複選題
162. 「基氏人格測驗量表(The Guilford Martin Personality Inventory)之 5 種典型的敘述，下列哪 2 個項目是正確？
(A)A 型，又稱平均型(Averagetype)，此類型者是平凡人，被動性格
(B)B 型，情緒不安，又稱「暴力型」(Black list type)
(C)C 型，情緒不安定，又稱「暴力型」(Calm type)
(D)D 型，消極內向的性格，又稱「怪癖型」(Eccentric type) 。

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統計： A(123), B(100), C(36), D(48), E(0) #3779961

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B1 · 2026/11/02

#7650048

這題在考什麼觀念本題考的是基氏人格測驗...

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噹噹噹

B2 · 2026/11/07

#7665969

考試筆記：基氏人格測驗量表五大典型

在考試中，核心考點在於透過因素分析將繁複的人格特質簡化，投射在「情緒穩定度」與「社會活動傾向」兩大核心維度，進而歸納出 A、B、C、D、E 五種典型的常模位置。實務上，此測驗與現行勞動法令、員工協助方案（EAP）高度連結。

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五大類型核心常模對照表

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人格類型	標準別稱（英文）	情緒穩定度	社會活動傾向	國考常模空間落點 (關鍵必背陷阱)	實務特徵與典型描述
A 型	平均型 (Average)	中等，常態	中等，常態	居中位置	最普遍的平凡人。若智力低則易顯得被動、缺乏魄力。
B 型	暴力型 (Black List)	不安定	外向好動	偏右型	情緒直接外顯，起伏大，易衝撞體制、引發衝突與反社會行為。
C 型	鎮靜型 (Calm)	安定	內向不好動	偏左型	能量向內。安分守己、順從度高，極適合精密品管或重複性內勤。
D 型	指導型 (Director)	安定	外向好動	右下型	高抗壓且積極拓展外在關係。具領導特質，極適合高階主管與業務。
E 型	怪癖型 (Eccentric) 或稱憂鬱型 (Depressive)	不安定	內向不好動	左下型 ⚠️ (絕對不可寫左上)	焦慮向內隱藏。表現出退縮、孤僻、怪異或消極防衛。

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一、理論邏輯（Theoretical Logic）

特質論與因素分析： 本測驗基於人格特質論（Trait Theory）。學者透過因素分析將繁複的人格現象抽離、簡化為 13 個分量表（如憂鬱性 D、循環性傾向 C、社會性活動度高低等），確認個體具有跨情境的穩定行為傾向。
三大主因素延伸： 在國內實務與後續賴氏人格測驗的交叉參照中，此 13 個分量表常被進一步整合歸納為三大主因素：
1. 情緒安定性： 決定個體屬於安定（C、D 型）或不安定（B、E 型）。
2. 社會適應性： 決定個體屬於外向積極（B、D 型）或內向退縮（C、E 型）。
3. 內省性/主導性： 決定個體在群體中的主導角色。
常模空間矩陣（非現代標準幾何直角座標）： 測驗將「心理健康（情緒穩定度）」與「社會適應（社會活動傾向）」交叉投射。國考作答時，必須排除現代數學四象限（左上/右下）的完全對稱幾何邏輯：
- B 型與 C 型： 呈左右對比（偏右 vs. 偏左）。
- D 型與 E 型： 社會活動傾向相反，但在學術常模落點上分別為右下型與左下型。
- 防錯關鍵： 這種空間分布由早期量表計分方向決定。E 型是「左下型」，國考常以「左上型」作為干擾選項，務必看清。

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二、使用目的（Purpose）

適職性評估（人才適配）： 量化受測者的領導潛能、社交風格與工作耐壓度，作為企業組織架構、適才適所與職務分工的科學依據。
心理健康篩檢（風險預防）： 在未進入醫療診斷前，精準識別個體是否存在潛在的情緒困擾、人際衝突風險（如 B 型之職場暴力風險）或社會退縮、防衛孤僻風險（如 E 型之隱性職場適應不良）。

