初等/五等/佐級◆行政學大意題庫下載題庫

(A)環境決定論

學者林生傳對於「領導情境研究法」（Situational Approach of Leadership）之解說（引自參考資料1）：

　　領導效能的產生並非決定於領導者的人格特質，而是決定於領導的情境。持此種見解者，採用團體動力學、社會學原理、與社會心理學原理來研究領導之方法，謂之情境研究法。俗曰「時勢造英雄」，領導者是得利於當時的時代背景與社會情境；而何種領導型態最成功，也不是普遍一致的，而需因時因地因人制宜；特定的團體狀況，會特別有利於某種特殊領導型態的成功。

　　情境因素種類繁多，錯綜複雜，可能包括時間、空間、部屬、社會心理環境、組織結構等。古典情境論的學者只認為客觀存在的環境與情勢因素決定領導；晚近的學者，進一步...

(A)環境決定論

學者林生傳對於「領導情境研究法」（Situational Approach of Leadership）之解說（引自參考資料1）：

　　領導效能的產生並非決定於領導者的人格特質，而是決定於領導的情境。持此種見解者，採用團體動力學、社會學原理、與社會心理學原理來研究領導之方法，謂之情境研究法。俗曰「時勢造英雄」，領導者是得利於當時的時代背景與社會情境；而何種領導型態最成功，也不是普遍一致的，而需因時因地因人制宜；特定的團體狀況，會特別有利於某種特殊領導型態的成功。

　　情境因素種類繁多，錯綜複雜，可能包括時間、空間、部屬、社會心理環境、組織結構等。古典情境論的學者只認為客觀存在的環境與情勢因素決定領導；晚近的學者，進一步把握領導者的特質論或領導行為論，統合於情境之中，配合情境研究法，選擇某特定的情境因素，探討其與領導型態的關係，重視領導與領導情境因素的交互作用，發展成為各種不同的權變情境領導理論與研究法。如權變領導理論(contingency theory of leadership)、路徑－目標理論(path-goal theory)、三層面領導理論(tridimension leadership theory)、情境領導理論(situational leadership theory)等。

學者黃昆輝、張德銳對於「情境領導理論」（Situational Leadership Theory）之解說（引自參考資料2）：

　　情境領導理論是領導權變研究中頗具代表性的一個理論體系。此一理論係由賀塞(Paul Hersey)和布蘭查(Kenneth H. Blanchard)所提出，他們認為沒有任何一種領導型式是可以放之四海而皆準，無往而不利的。領導有否效果，端視領導型式是否能與領導情境相配合而定，其配合情形如附圖所示。 　　 

　　情境領導中的「情境」，是指組織成員對其所從事特定工作的「準備程度」(readiness levels)，而成員的準備程度係決定於成員承擔該項工作的能力、意願。能力是指知識、經驗和技巧，意願是指對該項工作的投入、動機或自信程度。

　　情境領導中的「領導型式」有二：「任務行為」和「關係行為」。任務行為係指領導者就某一特定工作由誰來做、做什麼、如何做、何時做，以及何地做等，做一明確的指導。關係行為是指導者所表現的雙向或多向溝通行為，包括傾聽、協助、支持等。

　　成功的領導型式必須配合成員的「準備程度」。如果成員承擔責任的能力低、意願不高或缺乏信心時，則宜採用高任務低關係的領導型式，即「告知型」(telling)領導。如果成員承擔責任的能力低、意願高或自信心強時，宜採用高任務高關係的領導型式，即「銷售型」(selling)領導。在成員承擔責任的能力高、意願低或缺乏自信時，宜採用低任務高關係的領導型式，即「參與型」(participating)領導。在成員承擔責任的能力高、意願高或自信心強時，則宜採用低任務低關係的領導型式，即「授權型」(delegating)領導。

　　為了增進領導效能，領導者在決定領導型式時，應先測量組織成員對其所從事特定工作的準備程度；其次再依成員的準備程度，採取適當的領導型式。此外，領導者也應努力提升和發展成員的準備程度，一旦成員的準備程度改變時，領導者應該有所回應而調整領導型式，例如對一位新進但頗富教學熱忱的老師，校長應採用銷售型的領導，等到這位老師的教學能力日趨於成熟時，校長再逐步改採參與型、乃至授權型的領導。

