3. 臺灣尚無良好托育政策與系統，生育往往影響女性就業。性別工作平等法中之育嬰留..-阿摩線上測驗

上一題

3. 臺灣尚無良好托育政策與系統，生育往往影響女性就業。性別工作平等法中之育嬰留職停薪、工作時間調整、家庭照顧假等規定，即在強化由社會共同承擔育幼與照護工作。下列關於性別工作平等法（現為性別平等工作法）之敘述，何者正確？
(A)申請育嬰留職停薪為任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，該期間不得超過一年為原則
(B)受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時

(C)受僱者於其家庭成員發生嚴重之疾病，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以十四日為限
(D)受僱者依育嬰留職停薪、工作時間調整、家庭照顧假之規定為請求時，雇主仍得視情況拒絕

初等/五等/佐級◆公民- 101 年 - 101 地方政府特種考試_五等_一般行政：公民#9338

答案：B
難度： 適中

討論
私人筆記( 1 )

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	啦啦高二上 (2014/12/25) 第16條 12/11修正為受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負.....觀看完整全文，請先登入檢舉

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	8F lys36.wordpre 研一上 (2023/10/05) （以下僅節錄部分條文） (0901221 制定) 兩性工作平等法第 20 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。理由為使受僱者得同時兼顯家庭照顧責任與職場工作，特明定七天無給之家庭照顧休假，為不使假日增加，造成企業負擔，乃規定其日數併入事假計算，其薪資亦依各該事假規定辦理。 (0961219 修正) 性別工作平等法第 20 條受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。理由原條文規定... 查看完整內容（以下僅節錄部分條文） (0901221 制定) 兩性工作平等法第 20 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。理由為使受僱者得同時兼顯家庭照顧責任與職場工作，特明定七天無給之家庭照顧休假，為不使假日增加，造成企業負擔，乃規定其日數併入事假計算，其薪資亦依各該事假規定辦理。 (0961219 修正) 性別工作平等法第 20 條受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。理由原條文規定受僱於員工規模30人以上的公司才得以適用該條文，但依據90年行政院主計處工商及服務業普查統計，未滿30人員工規模的企業佔全部企業數約97.05％，且約有47.23％的受僱者受僱於未滿30人員工規模之企業，原條文之規定將致使近半數受僱者無法適用，唯考慮若將人數限制全部刪除，恐將造成小型事業單位無法負荷，爰將人數修正降低為5人以上，使適用範圍擴大至80％，讓該項規定得以廣為適用。 (0991221 修正) 性別工作平等法第 20 條受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。理由將原條文第一項首句中「受僱於僱用五人以上雇主之受僱者，於其家庭」等字修正為「受僱者於其家庭」，餘未作修正。 (1120731 修正) 性別平等工作法第 20 條受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。檢舉
	9F lys36.wordpre 研一上 (2023/10/05) 檢舉
	10F 皮諾丘 112&1 高一下 (2023/11/04) 性別平等工作法修正日期：民國 112 年 08 月 16 日 (A) 申請育嬰留職停薪為任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，該期間不得超過一年為原則第 16 條第一項受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 (B) 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時→○ 第 19 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間。受僱於僱... 查看完整內容性別平等工作法修正日期：民國 112 年 08 月 16 日 (A) 申請育嬰留職停薪為任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，該期間不得超過一年為原則第 16 條第一項受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 (B) 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求每天減少工作時間一小時→○ 第 19 條受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間。受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。 (C) 受僱者於其家庭成員發生嚴重之疾病，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以十四日為限第 20 條受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。 (D) 受僱者依育嬰留職停薪、工作時間調整、家庭照顧假之規定為請求時，雇主仍得視情況拒絕第 21 條受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。檢舉

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3. 臺灣尚無良好托育政策與系統，生育往往影響女性就業。性別工作平等法中之育嬰留..-阿摩線上測驗

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