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搜尋:採用一套標準刺激對個人特質做客觀測量的

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37. 心理測驗與心理評估有何差異?
(A)心理評估結果有可靠性及準確度
(B)心理評估能綜和評估個案的心理狀態
(C)心理測驗是心理評估中唯一蒐集資料的方式
(D)心理評估有一套標準的刺激,對個人特質做客觀測量的有系統程序
編輯私有筆記
答案:B
難度:適中
10
 阿摩:有沒有達人來解釋一下?
倒數 1天 ,已有 0 則答案


23.企業面試員工所採用的一種甄選方式,其特色是主考官會應用一套標準的題目,確實記載資訊,並給 予應徵者標準化的評比,這種方式是屬於下列何者?
(A)結構化面談
(B)工作抽樣
(C)背景調查
(D)非結構化面談
編輯私有筆記
答案:A
難度:非常簡單
1F
小丸子_Be Strong 高二上 (2016/07/10 15:49)

工作抽樣:又稱瞬時觀察法。是指利用統計學中隨機抽樣的原理,按照等機率性和隨機性的獨立原則,對現場操作者或機器設備進行瞬間觀測和記錄,調查各種作業事項的發生次數和發生率,以必需而最小的觀測樣本,來推定觀測對象總體狀況的一種現場觀測的分析方法

來源:智庫

2F
1999 小二上 (2016/08/15 20:52)
非結構化面試(Unstructured interview)
非結構化面試沒有既定的模式、框架和程式,主考官可以“隨意”向被測者提出問題,對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。這種方法給談話雙方已充分的自由,主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。
非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間,但這種形式也有一些問題,易受主考官主觀因素的影響,面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較。一般來說,現在的企業大都採用結構化和非結構化相結合的方式,為企業的人力資源的多方位開發和管理形成良性迴圈。
非結構化面試評價中,運用比較多的是面試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表。
非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點,決定了面試質量的高低在很大程度上取決於主試官的經驗以及提問技巧等。

來源:MBA智庫

45 當圖書館編目標準改變時,採用下列何種因應方式是最昂貴的?
(A)選擇性做改變
(B)繼續使用舊版標準
(C)僅對新進館藏做改變
(D)所有館藏全部做改變
編輯私有筆記
答案:D
難度:非常簡單
1F
林秋伶 高一上 (2014/06/03 23:59)
我也覺得這題好怪喔 好像BD都可以吧

2F
aboolou 幼稚園下 (2015/01/02 15:21)
B不重編原有館藏,不會多花錢
20 有關團體技巧的使用,下列敘述何者不適當?
(A) 團體技巧像催化劑又像工具,可能被有效使用,亦可能被誤用、濫用
(B) 團體技巧是領導者的延伸,因此不應該使用不適合個人特質或領導風格的技巧
(C) 領導者為忠於某一學派或理論,在團體進行前,宜設定好使用的技巧,以免違背學派或理論的原則
(D) 領導者於技巧使用前評估技巧與理論的關係,以及技巧使用的效果等均是必要的
編輯私有筆記
答案:C
難度:簡單
在「從A到A+」一書中,提到能推動企業邁向卓越的領導人員具備什麼樣的特質?他們通常沈默內斂、不愛出風頭,甚至有點害羞,謙沖為懷的個人特質和不屈不撓的專業堅執齊集於一身。是什麼領導?
(A)四級領導
(B)三級領導
(C)五級領導
(D)六級領導
編輯私有筆記
答案:C
難度:適中
最佳解!
Su 高二下 (2012/01/23 06:37)
◎第五級領導:能推動企業邁向卓越的領導人員具備什麼樣的特質?他們通常沈默內斂、不愛出風頭,甚至有點害羞,謙沖為懷的個人特質和不屈不撓的專業堅執齊集於一身。 ◎先找對人,再決定要做什麼:我們原以為「從優秀到卓越」的領導人上任之初,一定先提出新願景、新策略,卻發現他們忙著找到適合的人上車,請不適任的人下車,並且把對的人放在對的位子上--然後才釐清該把車子開往哪個方向。 ◎刺蝟概.....看完整詳解
6F
Phosphate Di 高一上 (2012/04/24 21:08)
五星級
7F
陳大豆 高二上 (2012/04/25 12:40)

Jim collins 的第五級領導
8F
Chiou Lan Chen 大一下 (2014/06/05 18:49)

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根據柯林思的研究,領導能力有五個等級:
第一級(level 1)是高度才能的個人(highly capable individual):能運用個人天賦、知識、技能和良好工作習慣,產生有建設性的貢獻。
第二級(level 2)是有貢獻的團隊成員(contributing team member):能夠貢獻個人能力,達成組織目標,並且有效地與他人合作工作。
第三級(level 3)是勝任愉快的經理人(competent manager):能組織人力和資源,有效率地和有效能地達成預定的目標。
第四級(level 4)是有效的領導者(effective leader):激勵部屬熱情追求明確、動人的願景和更高的績效標準。
第 五級(level 5)是第五級領導人(level 5 executive):結合謙虛個性和專業意志,建立持久績效。基本上,一個成熟的第五級領導人,應該具備五個等級的領導能力,但這五個等級的領導能力並 不是循序漸進地從一級爬到五級;換言之,萬一領導者認為某一級能力有所不足時,是隨時可以補足的。