一)成就動機  

  (二)擔負責任

  (三)教育和經驗

  (四)工作相關成熟它包括兩個因素

三、情境領導理論的基本模式

 第一種-告知式

  高工作導向行為、低關係導向行為配低成熟度

 第二種-推銷式

  高工作導向行為,高關係導向行為配中低成熟度

 第三種-參與式

  低工作導向行為、高關係導向行為配中高成熟度

 第四種-授權式

  低工作導向行為、低關係導向行為配高成熟度

3F
馬自達 小六上 (2010/07/23 10:56)

豪斯的「途徑-目標理論 

一、領導者行為

     (一)指示式領導  

     (二)成就取向式領導

        (三)支持式領導

        (四)參與式領導

二、情境因素

  (一)部屬的個人特質

  (二)環境壓力與需求

4F
Vivian Wanling Tseng 高二下 (2011/07/01 17:34)
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權變費德勒=全變廢的了