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關於衝突對群體行為的影響，存在著三種主要觀點：

第一，衝突的傳統觀點（20世紀30年代至40年代），這是衝突的早期觀點，認為所有的衝突都是不良的、消極的、它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞，衝突是有害的，是應該避免的。比如霍桑試驗所作的結論就把衝突單純地看成是由於溝通不良，人際間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需求和抱負不敏感所帶來的破壞性後果。

第二，人際關係觀點（20世紀40年代至70年代中葉），這種觀點認為衝突是任何群體與生俱來，不可避免的結果，但它並不一定是壞的，存在著對群體工作績效產生積極影響的潛在可能性，這種觀點建議要接納衝突，使它的存在合理化。

第三，相互作用觀點（20世紀70年代以後），這種觀點代表...

關於衝突對群體行為的影響，存在著三種主要觀點：

第一，衝突的傳統觀點（20世紀30年代至40年代），這是衝突的早期觀點，認為所有的衝突都是不良的、消極的、它常常作為暴亂、破壞、非理性的同義詞，衝突是有害的，是應該避免的。比如霍桑試驗所作的結論就把衝突單純地看成是由於溝通不良，人際間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需求和抱負不敏感所帶來的破壞性後果。

第二，人際關係觀點（20世紀40年代至70年代中葉），這種觀點認為衝突是任何群體與生俱來，不可避免的結果，但它並不一定是壞的，存在著對群體工作績效產生積極影響的潛在可能性，這種觀點建議要接納衝突，使它的存在合理化。

第三，相互作用觀點（20世紀70年代以後），這種觀點代表當代思想，認為衝突不僅可以成為群體內的積極動力，某些衝突對於群體的有效工作是必不可少的，融洽、和平、安寧、合作的組織容易對變革的需要表現出冷漠、靜止和遲鈍。這一理論的主要貢獻在於：鼓勵衝突，即鼓勵管理者維持一種衝突的最低水平，從而使群體保持旺盛的生命力，善於自我批評和不斷創新。

資料來源：https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B2%E7%AA%81