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搜尋:理性決策學派

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「老闆與部屬不再是命令與服從關係,而是以職能合作(functional cooperation)精神為基礎」,試問此項敘述為那一學派的觀點?
(A)理性決策學派
(B)行政管理學派
(C)管理技術學派
(D)動態管理學派
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答案:D
難度:簡單
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令狐八面 國三下 (2011/10/04 21:48)
動態管理學派:傅麗德 (Follett)   傳統時期第一位注意到人員的心理層面學者   額外價值:個人生活在團體中,一定會受到團體影響   組織衝突與調合的解決方式:整合   .....觀看完整全文,請先登入
2 霍桑實驗(Hawthorne Experiments)開啟了下列那一個學派的理論基礎?
(A)行政管理學派
(B)人群關係學派
(C)開放系統學派
(D)理性決策學派
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答案:B
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44 「老闆與部屬不再是命令與服從關係,而是以職能合作(functional cooperation)精神為基礎」,試問此項 敘述為那一學派的觀點?
(A)理性決策學派
(B)行政管理學派
(C)管理技術學派
(D)動態管理學派
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答案:D
難度:簡單
10
 摩檸Morning:有沒有達人來解釋一下?
倒數 5天 ,已有 0 則答案


15.以下所列各種行政學理論當中,那一種主要是屬於規範性理論?
(A)霍桑實驗(Hawthorne Experiment)學派
(B)韋伯(Max Weber)的官僚模型理論
(C)賽蒙(Herbert Simon)的理性決策理論
(D)巴納德(Chester Barnard)的動態平衡理論
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答案:B
難度:簡單
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Veronica Liu 國二上 (2010/07/08 11:58)
規範性理論 是相對於 實證理論而生成, 規範性理論探討的是關於 形而上,或是先驗的問題, 將.....觀看完整全文,請先登入
2F
虛無 小四上 (2015/07/15 21:39)
形式上
3F
Yi Ling Lu 高三下 (2015/10/09 23:14)
官僚型模學派-傳統行政理論的範疇
以韋伯為代表,提出官僚理想型,屬於規範性理論。 
┌重視專業分工。
├強調命令服從。
├強調功績管理。
└著重依法辦事。
.提出權力的演化:傳統權威-超人權威-合法權威。
.理論要點:依法行政、層級節制體系、專業分工、對事不對人、永業化、績效管理、對正式的職掌。
29.開創人群關係學派之先河,對管理中的人性問題做實證研究,為行政學修正理論時期的那一 學派?
(A)霍桑實驗理論
(B)理性決策理論
(C)需要層次理論
(D)動態平衡理論
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答案:A
難度:非常簡單
2F
Lisin Jeng 國三下 (2012/10/12 16:07)
一堆父親 = =
3F
楊英弘 國三下 (2013/07/20 16:55)
為什麼上面一堆引號> <看的真累~有特別的意義嗎
4F
龜龜 高一上 (2013/07/21 17:01)


開創群關係學派先河管理人性問題實證研究行政學修正理論時期的那一學派

(A) 實驗理論

(B) 理性決策理論

(C) 需要層次理論

(D) 動態平衡理論

 

~解析 :

 

「霍桑研究」(Hawthorne Studies=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」(Hawthorne experiment=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:

 

一、「霍桑實驗」之「代表人物」:

 

() 梅堯 ( Mayo ) :

1.「人群關係之父」;

2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯 ( Mayo ) 是「霍桑實驗」( Hawthorne experiments ) 的「( 主要 ) 主持人」=「霍桑實驗」的「主持人」梅堯 ( Mayo ) 是針對「經濟人」的「假定」提出來的。

3. 梅堯 ( Mayo ) 於「1933 年」著有《工業文明中人的問題》。

4. 梅堯 ( Mayo ) 於「1936 年」首次開設「人群關係」之「課程」。

 

() 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) :

1. 提出「士氣」的「重要性」;

2. 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 及迪克遜 ( Dickson ) 於「1939 年」合著 :《管理與工人》。

 

() 懷德海 ( Whitehead ) :

