關於阿摩
40萬題免費題庫,最詳盡的詳解,是您考試的必備利器!

錯在阿摩,贏在考場!
錯在阿摩,贏在考場!

搜尋:組織診斷

  • 忽視靜脈曲張 導致蜂窩性組織炎 13 by 嚴大為
        (健康醫療網/林怡亭報導)花蓮一名邱姓患者因雙腿有嚴重的..
  • 校長的小革命:別再吵了 勞動節─台灣教師組織發展的挑戰 37 by Shih-Han Hsu
    五一勞動節將屆,各個勞工團體也都積極籌劃著,為乘勢營造更有利於勞工權益與勞動環境的各項事務。而兩年前..
  • 教部組織調為8司6處3署 明年元旦上路 29 by Weikin Li
      作者: 徐詠絮 | 國立教育廣播電台 – 2012年12月2..
  • 政府組織大改造 暴增100億財政負擔 25 by Eric Li
    政府組織大改造 暴增100億財政負擔 【聯合晚報╱記者李樹人、陳素..
  • 教育部組織改造 50 by Reui Fen Huang
    配合政府組織改造,今年元旦起,包括青輔會、體委會的部分業務都併進教育部,教育部調整為三個署、八個司..
  • 企業之聯合組織/複合組織(壟斷組織) 0 by 企業管理,大意,企業概論,管理學
    二、企業之聯合組織/複合組織(壟斷組織)  (一)卡特爾:企業聯盟,依契約採ㄧ制行動,仍有獨立性,如OPEC(同性質)  (二)辛迪克:工團,產品一律由銷售總部出售..
  • 組織發展干預 7 by 公職◆公共管理
      下列何者不屬於組織發展的四大類干預方法之一? (A) 人際過程 (B) 組織策略 (C) 績效管理 (D) 人力資源管理 ANS : (C) ..
  • 組織發展 0 by 公職◆行政學
      一種藉著整合個人與組織目標成長與發展意願,並透過複雜的教育策略,以增進組織效率的過程,這就是 : (A) 組織變遷 (B) 組織診斷 (C) 組織更新 (D) 組織發展 ..
  • 組織發展的「干預技術」 0 by 公職◆行政學
    一套由變革推動者與被服務對象針對問題本質所選擇應用,藉以調整或改變被服務系統的關係,增進組織效能的活動技術,在學理上稱為: (A) 協商服務的調整技術 (B) 公共服務的傳遞技術 (C..
  • 組織發展未來趨勢 9 by 公職◆公共管理
    來已經將「改變」當成「組織發展」,組織發展趨勢會朝向下列三各方向: 一、從組織診斷走向組織學習 二、從諮商取向走向企業取向 三、從適應環境走向管理環境
22 黎特文(G.Litwin)與史春格(R.Stringer)倡導以『整體』與『主觀』的環境觀念研究組織成員的行為動機,這是屬於哪方面的理論?
(A)組織氣候
(B)組織文化
(C)組織診斷
(D)組織重組
編輯私有筆記
答案:A
難度:適中
最佳解!
Kai-Wen Chen 大二上 (2011/12/06 11:16)
組織氣候之意義: 一、在一特定環境中個人直接或間接地對於這一環境之察覺狀態。 二、黎特文與史春格:倡導以整體及主觀之環境概念來.....看完整詳解
3F
Denny 高三下 (2011/12/15 23:44)
九個度間  奇異公司研究
4F
龜龜 高一上 (2013/04/22 16:04)


黎特文 ( G. Litwin ) 與史春格 ( R. Stringer ) 倡導以『整體』與『主觀』的環境觀念研究組織成員行為動機,這是屬於哪方面的理論?