(B)人格特質研究法

學者林生傳對於「人格特質論」（Theory of Personality Traits）之解說（引自參考資料3）：

　　人格特質論，又稱為偉人理論(great-man theory)，認為領導的產生源自領導者本身，成功的領導者乃因其具有特殊的心理特質或人格特質，故能脫穎而出贏得信服，鞏固其領導的地位。因此研究領導應針對此等特質進行觀察或評量，才能了解領導的發生及領袖人物之養成。這種理論盛行甚早，對於君王政治之維護頗具功能。

　　二十世紀以來，行為科學家透過科學的方法亟思檢證此一理論，擬以實證方法找出領導者所其有的特定特質為何。然而，此種研究並沒有帶來令人滿意的結果。

　　波德(C. Bird)曾檢討一九三六年以前完成的領導者特質實證研究七十九篇，卻發現此等研究的結果並未能為領導者揭露一致的共同特質，除了智力一項為其中普遍受到肯定外，其他所發現的特質均不同。

　　史托迪爾(Ralph M. Stogdill)幾次探討有關領導特質的研究，概括五大方面，十項特質，幾乎已經其備了各方面成功者的必備特質與條件，並未顯示成功的領導者顯明的特異特質；而同屬成功的領導者之中所具備的特質，彼此也不同。

　　也因為如此人格特質論在發展方面受到致命的限制，在應用方面，也無法如所預期地鑑選出其正的領導者。

　　研究者一再對領導特質的研究作了綜合檢討後，認為領導者雖確具有某些特質，但並非一致，且在某一種情況下表現卓越領導的特質，在另一情境可能表現不出特殊的效果，甚至可能帶來負面的效果。領導者的特質並非沒有，不過只憑特質並不能圓滿解釋領導的現象與效果。

學者黃昆輝、張德銳對於「領導特質論」（Leader's Traits Theories）之解說（引自參考資料4）：

　　「領導特質論」係指以描述領導者應具備那些特質(trait)或特性(characteristics)，才能成為成功領導者的領導學說。此理論著眼於發掘與領導行為有關或者可以解釋領導行為的個人身心特質。

　　有關領導特質論大致可以分為三種不同的基本觀點：第一種強調一般人格特質的研析；第二種注重特質中「共同特性」的發現；第三種則著重「屬性」(attributes)的分析。

　　早期從事教育行政領導特質研究者，多屬一般特質的探討，認為領導者是一個具有某些特質的實體。例如伊爾斯布里(Willard S. Elsbree)等發現領導者的人格特質主要是：勇敢、友善、堅決、機智及自信。名教育行政學者葛瑞斐斯(Daniel E. Griffiths)等曾調查分析二百三十二位小學校長的領導特質，發現在維持學校組織關係最有效能的校長多具有：友善、負責、富有生氣、熱心、勇敢、富同情心、自發、自信、接納、及免於憂慮與焦急等特質。

　　由於上述一般特質的諸多研究結果相當紛歧，學者仍企圖改從各種不同研究發現中，歸納出某些出現頻率較高、較為一般人所重視的共同領導特質。此種文獻探討途徑，又稱為共同特性分析。例如，史托迪爾(Ralph M. Stogdill)便曾分析自一九○四至一九○七年所完成有關領導特質的一百二十四項研究文獻，而將與領導才能有關的個人因素歸結為五類：(1)能力：包括智慧、機警、言詞靈巧及判斷；(2)成就：包括學識、知識及運動成就；(3)責任：包括可信賴、進取、堅忍、主動積極、自信及超越他人的欲望；(4)參與：包括活動、社交能力、合作、適應能力及幽默；(5)地位：包括社會經濟地位及知名度。在這五類特質之中，除了能力之外，均可經由學習而得，也就是說，絕大部分的特性並非來自天賦。

　　由於共同特質分析和一般特質研究都無法建立領導特質與領導效能二者之間的關係，於是許多學者開始轉而認為：並非所有的領導特質（或共同特質）皆適合於所有領導的情境。換言之，領導者在各種不同的情境中，可能需要不同的人格特質。這種注重情境的領導特質探究途徑，可稱之為相關屬性的分析。例如克里福(C. Clifford)與柯恩(T.S. Cohn)便認為領導者所需要的基本特質，會因在各種情境中所扮演的角色差異而有所不同。史托迪爾亦認為每一個領導情境都有其較為相宜的領導屬性，而領導者只有在相似的情境中方能繼續發揮其領導功能。