1. 懷德海 ( Whitehead ) 於「1938 年」著有《工業界的工人》。

 

二、「霍桑實驗」之「內容」:

()「霍桑實驗學派」屬於「修正理論時期」的「主要學派」之一

()「霍桑實驗」開啟了「人群關係學派」的「研究」=「人群關係學派」,主要是從「霍桑實驗」研究發展而來 =「霍桑實驗」研究開啟「人群關係」之「先河」=開創群關係學派」之「先河」,管理」的「人性問題實證研究」,行政學修正理論時期」的「實驗理論學派 =「行政學」中的「人群關係學派」(Human Relations School),係「奠基」於「霍桑實驗」研究 = 開創了「行政學」中「人群關係」學派的「重要活動」是:「霍桑實驗」。

() 有關「霍桑實驗」的相關描述 :

1. 地點 : 為「美國」的「西方電器公司」所屬「霍桑工廠」;

2. 時間 : 1924 ~ 1932 年」 ( 分前後兩次 ) :

最初開始於1924年,結束於1932 = 1924 1932 年霍桑實驗;

3. 主題 : 為「實體環境」對「產量」的「影響」。

4.「最初」是美國「國家科學院」( National Academy of Sciences ) 所屬之「國家研究委員會」( National Research Council ),於「1924 ~ 1927 年」間在「西方電器公司」( Western Electric Company ) ,設於伊利諾州「芝加哥市」之西塞羅 ( Cicero ) 附近的「霍桑工廠」( Hawthorne Plant ) ,為研究「照明」對「產量」的「影響」所做的一項「研究計劃」。但這項「實驗」後來「未產生結論」,因此「無法斷定二者」之「關係」。

5.「霍桑實驗」最開始「研究」的是「工作條件」與「生產效率」之間的「關係」,包括 :

(1)「外部環境影響條件」,如 :「照明強度」、「濕度」以及 ;

(2)「心理影響因素」,如 :「休息間隔」、「團隊壓力」、「工作時間」、「管理者」的「領導力」。

()「霍桑實驗」本欲瞭解「疲勞」與「照明設備」對「生產力」所產生的「效應」,卻意外地發現,「員工」的「心理因素」對「生產力」的「作用」,往往大於「物質環境」。梅堯 ( Mayo ) 等人遂將「注意力」轉移至員工「非正式關係」及其「主觀」的「心理層面」=【意即 : 後來「哈佛大學」的「三位教授」: 梅堯 ( Mayo )、羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 和懷德海 ( Whitehead ) ,於「1927 年起」加入此項「研究計劃」。本項「研究」到「1932 年」因「經濟大恐慌」而「停止」。但在「已經試驗」的「五年」當中,卻有了「很大」的「收穫」。獲得許多「前所未有」的「重大發現」】。

() 總結而論 : 「霍桑實驗」的「內容」,大致包含如下幾個階段 ( 分「前後兩次」= 分「兩次四階段」)

1.「第一階段」是「1924 ~ 1927 年」的「照明」與「生產力」之「關係」研究﹐結果「無法」獲得「具體結論」,實驗「無法證明」二者具有「關聯性」。

2.「第二階段」在「1927 ~ 1932 年之間」,梅堯 ( Mayo ) 等人「繼續研究」,實驗終於有了「突破性」的「發現」,其又包括「三大項目」。

 

三、第一階段「霍桑實驗」: 1924~1927年的照明與生產力之關係研究 :

() 階段Ⅰ,「照明」與「生產力」之「關係」研究」=「車間照明實驗」——「照明實驗」: 結果「無法獲得具體結論」,實驗「無法證明二者」具有「關聯性」。

() 簡言之,「最早進行」的是 :「場地照明」對「產量影響」之「實驗」。

 

四、第二階段之「霍桑實驗」: 1927~1932年,有下列的突破 ( 重要發現 ) :

「第二階段」有了「突破性」的「發現」,包括「三大項目」﹕

 

()格尊重」= 注意「格尊重」的「需求」:

