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路徑-目標理論認為，領導者的工作是利用結構、支援和報酬，建立有助於員工實現組織目標的工作路徑。這裡涉及到兩個主要概念：建立目標方向；改善通向目標的路徑以確保目標實現。其內容包括以下五個方面：

　　(1)領導過程。路徑—目標的領導過程如下：領導者確認員工的需要，提供合適的目標，通過明確期望與目標的關係，將實現目標與報酬聯繫起來；消除績效的障礙，並且給予員工一定的指導。該過程的期望結果包括工作滿意、認可領導和更強的動機。這些將在有效的績效和目標實現中得到反映。

　　(2)目標設置。目標設置是取得成功績效的標的，它可以用來檢測個體和群體完成績效標準的情況。群體成員需要感覺到他們的目標是有價值的，並且可以在現有...

路徑-目標理論認為，領導者的工作是利用結構、支援和報酬，建立有助於員工實現組織目標的工作路徑。這裡涉及到兩個主要概念：建立目標方向；改善通向目標的路徑以確保目標實現。其內容包括以下五個方面：

　　(1)領導過程。路徑—目標的領導過程如下：領導者確認員工的需要，提供合適的目標，通過明確期望與目標的關係，將實現目標與報酬聯繫起來；消除績效的障礙，並且給予員工一定的指導。該過程的期望結果包括工作滿意、認可領導和更強的動機。這些將在有效的績效和目標實現中得到反映。

　　(2)目標設置。目標設置是取得成功績效的標的，它可以用來檢測個體和群體完成績效標準的情況。群體成員需要感覺到他們的目標是有價值的，並且可以在現有的資源和領導下達到該目標。如果沒有共同目標，不同的成員會走向不同的方向。

　　(3)路徑改善。領導者在決定順利實現目標的路徑之前，還需要瞭解一些權變因素和可供選擇的領導方案，特別是必須權衡確定對兩類支援的需要。

　　第一類是任務支持，領導者必須説明員工組合資源、預算以及其他有助於完成任務的因素，消除有礙員工績效的環境限制，表現出積極的影響，並且對有效的努力和績效給予及時認可：第二類是心理支援，領導者必須刺激員工樂於從事工作。

　　(4)領導風格。按照路徑—目標理論，領導者的行為被下屬接受的程度取決於下屬是將這種行為視為獲得滿足的即時源泉還是作為未來獲得滿足的手段。領導者行為的激勵作用，在於它使下屬的需要和滿足與有效的工作績效聯繫在一起，並提供了有效的工作績效所必需的輔導、指導、支援和獎勵。為此，豪斯區分了四種領導風格：指導型領導、支持型領導、參與型領導、成就取向型領導。

　　(5)路徑—目標理論提出了兩類情境作為領導行為與結果之間關係的中間變數，它們是下屬控制範圍之外的環境(任務結構、正式權力系統以及工作群體)，以及下屬個性特點中的一部分(控制點、經驗和感知能力)。要想使下屬的產出最多，環境因素決定了作為補充所要求的領導行為類型，而下屬個性特點決定了對環境和領導者行為作出何種解釋。在工作環境中，領導者必須確認員工的任務是否已經結構化了；正式權力系統是否最適合於指揮型或參與型領導，以及現在的工作群體是否滿足了員工的社會和尊重需要。

　　路徑—目標理論證明：當領導者彌補了員工或工作環境方面的不足，就會對員工的績效和滿意度起到積極的影響。但是，當任務本身十分明確或員工有能力和經驗處理它們而無需幹預時，如果領導者還要花費時間解釋工作任務，則下屬會把這種指導型行為視為累贅多餘甚至是侵犯。