身心障礙◆三四等行政學題庫下載題庫

~精修 :「胡桑實驗學派」(Hawthorne Experiment)及其理論 :
一、研究起源 :
(一)「胡桑實驗」乃美國「國家 科學院」(National Academy of Sciences)所屬之「國家研究委員會」(National Research Council)於1924年至1927年間在「西方電器公司」(Western Electric Company)，設於伊利諾州芝加哥之西塞羅(Cicero)附近的「胡桑工廠」(Hawthorne Plant )，為研究「工廠照明」對「產量」的影響所做的一項研究計劃。這項實驗後來未產生結論，因無法斷定二者之關係。
(二)後來哈佛大學的三位教授 : 梅堯(Mayo)、羅次力斯柏格(Roethlisberger)和懷德海(Whitehead)於1927年起加入此項研究計劃。本項研究到1932年 因「經濟大恐慌」而停止。但在已經試驗的「五...

~精修 :「胡桑實驗學派」(Hawthorne Experiment)及其理論 :
一、研究起源 :
(一)「胡桑實驗」乃美國「國家 科學院」(National Academy of Sciences)所屬之「國家研究委員會」(National Research Council)於1924年至1927年間在「西方電器公司」(Western Electric Company)，設於伊利諾州芝加哥之西塞羅(Cicero)附近的「胡桑工廠」(Hawthorne Plant )，為研究「工廠照明」對「產量」的影響所做的一項研究計劃。這項實驗後來未產生結論，因無法斷定二者之關係。
(二)後來哈佛大學的三位教授 : 梅堯(Mayo)、羅次力斯柏格(Roethlisberger)和懷德海(Whitehead)於1927年起加入此項研究計劃。本項研究到1932年 因「經濟大恐慌」而停止。但在已經試驗的「五年」當中，卻有了很大的收獲。獲得許多前所未有的重大發現。

二、研究重大發現 :
(一)「人格尊重」 : 工人在工廠做工，並不能以「機器」視之，因為每人皆有其「人格的尊嚴」。此項「尊嚴」的「維護」並非決定在「物質條件」的改進上，在「精神的條件」還要設 法滿足，這樣才能產生「激勵」的「作用」。
＊【研究結論發現】: 在第二階段「繼電器裝配試驗室實驗」(Relay Assembly Test Room Experiment)中，被試驗的「6位女工」被安置於「單獨的工作室」，由一位「觀察員」以「友好而親切」的態度來觀察、記錄她們的「工作狀況」及 「產量」。於是他們得到了一個結論 : 工人的「態度」與「情緒」的改變，才是「增加產量」的原因。而影響工人「態度」與「情緒」的原因是 :
1.「監督方式」由「嚴厲」而「和緩」，「監督者」以「和藹可親」的態度監督工人，使工人感到「人格」受到「尊重」，不再像過去那樣的「冷酷無情」。
2.女工們感到受「重視」，這些被選派來參加試驗的女工覺得被選來做試驗是一件「光榮」和「驕傲」的事，可以滿足她們精神上的「榮譽感」。同時在試驗過程中，大家都重視她們，重要人物也時常來看她們，這種被重視的感覺也能發生「激勵」的作用。
3.女工們可以「自由交談」，由於小組人數很少，所以很快地大家便建立了一層遠比在外面工作時更為 「親密」的關係，產生了「團體意識」和「忠於團體」的觀念。

(二)「參與」及「情緒的發洩」: 1928年，進行名為「面談計劃」試驗(The Interviewing Program)。此一「面談計劃」的進行，起初是由訪問者就預先擬好的問題來做面談，結果發現工人都不敢「坦誠相告」，不是遮遮掩掩，便是陳腔濫調言不 由衷。於是改變方式，由工人們海闊天空地任意發表意見，訪問者只是「恭聽」。
＊【研究結論發現】: 工人們的發言以「怨言」最多，但是這些「怨言」有的並非事實，有的也不一定與「抱怨者」有「直接關係」；但每一次工人「發洩過怨言」之後，「工作情緒」便會「轉好」，「生產量」也會「增加」。原因是 :
1.「面談」可以「減少」人員的「緊張」與「不滿」的「情緒」，進而「提高士氣」。因為工人認為他們被「訪問」，即表示「被重視」，而心中的一些「怨言」經過「發洩」之後，就「心平氣和」了。
2.「面談」可以「滿足」部屬的「參與感」。
3.「面談」可以發現工人的「慾望」及「要求」，作為「改進管理」的 「參考」。

(三)「小團體」( 非正式團體 )及其「約束力」: 組織外，尚有「非正式的組織」(informal organization)。此亦即一般所稱之「小團體」。「科學管理」的學者們，大多只關心和研究組織的「正式結構」及「法令規章」。在「胡桑實驗」的 「最後一個階段」中，「研究人員」即以「非正式組織」為「研究重點」。1931年11月，他們建立了一個由「接線板接線工作部門」的14位工人所組成的小組從事「接線工作室的觀察實驗」(Bank Wiring Room Observation Experiment)。
＊【研究結論發現】:  此項「小團體」研究結果發現，他們之間擁有大家「共同遵守的規範」。他們只按照他們自己所訂的標準來工作，這些「標準」比「廠方」所訂的要「低」。本來也 有些工人想按照廠方的規定標準來工作，但因受到「小團體」的「約束」或「壓迫」，而不敢超越「小團體」所訂的標準。「胡桑實驗」的研究人員，解釋這種現象 認為完全是由於「正式組織」與「非正式組織」之間的「需要」有「一段距離」所致。依據他們的看法，「非正式組織」對「個人行為」有下列幾項「約束」 :
1. 你不應該生產太「多」，否則便是「馬屁精」(rate buster)。
2. 你也不該生產太 「少」，否則便是「滑頭鬼」(chiseler)。
3. 你不可告訴「監督人員」任何「有損」於「同仁」的事，否則便是「告密者」(squealer)。
4. 你不應該遠離大家，「孤芳自賞」，也不得「打官腔」，「一本正經」。

(四) 「社會平衡」與「士氣」 :  梅堯(Mayo)等認為組織中尚有所謂「社會平衡」(social equilibrium)的狀態。當這種狀態可以「維持」時，縱使受到「外來的逆境」，工作人員之間仍能「繼續合作」的運行。因此，「胡桑試驗」總體讓我 們發現 : 我們要改善人員的「生產效率」，不能只從「經濟方面」著手，還要注意到「人員之間」、「人員與機關間」的「需要」是否能「保持平衡」，所以我們要保持較 「高」的「生產量」，就要研究「提高士氣」及「維持社會平衡」的「方法」。

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