1. 階段Ⅱ,從事「電器裝配試驗室實驗」(Relay Assembly Test Room Experiment=電器裝配 ( ) 實驗」——「福利實驗」而「發現」- 1927,其「實驗對象」只有「6 女工」參加「實驗」,發現「產量增加」的「主因」為 :

(1) 「女工們」感到受「重視」且可滿足其「精神上」的「光榮感 ( 榮譽感 )」;

(2)「領班督導 ( 監督 ) 方式」改變(由「嚴格」變「和藹」)→ 由「冷酷無情」變「人格尊重」。

(3) 「女工們」人數「少」,可以「自由交談」,使得「工作時」更為「親密」→ 產生了「團體意識」和「忠於團體」的「觀念」。

2.「結論 ( 研究重大發現 ):

(1) 因「霍桑實驗」( Hawthorne Experiments ) 所開啟的「人群關係學派」( Human Relations ),其對「組織」與「管理理論發展」強調了對「組織成員」的「人格尊重」=「霍桑實驗」對於「行政學發展」的「重要貢獻」在於發現 :「人格尊重」是「增進組織生產力」的「重要因素」=「霍桑實驗」發現「人格尊重」是「增進生產力」的「主要原因」之一 =「霍桑實驗」中的「繼電器裝配實驗研究」,發現「霍桑效應」,強調「員工」的「產出量」是受到「人格」因素的「影響」。

(2)「美國哈佛大學教授」梅堯 ( Mayo ) 於「1927年」參與有名的「霍桑實驗」,發現了許多「影響生產量」的「因素」和「理論」,此項「實驗」的「研究結論」之一就是:「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」,是「增加產量」的「原因」 =「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」,才是「增加產量」的「原因」=「霍桑實驗」階段Ⅱ的「繼電器裝配試驗室實驗」發現「工人」的「態度」與「情緒」會「影響產量」=「霍桑實驗」的學者發現「態度」與「情緒」才是「影響」員工「工作表現」的「主要因素」之一。

(3)「工人」在「工廠做工」,並不能以「機器」視之,因為「每人」皆有其「人格」的「尊嚴」。此項「尊嚴」的「維護」並非「決定」在「物質條件」的「改進」上,在「精神」的「條件」還要「設法滿足」,這樣才能產生「激勵」的「作用」。

(4)「繼電器裝配試驗室實驗」中﹐發現「研究人員」所「挑選」的「實驗組成員」,因為「尊榮感」,產生「霍桑效應」(Hawthorne effect)。其「生產力」不因「實驗本身」的「安排」(亦即「照明設備」的「改變」)產生「明顯變化」。

(5)「霍桑實驗」發現滿足「成員」的「尊榮感」可「提高 ( 激勵 ) 士氣」。

 

()與」及「緒」的「發洩」=「參與」和「緒發洩」的「功能」 :

1. 階段Ⅲ,從事「談計畫 ( )」(The Interviewing Program)的「試驗」=「全面性員工談計畫」=「大規模的談計劃」——「訪談實驗」而「發現」- 1928 ~ 1931 ,其「實驗對象」為「21000」員工【換言之,在「霍桑實驗」中以「面談計畫」研究所「參與」的人員「最多」;另外,此一「面談計畫」的「進行」,其「起初」是由「訪問者」就「預先擬好」的「問題」來做「面談」,結果發現「工人」都不敢「坦誠相告」,不是「遮遮掩掩」,便是「陳腔濫調」、「言不由衷」。於是「改變方式」,由「工人」們「海闊天空」地「任意發表意見」,而「訪問者」只是「恭聽」】接受「面談訪問」,其「面談」可以 :

(1)「面談」可以「減少」人員的「緊張」與「不滿情緒」,進而「提高士氣」;

(2)「面談」可以「滿足」部屬「參與感」;

(3)「面談」可以「發現」工人的「慾望」及「要求」,作為「改進管理」之「參考」。

2.「結論 ( 研究重大發現 ):