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三、實務運用（Practical Application）

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1. 人才招募與配置（人適其職）

D 型（指導型）： 選拔為組織管理職、專案負責人，或配置於第一線負責開拓市場、高強度開發的超級業務。
C 型（鎮靜型）： 配置於重複性高、需高度細心、耐性與高度順從之崗位（如會計內勤、檔案管理、精密品管）。

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2. 職場風險控管（EAP 員工協助計畫）

B 型（暴力型）： 實務上不宜安排在密集團隊合作或高壓、易激化的衝突崗位。人資與主管需主動引進員工協助計畫（EAP），啟動關懷與諮商輔導，防範人際衝突。

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四、國家考試抓漏：其他選項錯誤原因剖析

國考（如就服乙級學科）出題最常採用「名實相違」、「張冠李戴」與「特質錯配」的干擾項，破解邏輯如下：

「名實相違」型干擾（以 C 選項為例）：
- 錯誤樣態： 故意將 C 型（Calm，鎮靜型） 的英文或特質，與 B 型（Black List，暴力型） 的中文名稱進行錯配。
- 破解： Calm 核心字義為鎮靜、安定、內向，絕不可能翻譯為暴力型。此為典型張冠李戴。
「特質錯配」型干擾（以 D 選項為例）：
- 錯誤樣態： 故意將 D 型（Director，指導型） 的名稱，拿去配上「消極內向、怪癖型、Eccentric type」的特質描述。
- 破解： 真正的 D 型特質為「情緒安定、積極外向」，而選項描述的完完全全是 E 型（怪癖型） 的特徵，此為指鹿為馬。
「空間落點」型干擾（以 E 選項為例）：
- 錯誤樣態： 選項中描述 E 型特徵（安定度低、不活動）完全正確，卻在落點上寫成「左上型」。
- 破解： 基氏人格測驗常模中無「左上型」之典型，E 型標準位置為左下型。

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五、法源依據與關聯確認（Legal Basis）

心理測驗理論本身屬科學學術範疇，法律並未規定其類型名稱。但在就業服務、勞動法規與人資實務運作上，本測驗與現行法規有強烈的程序綁定與法源關聯：

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1. 《職業安全衛生法》第 6 條第 2 項（職場暴力防範）

法條明定： 雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防（即職場霸凌與暴力）」應妥為規劃並採取必要之安全衛生措施。
法源連結： 實務上企業透過基氏人格測驗識別出具有高 B 型（暴力型）特質之員工，其目的並非為了歧視，而是為了履行《職安法》中預防職場不法侵害的法定責任，進而進行合理的職務調整、危害辨識與 EAP 輔導。

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2. 《心理師法》第 13 條、第 14 條（施測與診斷資格限制）

法條明定： 臨床心理師與諮商心理師的業務皆包含「心理職能診斷屬性之心理測驗與評估」。
法源連結： 就業服務員、職涯諮詢師或企業 HR 在實務運用基氏人格測驗時，僅能將其作為「就業媒合、生涯輔導與職務適配之參考指標」。絕對不得將其作為臨床精神醫學之診斷或對外發布疾病判定（例如直接判定受測者患有憂鬱症或精神官能症），否則即觸犯《心理師法》之專屬執業範圍。

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3. 《就業服務法》第 5 條第 1 項（就業歧視禁止項目現行 19 項）

法條明定： 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或工會會員身分」等 19 項予以歧視。
法源連結：
1. 人格測驗（如基氏、賴氏）屬於「職業適性測驗」，「人格特質」本身不屬於就服法法定的 19 項禁止歧視項目，因此適性施測完全合法。
2. 企業必須將結果限制在內部職務匹配。絕對不能在公開招募公告上加註「本公司拒絕錄取 B 型或 E 型人格者」，否則雖未直接違反 19 項，但會因剝奪就業機會、間接連結或不當限制，踩到就業歧視與招募不公（違反平等原則）的法律紅線。

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