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一、過寬(A)、過嚴或趨中傾向的謬誤（leniency,strictness or central tendency）

這個謬誤乃泛指考核者偏向兩端的評定或考核。比如：評定部屬每一工作層面的績效時，如主管他具有偏向兩端的評定傾向，他會對大多數的工作層面或項目，根據過往的傾向，一律給予極優或極壞的評定。而趨中的謬誤是指考核者對所有受考核者，不論其實際績效應予以較高或較低的考績等第，均予以中等的考績，每一位人員被評定於考績表的中間位置，表示既沒有工作特優的人，也沒有工作奇差的人員。

二、暈輪與單點謬誤（halo & horns）(B)

這一類謬誤之所以產生，在於考核者有以偏概全的傾向，即根據受考者在某一工作表現優異，就類推其他工作表現亦是如此，而...

一、過寬(A)、過嚴或趨中傾向的謬誤（leniency,strictness or central tendency）

這個謬誤乃泛指考核者偏向兩端的評定或考核。比如：評定部屬每一工作層面的績效時，如主管他具有偏向兩端的評定傾向，他會對大多數的工作層面或項目，根據過往的傾向，一律給予極優或極壞的評定。而趨中的謬誤是指考核者對所有受考核者，不論其實際績效應予以較高或較低的考績等第，均予以中等的考績，每一位人員被評定於考績表的中間位置，表示既沒有工作特優的人，也沒有工作奇差的人員。

二、暈輪與單點謬誤（halo & horns）(B)

這一類謬誤之所以產生，在於考核者有以偏概全的傾向，即根據受考者在某一工作表現優異，就類推其他工作表現亦是如此，而予以優越的考績；反之，考核者發現考核者在某一工作表現並不如理想，就驟以推定其他工作的表現亦大致類同，而予以不佳的考績。或謂考核者究竟是以受考者哪段時間的工作績效作為評定考績的基礎。如考核者過度重視年度考績期限內，人員初期的工作表現，而忽略了臨近考績階段的表現，就有初期印象謬誤的可能；反之，考核者若忽略或忘記人員在年度初期所表現績效，而全以臨近考績階段之績效資訊，為評定考績之依據時，則可能有近期印象之謬誤。

三、比較謬誤或好同惡異的謬誤(D)

這類謬誤乃考核者對考績的評定，以受考者間的相互比較而定，而非以每位受考者實際工作的績效為評比衡定的基礎。這種考績方式，如果其他共同列入比較的受考者，其績效均並不怎麼傑出，則原本績效平庸者，可能得到極佳的考績評定；反之，如其他作為比較的受考者，個個績效出類拔萃，則原本績效極優者，可能得到並不甚理想的考績。這類謬誤有積極與消極的兩種。就前者而言，考核者可能因受考者在某些方面的作為特質或態度，與其本身所具有的極相類似，因而予以受考者較高的考績。就後者而言，考核者可能不喜歡某一特質，偏偏受考者又具有這一特質，其因而對受考者每一作層面的績效予以不好的評定。

四、服務年資或考核者具有競爭好強特性而引發的謬誤

前者，考核者往往有給予資深的人員較高考績的傾向，乃前者謬誤產生之原因。這樣的做法，其基本的假定乃年資愈長者，工作績效愈高。事實上，這種假定並不合理，蓋時空的推移，新技能、新知識的追求，乃是增進績效的必要條件，如資深者未具備與時推移的知識，則何能有高績效可言。後者，考核者如堅持自己的考績，絕不能低於部屬的，一旦其考績只被評定為中等時，考核者會將這個責任推給部屬，而給予人員較嚴的考績等第，因而引發考績的不正確性。

參考資料：蔡良文 (2005)。論績效考核與淘汰機制之建立與變革，考銓季刊，43，11-38頁