(1)「霍桑實驗」於「1928 年開始「面談計畫」的「試驗」,使我們瞭解到「參與」及「情緒」的「發洩」對「組織」的「重要性」=「面談」可以增加「部屬」的「參與感」,並「減少不滿」的「情緒」,進而「提高工作士氣」(「增加產量」) =「霍桑實驗」發現「參與」及「情緒」的「發洩」可以「提高工作士氣」=「霍桑實驗」的「研究發現」:「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」,才是「增加產量」的「原因」。

(2) 在「面談計劃」中,發現「員工」的「不滿情緒」若能予以「紓解」,有助「生產力」的「提升」。

(3)「霍桑實驗」發現「人」的「心理需求」會「影響績效」。

 

()團體 ( 正式組織 )」及其「約束力」=團體 ( 正式組織 )」的「社會約束力」:

1. 階段Ⅳ ( :「最後階段 ),從事「線工作室」的「試驗」=線工作室實驗」=線工作室的觀察實驗」(Bank Wiring Room Observation Experiment=線室觀察實驗」 =線板工作室實驗」——「群體實驗」而「發現」- 1931,其「實驗對象」為「14 男性作業員」,實驗結果發現「非正式組織」對「個人行為」有下列幾項「約束」:

(1) 你「不應」生產「太多」,否則便是「馬屁精」( rate buster )

(2) 你也「不該」生產「太少」,否則便是「滑頭鬼」( chiseler )

(3) 你「不可告訴」監督人員「任何」有「損」於「同仁」的「事」,否則便是「告密者」( squealer )

(4) 你「不應遠離」大家,「孤芳自賞」,也「不得打官腔」,「一本正經」。即使你是「檢查員」,你也「不應該做得」像是一位「檢查員」,否則便是「孤獨者」。

2.「結論 ( 研究重大發現 ):

(1)「科學管理」的「學者們」,大多只「關心」和「研究」其「組織」的「正式結構」及「法令規章」然而,在「霍桑實驗」的「最後一個階段」中,「研究人員」即改以「非正式組織」為「研究重點」。

(2)19241927年」所「進行」的「霍桑實驗」對於「行政理論」的「發展」有「關鍵性」的「影響」,如 : 「非正式組織」對於「組織成員」有「重要」的「影響力」 =「首先」發現「非正式組織」(「小團體」) =「霍桑實驗」對「行政研究」的「重要貢獻」為 :「非正式組織」的「發現」 =「霍桑實驗」首先發現「非正式組織」的「社會控制作用」=「非正式組織」中的「社會控制」作用,已經由「霍桑實驗」研究結果加以「證實」= 首先發現「非正式組織」的「存在」,並開啟「人群關係學派」的「研究」是:「霍桑實驗」=「非正式組織」受到「普遍重視」,主要始自 :「霍桑實驗」=「霍桑實驗」的「成果」奠定了爾後「非正式組織」的「理論基礎」。

(3)「小團體」對「組織成員」具有「相關」的「約束力」而「影響生產力」,這是「霍桑實驗」中:「最後階段」的「接線工作室觀察實驗」研究的「發現」【此即像泰勒 ( Taylor 所說的 :「有系統」的「偷懶」】。

(4)「霍桑實驗」中,「研究者」發現即使「恢復原本」的「燈光亮度」,其「員工」的「表現」依然不錯;而「銀行配線房」的「實驗」中,發現「員工」並「不願」以「更高」的「產量」來「換取加薪」【「霍桑實驗」發現「經濟誘因」不是「唯一」】,皆使「產量」圍繞著「團體平均產量」。此「兩項實驗」皆「確立組織」中「非正式組織」的「重要性」。

(5) 在「接線室觀察實驗」中,發現「非正式組織」(informal organization)的「存在」,對「組織成員」產生了「規範性壓力」=「霍桑實驗」發現「生產」受限於「非正式」的「社會規範」大於「生理能力」。

(6)「霍桑實驗」發現,「員工」的「產出量」會受到「團體規範」的「約束」,因此,在「團體規範」下,「員工」會採取「不應生產太多」之「行動」=「非正式組織」中的「社會控制」作用,已經由「霍桑實驗」之「研究結果」加以「證實」=「霍桑實驗」中的「接線工作室觀察實驗」研究,發現「員工」並未因「獎金辦法」而「提高個人」的「產出量」,反而,「員工」的「產出量」是受到「小團體」的「約束」。