　　總結有關領導特質論的研究結果，可以發現這些研究結果並無法提出一組令人滿意而且一致領導特質變項，來描述成功的領導者。其原因可能有四個：(1)人格特質既抽象、又難以測量，而用人格測驗所測出的人格特質，常不能很正確地對領導者的行為做有效的預測；(2)在不同的情境中，不同的新特質不斷地出現，例如一位成功的美式足球隊長必須擁有足夠的體力和技巧，以便在激烈的比賽中掌握全局；(3)某一人格特質的過強或過弱，皆可能有礙於領導效能的提升，例如一位缺乏自信心的領導者固然不是一位好的領導者，但是如果因為自信心太強，則又可能會流於剛復自用之弊；(4)領導特質論常產生自相矛盾的結論，例如在史托迪爾的研究中發現，領導者要有「超越他人的欲望」(desire to excel)但卻同時必須「能與他人合作」(cooperation)，這種矛盾發現實令人無法了解其真義。

　　雖然領導特質論未能發現足以鑑別成功或失敗領導者人格特質的一致型式，但是此論仍有其理論上和實務上的價值。在理論方面，像智慧、堅忍、誠信、自信心、創造力、親和力等優良人格特質，在許多研究中仍發現和領導效能呈正相關。在實務方面，領導特質論對教育行政人員具有三點啟示：(1)一位成功的教育行政人員必須了解自己在工作所需人格特質的長處和短處；(2)對於自己人格特質上的缺陷，如果可以經由後天的修為而彌補，則宜及早加以彌補；(3)對於無法彌補的人格特質缺陷，則應多和在這一方面具有長處的同事合作，以獲得其協助。

(C)交互行為說

學者林生傳對於「交互行為研究」（lnteractional Approach）之解說（引自參考資料5）：

　　交互行為研究係研究領導的方法之一種，著重在團體過程裡面人際交互行為的研究，領導是在此種團體歷程中藉交互行為所發生的一種影響力(influence)，領導者即具有此種影響力的人。

　　交互行為研究亦泛指包括權變領導在內的研究，尤指因領導者與被領導者之互相投合，致領導須因人制宜，隨機應變的領導方式與過程的研究。

　　無論特質論、行為論或情境論皆無法完全解釋領導的行為過程與效果，具有某些特質的領導者可能對某種被領導者或達成某些特定組織目標特別有效，但對另種被領導者可能遭受唾棄。某種特定的行為或某種領導方式，亦可能發生相同的結果；很少有無往不利的領導特質或領導方式。權變的領導認為領導必須因情境的不同而變通領導的策略與方法。例如費德勒(F.E. Fiedler)的權變領導理論(contingency theory of leadership)主張領導宜權衡情境，知所變通，由被領導團體的氣氛，領導者與部屬之間的關係好壞親疏，工作結構，及職權的大小高低等加以考量。這種因情境，尤其因部屬特性與其間的關係而採取適宜的領導，亦屬交互行為研究的領導研究方法的範疇。

(D)功能研究法

學者林生傳對於「功能研究法」（Functional Approach）之解說（引自參考資料6）：

　　基於現代社會之精密分工與專業化，領導者常需由具有專門技能與高度專業素養的人才能勝任，領導為發揮其功能，應以專業領導為主；故領導者不應只限於組織或機關正式科層體制的首長或主管，而應分配為各具專門素養的人在其專業部門內運用其影響力，發揮功能，以引導所屬達成目標的各個人員。研究領導者之專業素養、專業判斷，與專業權威的形成及運用之研究方法，稱為領導的功能研究法。

參考資料：

1. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：領導情境研究法（http://terms.naer.edu.tw/detail/1313569/）

2. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：情境領導理論（http://terms.naer.edu.tw/detail/1309700/）

3. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：人格特質論（http://terms.naer.edu.tw/detail/1301617/）

4. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：領導特質論（http://terms.naer.edu.tw/detail/1313561/）

5. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：交互行為研究（http://terms.naer.edu.tw/detail/1304305/）

6. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：功能研究法（http://terms.naer.edu.tw/detail/1303607/）