(A) 組織氣候

(B) 組織文化

(C) 組織診斷

(D) 組織重組

 

~解析 :

 

一、「組織氣候」即是指 : 在一「特定環境」之中每個人「直接」或「間接」的對這「環境」的「察覺」( perception) :

() 由此可知「組織氣候」是「組織人員」和「環境」之間「相互影響」而成的。() 尤其是「人員」的「心理反應」、「動機作用」是構成「組織氣候」的「主要變因」。

() 故「組織氣候」和「士氣」、「激勵」、「文化背景」、「領導態度」、「溝通」等「因素」都具備 :

1.「相關性」;

2.「重疊性」。

 

二、黎特文 ( Litwin ) 和史春格 ( Stringer ) :

() 近年來,哈佛大學教授黎特文 ( Litwin ) 和史春格 ( Stringer ) 二位倡導以「整體」與「主觀」的「環境觀念」,來研究組織成員」的「行為動機」及「組織成員」所「表現」出的「行為」→ 於是形成了所謂的「組織氣候( 這即是屬於「組織氣候」的「理論」) :

 

() 黎特文 ( Litwin ) 和史春格 ( Stringer ) 此二位學者採用下列「九個面向 ( 九個度間 ) - 五十項」之「測量表」來「衡量」其「組織氣候:

 

1.「結構」( 八項 ) :

(1) 代表「一個人」在「團體」中所感到「拘束」的「程度」;

(2) 譬如 :「法規」、「程序」等「限制」之類。

 

2.「責任」( 七項 ) :

代表「一個人」在「團體」中感到「自己」可以「做主」而不必「事事請示」的「程度」。

 

3.「獎酬」( 六項 ) :

代表「一個人」在「團體」中感到「做好一件事情」可「獲得獎酬」之「程度」。

 

4.「風險」( 五項 ) :

代表「一個人」感到「服務機構」及「工作」上所「具有」之「風險」及「挑戰性」之「程度」。

 

5.「人情」( 五項 ) :

代表「一個人」感到「工作團體」中,「人員間」一般「融洽」之「程度」。

 

6.「支持」( 五項 ) :

代表「一個人」在「團體」中感到「上級」及「同僚」間在「工作」上「互相協助」之「程度」。

 

7.「標準」( 六項 ) :

代表「一個人」對於「組織目標」及「績效標準」之「重要性程度」之「看法」。

 

8.「衝突」( 四項 ) :

代表「一個人」所感到「經理」及「其他人員」願意聽取「不同意見」之「程度」。

 

9.「認同」( 四項 ) :

代表「一個人」對於所「服務」之「組織」具有「隸屬感」之「程度」。



5F
勇敢 國三下 (2013/12/08 19:16)
組織氣候•••環境的特質

組織文化•••共同的價值觀
42 一種藉著整合個人與組織目標成長與發展意願,並透過複雜的教育策略,以增進組織效率的過程,這就是:
(A)組織變遷
(B)組織診斷
(C)組織更新
(D)組織發展
編輯私有筆記
答案:D
難度:簡單
最佳解!
陳大鼻 國三下 (2013/09/25 20:36)
補充: 組織發展策略1. 發展個人:     (1)敏感性訓練     (2)工作豐富化(增加水平性&垂直性工作)     (3)人際溝通分.....看完整詳解
4F
陳大鼻 國三下 (2013/09/25 20:43)
順便複習
Lewin 組織變革模型(1951): 解凍、變革、再凍結
5F
薰衣草紫(上榜105普考一般民政) 高二下 (2015/08/19 11:44)
1. 發展個人:  口訣: 敏感的管理工人
    (1)敏感   性訓練
    (2)工   作豐富化(增加水平性&垂直性工作)
    (3)人  際溝通分析
    (4)管理    格道訓練(for管理者
組織發展在實務方面的趨勢中,由「組織診斷」走向「組織學習」的重心為:
(A)單回饋圈學習
(B)雙回饋圈學習
(C)重疊回饋圈學習
(D)直線回饋圈學習
編輯私有筆記
答案:B
難度:非常簡單
1F
龜龜 高一上 (2013/03/31 21:24)


組織發展在實務方面的趨勢中,組織診斷走向組織學習」的重心為:

(A) 單回饋圈學習

(B) 回饋圈學習

(C) 重疊回饋圈學習

(D) 直線回饋圈學習

 

~解析 :

 