(7)「霍桑實驗」發現「非正式組織」會「出現」於「正式組織」中 =「正式組織」中會出現「非正式組織」= 梅堯 ( Mayo ) 的「霍桑實驗」,對「組織研究」產生了「重大影響」。其「重要發現」之一為 : 「非正式組織」的「普遍存在」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」普遍存在於「各個組織」,並對「成員」產生「約束力」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」對於「組織」的「重要影響」。

(8)「霍桑實驗」提出「非正式組織領袖影響力」的「重要」。

(9)「霍桑實驗」提出「成員」面對「管理」時是以「非正式組織」之「成員角色」而非「個人角色」= 根據「霍桑實驗」的研究發現 :「非正式組織」對「個人」具有「影響力」。

(10)「霍桑實驗」發現「專業化」不一定會導致「最有效率」的「工作」。

 

※ 注意 ! 巴納德(Barnard)才是「有系統」研究「非正式組織」的「先驅」( :「非正式組織」之「理論第一人」;而梅堯 ( Mayo ) 則是「發現」→「非正式組織 ( 小團體 )」之人喔 ! 另外,奠定「非正式組織理論基礎」者為:「霍桑實驗」。

 

()「社會平衡」與「士氣」的重要 =「士氣」的「提高」及「社會」的「平衡」,有助「產量」的「增加」:

1. 從事「所有試驗」而「發現」。

2.「結論 ( 研究重大發現 ):

(1) 梅堯 ( Mayo ) 等人認為「組織」中尚有所謂「社會平衡」( social equilibrium ) 的「狀態」。當這種「社會平衡」之「狀態」可以「維持」時,縱使受到「外來」的「逆境」,其「工作人員」之間仍能「繼續合作」的「運行」。

(2)「霍桑實驗」總體讓我們發現 : 我們要「改善人員」的「生產效率」,不能只從「經濟方面」著手,還要「注意」到「人員」之間、「人員」與「機關」之間的「需要」是否能「保持平衡」,所以我們要「保持較高」的「生產量」,就要研究「維持社會平衡」及「提高士氣」的「方法」。

(3) 簡言之,「員工」的「生產效率」和「個人」與「組織」間的「需求」是否「保持平衡」有關 ( 即指 :「貢獻」與「滿足」之「平衡」)

 

※ 注意 !「霍桑實驗」此項「社會平衡」與「士氣」之「觀點」影響了巴納德(Barnard)日後所提出的「動態平衡論」。

 

五、「霍桑實驗」之「影響」:

() 根據「霍桑實驗」(Hawthorne Experiments)結果發現 ( 顯示 ),影響「組織工作績效」的「最重要因素」是 :「組織成員」的「心理狀況 ( 心理因素」與「社會關係 ( 社會因素 )」【注意 !「物質因素」非對「工作績效」扮演「重要」的「角色」喔 ! =「霍桑試驗」的研究「發現」影響「工人生產效率」最大原因「來自」於「心理因素」、「社會因素」=「霍桑實驗」發現了「心理因素」及「社會因素」,才是決定「工人」之「生產量」及「滿足感」的「重要原因」=「霍桑實驗」指出「心理因素」和「社會因素是「員工」產生「滿足感」的「重要原因」【意即 :「生產力」深受「心理因素」與「社會因素」的「影響」,不僅取決於「體能」與「精力」】。

()「霍桑實驗」證明「人」是「社會人」,是「復雜」的「社會關係」的「成員」,因此,要調動「工人」的「生產積極性」,還必須從「心理方面」、「社會方面」去「努力」。

()「霍桑實驗學派」 著重層面 :「心理影響因素」和「社會影響因素」。

()「霍桑實驗」(Hawthorne Experiments)發現「人格尊重」、「小團體」的「社會約束力」等「因素」對「管理活動」的「影響」,係屬 :「人群關係學派」的「論點」。

()「霍桑實驗」啟迪「人性化管理」觀念。