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    組織文化的定義可分為四種取向:一是著重組織共享的規範、信念及價值;二是有關組織中的故事、語言及傳說;三是組織的典禮、儀式; 四是組織中成員的交互作用系統。換言之,組織文化乃是指組織成員的..
  • 組織文化 26 by 公職◆行政學
    組織文化的定義可分為四種取向: 一是著重組織共享的規範、信念及價值; 二是有關組織中的故事、語言及傳說; 三是組織的典禮、儀式; 四是組織中成員的交互作用系統。換 ..
  • 組織文化 27 by 公職◆行政學
    組織文化的定義可分為四種取向:一是著重組織共享的規範、信念及價值;二是有關組織中的故事、語言及傳說;三是組織的典禮、儀式;四是組織中成員的交互作用系統。 換言之,組織文化乃是指組織成員的共同..
67.按馬斯洛( A. H. Maslow )的「需求層次論」,人類的多種需求,可依其性質分為七個層次,包括:(a)生理需求,(b)美的需求,(c)自我實現的需求,(d)知的需求,(e)愛與隸屬的需求,(f)安全需求,(g)自尊需求;請問由低而高正確的排序為何?
(A) afegcdb
(B) abcdefg
(C) cbdgefa
(D) afegdbc
編輯私有筆記
答案:D
難度:非常簡單
最佳解!
Cyong Yin Fan 高二下 (2012/09/09 16:40)
人類的多種需求,人本主義心理學之父的馬斯洛(Maslew,1908-1970),按「需求層次論」,可分為兩大需求七個層次: 1.較低的前四層稱之為,基本需求: (1)生理需求(physiological need):指維持生存及延續種族的需求;諸如求食、求飲、睡眠、性慾等屬之。 (2)安全需求(safe-ty need):指希求保護與避免於遭威脅從而獲得安全感的需求;諸如困難求幫助、危險求人保護、職業希求保障、病痛希求醫治等屬之。 (3)隸屬與愛的需求(belongingness and love need):指被人接納、愛護、關注、鼓勵以及支持等需求屬之。 (4)自尊需求(self-es-teem ne.....觀看完整全文,請先登入
3F
相信自己 高一上 (2014/12/21 11:20)
李 生 
全 
立 愛與屬 
尊 
吃 認 
美 審 


4F
willitbe 國三下 (2015/01/01 20:40)
太帥氣的背法!
5F
吳宇桓 高二上 (2015/08/18 22:11)
我一定是瞎了...
42. 請問下列何人提出認知領域可區分為6 個層次,包括:知識、理解、應用、分析、綜合、評鑑?
(A) 布魯姆 Bloom
(B) 布魯納 Bruner
(C) 皮亞傑 Piaget
(D) 杜威 Dewey
編輯私有筆記
答案:A
難度:簡單
最佳解!
陳姿姿 高二下 (2013/05/08 16:46)
2001年修訂為: 記憶、.....觀看完整全文,請先登入
2F
Yee Wen KO 大一上 (2014/02/01 11:54)
這題最近有出現過,大家要多注意^^
3F
蚊蚊 高一上 (2014/06/07 13:22)

Bloom─認知領域教學目標

知識、理解、應用、分析、綜合、評鑑

 

Anderson&Krathwohl 後來修訂為:

記憶、瞭解、應用、分析、評鑑、創造

25 分類號與著者號相同的書,需再取作品號以為區別,作品號通常依次包括:
(A)種次號、特藏號、部冊號
(B)種次號、版次號、部冊號
(C)特藏號、種次號、部冊號
(D)特藏號、版次號、部冊號
編輯私有筆記
答案:B
難度:簡單
10
 摩檸Morning:有沒有達人來解釋一下?
倒數 4天 ,已有 0 則答案


產品的五層次包括:甲、一般性產品;乙、引申性產品;丙、潛在產品;丁、核心產品;戊、期望產品,若乙同心圓表示五個層次,由內而外,順序為:
(A)戊丁乙甲丙
(B)丁戊甲丙乙
(C)戊丁甲丙乙
(D)丁甲戊乙丙
編輯私有筆記
答案:D
難度:適中
最佳解!
葉珮琦 大二下 (2012/05/21 23:01)
核心產品- 一般性產品-期望產品-.....觀看完整全文,請先登入
2F
VIVIEN 大一下 (2014/10/23 15:18)
核心產品- 一般性產品-期望產品-引伸性產品-潛在產品
(喝一起領錢)
3F
Brandy 高一上 (2016/06/23 19:07)
一般性=實體性 ; 引申=附加
48. 學者Schein,E.H.於1992年將組織文化分成三種層次,包括:器物與創制(artifacts and creations)、價值觀(values),以及下列何者?
(A)基本假設(basic assumption
(B)組織氣氛(organizational climate
(C)行為模式(behavior model
(D)思考習慣(habits of thinking)。
編輯私有筆記
答案:A
難度:適中
最佳解!
Justway Huang 高三下 (2012/07/14 08:48)
「器物與創造物」、「價值觀」及「基本假設」。基本假設是組織文.....看完整詳解
2F
Chia Chia Liang 小四下 (2012/10/08 20:11)
Schein的組織文化層次分類架構為主將組織文化分為以下三層面