一、「組織發展」的「第一個步驟」是進行「組織診斷」,然後運用「干預技術」進行「介入活動」。

※ 而所謂的「干預技術」是指一套由「變革推動者」與「被服務對象」針對「問題本質」所「選擇應用」,藉以「調整」或「改變」其「被服務系統關係」、「增進」其「組織效能」的「活動」。

 

二、「未來」已經將「改變」當成「組織發展」,而「組織發展趨勢」會朝向下列「三個方向」( 以下內容是就「實務方面」來說 )

 

() 組織診斷走向組織學習」:

1.「過去」重視「組織」的「偵測」與「矯正」其「偏差行為」,此即是阿吉利斯和熊恩 ( Argyris and Schon ) 所稱的「單回饋圈學習 ( 單圈學習 )」;

2. 而在 1980 年之後,「改變」組織的「策略」和「價值」,提供「自我設計」的「變革」,讓員工「學習如何創造新的組織」,也學會「如何去學」,而此即是阿吉利斯和熊恩 ( Argyris and Schon ) 所稱的「回饋圈學習 ( 雙圈學習 )」。

※ 換言之,「組織發展」在「實務方面」的「趨勢」中,組織診斷走向組織學習」的「重心」即是指:「回饋圈學習 ( 雙圈學習 )」。

 

() 從「諮商取向」走向「企業取向」:

1. 從「管理顧問」為「中心」走向由「一般管理人」負責,並且「計算」所有「介入活動」的「成本」與「效益」;

2. 講求 :

(1)「嚴謹」的「評估方法」;

(2)「管理人」的「責任」。

 

() 從「適應環境」走向「管理環境」:

1.「過去」重視「系絡」( 脈落 ) 的「環境」 ( contextual environment ) →「間接影響」組織的「外在環境」;

2.「交易」的「環境」 ( transactional environment ) →「直接影響」組織「互動」的「環境」 )

3. 而「目前」組織重視以「前瞻眼光察覺創訂的環境」( enacted environment ) →「組織」所「覺知」而「自行描繪出來」的「環境」。

※ 例如 : 運用「政治活動」影響「政府」之「政策制定」,然而尚須考慮「成本」與「社會倫理」的「問題」。



2F
龜龜 高一上 (2013/03/31 21:27)


~精修 () - 補充相關考題 ( 91年高考三級二試 ) :

 

Q.公共管理的新趨勢之一為重視運用組織發展 ( organization development ) 中的干預策略 ( intervention )。準此而言,試從理論與實務兩方面論述組織發展的新趨勢為何 ?

ANS :

一、在「理論」方面 :

()「組織發展」的「概念」愈來愈「廣」:

1. 在「1950年代」至「1960年代」的「組織發展」之「主要研究焦點」是在「組織」的「社會面」,並使用「人際過程」的「干預方法」,例如 :

(1)「敏感性訓練法」;

(2)「過程諮商法」;

(3)「團隊建立法」等。

※ 此時「組織發展」的「目的」→ 乃是在追求「人性」的「價值」。

 

2. 而在「1970年代」其「組織發展」的「研究焦點」在「兼顧」組織的「社會面」和「技術面」( 結構面 ),並使用「技術結構」的「干預法」,例如 :「結構設計」。

※ 此時「組織發展」的「目的」→「不僅」強調「人性主義」,也在追求「組織」的「效能」和「效率」。

 

3. 從「1980年代」至今,「組織發展」的「研究焦點」則「大幅」地「擴散」,其「概念範圍」變得愈來愈「廣」,所「使用」的「干預方法」愈來愈「多」。例如 :在「組織發展」的「概念」與「理論」方面 :

(1) 不僅「注意」到「組織結構」、「組織」與「環境」的「關係」;

(2) 同時亦「注意」到「組織文化」及「策略規劃」與「執行」等。

 

()「組織發展」將「趨向」建立「整合性」的「權變理論」:

1. 由於「組織發展理論」與「干預方法」的「龐雜」,亟需以「整合」的與「權變」的「觀點」加以「整合」。

2. 例如 :

(1) 康明斯與休斯 ( Cummings and Huse ) 兩人在「組織發展」的「診斷模式」中,就「整合」了「組織」、「團體」及「個人」等「三個層面」的「干預活動」;

