國營事業經營績效獎金制度檢討案24日出爐，一改過去齊頭式的發放方式，以1.2個月為平均基準，總盈餘未達法定盈餘的國營事業，其績效獎金可能低於1.2個月；但總盈餘超過法定盈餘者，其績效獎金則不只1.2個月。
行政院發言人鄭麗文表示，行政院尊重立法院於102年1月11日決議，不同主管機關、產業、組織型態及經營模式之事業機構，應訂定合理績效計算及核發標準，在研考會會同人事行政總處邀集相關國營事業主管機關，就整體經營績效獎金制度進行通盤研議後，提出具體改善方案，經政務委員召集多次會議審議後，報院核定並函送立法院查照。
鄭麗文說，行政院所提之國營事業經營績效獎金改善方案，是根據國營事業的不同屬性，進行差異性調整，以符合社會期待並合理保障國營事業員工權益和尊嚴，且一改過去齊頭式的發放方式，考量各國營事業績效情形有所差異，負擔的政策性任務輕重也有所不同。若不分盈虧一律齊頭式發放，將失去績效獎金鼓勵員工士氣的政策意義，所以績效獎金應有彈性之發放。
鄭麗文指出，此次國營事業經營績效獎金核算制度檢討，訂定出1.2個月為平均高限基準之原則，總盈餘未達法定盈餘的國營事業，其績效獎金可能低於1.2個月；但如總盈餘超過法定盈餘者，其績效獎金則不只1.2個月。
鄭麗文表示，國營事業經營績效獎金核算制度之檢討，是由政務委員邀集相關機關及學者專家召開多次會議研議完成，確立「績效獎金有盈餘始發放，並依員工貢獻度發給」、「依事業型態設計差異化獎酬結構」、「研修差異化且細緻化的系列規定」、「確立政策影響因素認列原則」、「核發101年度國營事業經營績效獎金時即適用」的等五大原則。
分別說明如下：
一、績效獎金有盈餘始發放，並依員工貢獻度發給：依據行政院人事行政總處修訂之「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」，績效獎金需有盈餘始得發放；各事業機構績效獎金之分配，應視單位績效及員工貢獻差異程度，按合理比例發給。
二、依事業型態設計差異化獎酬結構：為激勵國營事業員工工作績效，將國營事業區分為「競爭型事業」及「非競爭型事業」兩類，以1.2個月為平均高限基準，依事業類別設計具差異性的獎酬結構，且每年度還可視標竿企業、整體經濟景氣等因素彈性調整該高限基準。未達法定盈餘者，以1.2個月按達成比率設定高限；超過法定盈餘者，績效獎金高限原則為（1.2+x）個月，x =0~1.2，級距0.4個月，目前各事業主管機關大都以總盈餘超過法定盈餘之比率（即超額盈餘比率）設定級距標準，x值與超額盈餘成正比，以激勵員工努力創造盈餘。
三、研修差異化且細緻化的系列規定：研修的系列規定，包含通案性及各事業主管機關所訂之規定，其中通案性行政規則（3項）業經行政院核定，至於各事業主管機關主管之系列規定（30項）均已經提出修正草案，核定後即可施行。
四、確立政策影響因素認列原則：主管機關核列之政策性因素及影響金額認列，必須遵循事先原則、報准原則、正負表列原則及預算數扣除原則，即年度預算編製及宣布政策時要事先估計政策因素影響金額，並且由事業提報上級機關核准，至於政策對事業有利及不利因素都應提列，以資衡平。
五、本次修正，於核發101年度國營事業經營績效獎金時即適用。
 
鄭麗文表示，關於國營事業經營績效獎金核算制度，行政院已多次請經濟部、財政部、交通部、中央銀行及金融監督管理委員會等各國營事業主管機關加強與工會等各界溝通，也會持續由上述部會向立法院各對應之相關委員會委員及各黨團說明。