(一)         人造器物

人造器物(artifacts)是組織文化中最表層的部分,包括可見、可聽、可感的所有現象。例如:物理環境中的建築、語言、技術與產品、藝術創作、服飾風格、談吐舉止,情緒表現、組織傳說與故事、公開列舉的價值、顯著的禮儀和典禮等(Schein1992)。而Ott1989)則將Schein的人造器物層次再加以區分為人造器物與行為規範兩類。前兩者包括物質的與非物質的事務和型態:物質的人造器物,如文件、空間規劃、家具擺設裝飾……等;非物質的人造器物,如語言、術語、隱喻、傳說、行為型態……等。人造器物除本身具有的理想功能外,更重要的在於其有助於創造、維繫、傳遞組織真理與事實的共同意義與知覺,並可能成為推知組織文化的管道。因此,人造器物所扮演的角色,不只是文化的被動產物,而且是功能與象徵上的主動支持系統。而後者,即「行為型態」係指組織中例行的活動型態,成員通常不假思索地重複進行著,如儀式、禮儀等,也包括某些管理活動實務,如員工大會、訓練、工作考評等。

人造器物雖易於觀察,卻難以解讀。尤其若單以人造器物來推論深層假定時,個人的詮釋往往只是自身情感與反應的投射。通常,不同的觀察者可能選擇不同的描繪對象,也難以比較。如果觀察者再團體中生活的夠久,也許人造器物的意義能逐漸顯現,否則進一步分析引導團體成員行為性奉價值、規範、法則,可能較易理解此層次的意義。(Schein1992

(二)         信奉的價值

所有文化的學習最終都反應人原本的價值,反應他們認為「應該」如何,而非「是」如何。當一個組織新成立面對新任務、新問題時,其最初的解決之道往往反應創始人或領導人的假定,但為團體的共識,必須在成員共同認定一種解決方式成功後,才會逐漸產生認知轉化,形成共有的價值或信念,如果持續有效,再逐漸脫離意識,最後被視為理所當然、不假質疑的共有假定。

不過,在價值轉化的過程中,唯有團體成員確實證明其能有效解決問題或認可其能降低焦慮時,才會發生。雖然某些價值可以明文詳述,刻意具體化,作為導引成員行為的信念、規範、及法則,成為可意識的價值,用以預測許多人造器物層次的行為,但此非經前述學習過程而得的價值,只是所謂的「信奉的價值」(espoused values),亦即僅可預測人們在各種情境下會怎麼「說」,而非真的會怎麼「做」。如果信奉的價值與潛存的基本假定一致,則將價值明白敘述於工作哲學中,有助於凝聚組織,作為認同與共同使命的來源。不過即使能清楚列舉組織信奉的價值仍只能解釋文化的片段,因為他們可能零散不成型態,甚至彼此矛盾、與所見之行為不符。要真正瞭解組織文化,必須掌握基本假定(Schein,1992)。

Ott(1989)認為信念、價值、倫理法則、道德律、意識型態在組織文化的用語中意義相似,但仍以價值信念為中心。但Ott對價值與信念兩個概念加以區分:價值是意識的、情感的渴望或需欲在組織生活中應該如何、不該如何;信念是人們心裡相信是真理或非真理、事實或非事實。信念提供組織行動型態的認知上的合理性;而價值提供情感上的能源與動機。據此,價值乃屬「應然」的判斷,而信念則為「實然」的認知。Schein(1985)曾提及能有效處理問題的價值,會轉化為信念,經久內化為基本假定,但後來(1992)並未刻意說明兩者關係或區別。學者中或以價值、或以信念、或混用之,以說明組織文化,固然,若不能掌握組織成員共有的價值信念,就無以瞭解人造器物顯現的意義,但Schein認為組織文化的精髓,還在深層的基本假定,藉此方能解讀文化的型態

(三)基本假定

1980Schein 首先以基本假定(basic assumptions)的新概念來界定組織文化,根據Schein 的主張,解決問題的方法重複有效,就會變得理所當然,原只是受直覺或價值支持的假說,也逐漸被視為事實,以為這樣運作是很自然的,於是成為一種成員共有的基本假定。假定為真實引導成員的行為,告訴他們他們如何知覺、思考、並感受一些事情。他猶如一個思維世界(thought world)或心智地圖(mental map),該注意什麼、事情的意義為何、情緒上任何反應、採取何種行動,有時甚至會不自覺的扭曲訊息。由於無可抗辯的性質,欲改變此種基本假定是非常困難的,如果遭受挑戰或質疑,就會引發焦慮與防衛,因此基本假定可視為個人與團體心理認知上防衛機制。(Schein1992 

基本假定與價值信念在理論與實際有重要區別(Ott1989)。信念與價值是人們能察覺、承認的-因此是被合理化的;基本假定就像人們知覺之外根深蒂固的防衛機制,作為應付組織外在適應與內在統整問題的秘密策略,乃是人們真正相信、感受、並決定其行為型態的部分,包括信念(認知)、知覺(認知的闡釋)、價值和感受(感情)。前者是「信奉的理論」,後者是「使用的理論」。所以,基本假設是脫離意識的信念、知覺,及價值系統。

Schein以人造器物、信奉的價值、基本假定來說明組織的內涵與特性:「人造器物」是組織文化的外顯表象,意見卻不易解讀;「信奉的價值」揭露人們應該的判斷,雖有預測行為的作用,卻無法呈現組織;卻無法呈現組織文化的本質與全貌;「基本假定」是經久內化的的統整型態,根深蒂固、不容置疑,是組織成員真正掌握意義、影導行動的不自覺法則,也是組織文化精隨所在。Ott曾讚此三層次模式是最實用的組織文化要素分類架構(1989),事實上,不論哪個層次的組織文化,都是組織面對生存適應與凝聚統整問題的學習效果。

3F
Rafael Tang 高二下 (2013/05/24 10:10)

「器物與創造物」、「價值觀」及「基本假設」 =()()()娃娃

4F
李小栗 大一上 (2013/06/03 21:02)
謝恩架機器