(2) 提奇 ( Tichy ) 所主張的「策略變遷管理模式」,便「整合」了「組織」中有關「技術」、「政治」及「文化」等「層面」的「組織活動」之「管理模式」;

(3) 布拉克與巴頓 ( Bullock and Batten ) 兩人所提出的「整合性」的「計畫變革模式」亦是「整合」了「階段」( Phase ) 與「過程」( Process ) 兩方面。

 

()「組織發展」對於「組織」的「看法」將「趨向」於視「組織」為「複合重疊」的「系統」:

1. 布朗與柯維 ( Brown and Covey ) 兩人認為,「未來」的「組織發展」應把「組織」視為一個「複合重疊」的「系統」,並容許「組織」具有「多重」的「目標」與「服務對象」。

※ 例如 :「政府機構」、「公用事業」等「組織」就具有「多重」的「目標」與「服務對象」。

2. 康明斯 ( Cummings ) 認為「單一組織」無法解決「複雜」和「多面性」的「問題」,可與「其他組織」結盟,這種「多重組織」的「結構」稱為「轉換式」的「組織系統」。

※ 例如 : 在「公部門」方面,「政府機構」常與「私人企業」一起「共同合作」來「擬定複雜」的「都市開發計畫」。

3.「複合重疊式」的「組織結構」雖較「鬆散」,「組織」的「領導權力」分散到「各自」的「組織」中,「各自組織」間的「目標」容或有些「衝突」,但仍然「共同追求」另一個「更高層次」的「目標」。

※ 因此,康明斯與休斯 ( Cummings and Huse ) 稱此種「組織」為「功能性」的「社會系統」,乃是一種介於「單一組織」和「社會系統」間的「中介組織」。

 

二、在「實務」方面 :

() 組織診斷走向組織學習:

1. 在「1960年代」及「1970年代」的「組織發展」強調「組織」的「診斷」,此時期在「實務上」採用「干預方法」的「目的」,乃在使「現存」的「組織結構」和「過程」能夠「運作」得「更好」。

※ 此即阿吉利斯和熊恩 ( Argyris and Schon ) 兩人所稱的「圈回饋學習」(Single-Loop Learning)。

2. 但是在「1980年代以後」,有許多「公司」為了因應「複雜」且「迅速變遷」的「環境」,其「組織」必須作「大幅度」的「轉換」,也要「改變組織」的「策略」和「價值」,以便能「管理」組織「現存」的「結構」與「行為」,此就是所謂的「圈回饋學習」(Double-Loop Learning)。

3.組織診斷」僅是針對「組織」的「功能」,加以「偵測錯誤」並予「枝節性」地「矯正」而已,此是屬於「圈回饋學習」。

※ 然而「未來」的「組織環境」將愈趨「複雜」,其「變遷」更「迅速」,所以「組織發展」必須改採圈回饋學習」的「方法」。

 

() 從「諮商取向」走向「企業取向」:

1. 比爾與華頓 ( Beer and Walton ) 兩人指出,「組織發展」中許多「較新」的「概念」與「方法」皆強調,「組織發展」中的「干預活動」應從「傳統」中以「管理顧問」為「中心」走向由「一般管理人員」來「負責」。

※ 這種「風潮」已「漸漸興起」,而且「一般管理人員」愈來愈覺得管理「變革」的「必要性」,他們在「變革」的「策略活動」中,也扮演「更積極」的「角色」。

2. 此外,「過去」組織對其所從事「干預活動」的「成效」不易「評估」,此是「缺乏嚴謹」的「評估方法」所致。

※ 但在今天,許多「公司」不僅要求「管理人員」必須「計算」此項「干預活動」的「成本」與「效益」,同時亦必須「瞭解」該項「活動」需要「多久」才能產生「正面效果」。

 

() 從「適應環境」走向「管理環境」:

1.「組織環境」的「種類」可分為 :

(1)「一般環境」: :

.「政治」;

.「經濟」;

.「社會」等。

(2)「任務環境」:

.「供應者」;

.「競爭者」;

.「服務對象」等。

2. 但是因為上述之「分類方法」太過於「廣泛」,以致「無法」解釋「環境如何來影響組織」。因此,Pfeffer Salancik 兩人遂提出「另一種」對「環境」的「分類方法」,他們把「環境」分為 :

(1)「系絡」的「環境」:

指「間接影響」組織的「外在環境」。

(2)「交易」的「環境」:

指「直接」與「組織」有所「互動」的「環境」。

(3)「創訂」的「環境」:

指「組織」所「察覺到」而「自行描繪出來」的「環境」。

※「系絡」的「環境」和「交易」的「環境」均已經「間接」或「直接」地「影響」到「組織」;而「創訂」的「環境」則是「組織」所「預見」者,其「尚未影響」到「組織」。



3F
流川楓 高三下 (2015/09/21 14:50)

 

單圈學習:範圍受限組織結構、人際關係
雙圈學習:開放、深度的學習,不應止於偏差的矯正,更應顧及對現行運作規則的質疑

58 重視組織診斷之「組織大夫」論點,與下列何者關係最密切?
(A)組織訓練
(B)組織發展
(C)組織文化
(D)組織全像圖
編輯私有筆記
答案:B
難度:適中
1F
龜龜 高一上 (2013/03/07 15:35)


重視組織診斷之「組織大夫」論點,與下列何者關係最密切?
(A)
組織訓練
(B)
組織發展
(C)
組織文化
(D)
組織全像圖


~解析 :

組織發展( Organization DevelopmentOD ) :

一、所謂「組織發展」是指 :
(
)「行為科學知識」有「系統」地「應用」於「計畫性」的「發展」;
(
) 並「強化組織」的「策略」、「結構」和「過程」;
(
) 以「增進組織」的「效能」。

二、綜言之,「組織發展」的「目的」 :
(
) 乃在運用「組織變遷機制」或「諮商專家」以 :
1.
「增進組織」的「信賴感」;
2.
「面對問題」的「能力」;
3.
「員工」的「開放性」;
4.
「自我」和「團體責任」;
5.
「創造力」。
(
) 亦即「幫助」組織「成員」去「瞭解」和「改變」他們對「自己」、「角色」、「同仁」、和「組織」的「態度」。

三、結論 :
(
) 所以,「組織發展」對於「組織」而言,實可稱為一門「規約」與「診斷」的「組織大夫( organizational doctor )
(
) 並且,「組織發展」與「有計畫性變革」(Planned Change)及「組織變革」(Organization Change)三詞在「概念」上是「相通」的。 

()組織大夫」是在比喻當「組織生病」了 ! 而「無法適應外在環境」時,「組織發展」的「技術」就像「大夫」一樣來「幫助組織」進行「診斷」,找出其「病因」(意即找出「無法適應環境」或「無法發揮組織功能」的「原因」),然後再以「對症良方」(如:用各項「組織發展技術」)來加以「治療」,以「提升組織」的「適應力」和「競爭力」!




1 下列何者並非「協力式目標管理」的基本要素?
(A) 團隊形式使部屬參與目標設定
(B) 關切員工個人及生涯目標使其與組織目標配合
(C) 領導型的組織診斷
(D) 強化人際溝通
編輯私有筆記
答案:C
難度:簡單
最佳解!
筱紗 高三上 (2012/05/29 13:27)
協力式目標管理(collaborative management by objective,CMBO)其基本要素為(French&Bell, 1995)1.合作式的組織診斷。2.強化人際溝通和團體過程的技術。3.以.....觀看完整全文,請先登入
5F
MuMu Chen 國三上 (2012/07/05 10:39)

協力式目標管理是針對目標管理的缺點作改善:

(1)從高層→合作(診斷、訂定目標)

(2)從個人→團隊(參與、檢討、問題解決、目標訂定)

(3)從短期→長期且持續

6F
Chuang WenShuo 高三上 (2012/11/09 23:04)
有沒有整段的文字敘述可以看的連結
光看小標題搞不清楚在幹嘛
7F
喵喵 大一上 (2014/12/12 00:03)
組織診斷是OD