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（以下僅節錄部分條文）

 

(0901221 制定)

兩性工作平等法

第 15 條

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。

 

理由

三、婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶陪伴照顧，實屬必要，故第三項規定受僱者於其配偶於分娩時，雇主應給予有薪之陪產假二日。

 

(0961219 修正)

性別工作平等法

第 15 條

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。

 

理由

依全民健保所給付之生產住院日數，自然產為三日，剖腹產為六日，因此目前規定之二日陪產假實有不足。鑑於兩性平權，配偶亦應參與產婦及嬰兒照顧工作，爰修法延長陪產假。

 

(0991221 修正)

性別工作平等法

第 15 條

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪...

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（以下僅節錄部分條文）

 

(0901221 制定)

兩性工作平等法

第 15 條

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假二日。

 

理由

三、婦女分娩時，身心面臨甚大壓力，配偶陪伴照顧，實屬必要，故第三項規定受僱者於其配偶於分娩時，雇主應給予有薪之陪產假二日。

 

(0961219 修正)

性別工作平等法

第 15 條

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。

 

理由

依全民健保所給付之生產住院日數，自然產為三日，剖腹產為六日，因此目前規定之二日陪產假實有不足。鑑於兩性平權，配偶亦應參與產婦及嬰兒照顧工作，爰修法延長陪產假。

 

(0991221 修正)

性別工作平等法

第 15 條

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。

 

理由

一、新增安胎假規定。

二、為保障在懷孕期間有安胎需求的女性勞工，勞委會於99年5月4日修改勞工請假規則，將懷孕期間需安胎休養者，其休養期間，併入住院傷病假計算。然而，生育乃國家的大事，並非個人的事，其所帶來的成本亦應由社會共同承擔。尤其在現今面臨少子女化的情況下更是如此，此亦是婦女團體多年來提倡「生育責任公共化」的主張。鑑於「生育」與「生病」不同，若僅於勞工請假規則中納入病假計算，則懷孕勞工一旦有安胎需求請病假，將影響其考績、全勤或受其他不利處分等。為使安胎假得以適用本法第二十一條第二項「受僱者為前項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」，爰修訂本條文。

三、增列第三項文字：「受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。」

 

(1031121 修正)

性別工作平等法

第 15 條

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。

受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假五日。

受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假五日。

　

理由

一、新增第四項產檢假。

二、有鑒於婦女於妊娠期間，不僅精神、體力多增加負擔，若同時要兼顧工作，則對於孕婦本身及其家庭都是考驗。尤其受孕後至生產前之產前檢查，係為保護胎兒及母體所為之必要醫療行為，故政府應於法令中明訂產檢假，以方便孕婦進行產前檢查。

三、原條文第四項順移為第五項，產婦產後之恢復和新生兒之照顧，均需配偶之陪伴與照料，原條文僅給予三天陪產假，似有所不足，爰修正將陪產假延長至五日。

 

(1101228 修正)

性別工作平等法

第 15 條

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。

受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。

受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

 

理由

二、依消除對婦女一切形式歧視公約第十二條，締約各國應採取一切適當措施以消除在保健方面對婦女之歧視，保證她們在男女平等之基礎上取得各種包括有關計劃生育之保健服務。衛生福利部國民健康署提供預防保健產檢次數十次（每次需約半天），原五日產檢假係考量懷孕受僱者產前檢查需求，加以訂定。為增進母嬰健康，衛生福利部自110年7月1日起將預防保健產檢次數增加為十四次，爰配合修正第四項，將產檢假日數由五日增加為七日。

三、又為促使受僱者於其配偶妊娠產檢時可參與陪伴，爰修正第五項，將原陪產假修正為「陪產檢及陪產假」，並由原給予五日修正為七日，以促進親職責任。

 

(1120731 修正)

性別平等工作法

第 15 條

受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。

受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。

受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。

（以下僅節錄部分條文）

 

(0901221 制定)

兩性工作平等法

第 16 條

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

 

理由

一、我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有育嬰假之規定。但為顧及雇主人力之調派，僅適用於三十人以上事業規模之事業單位。

 

(0961219 修正)

性別工作平等法

第 16 條

受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停...

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（以下僅節錄部分條文）

 

(0901221 制定)

兩性工作平等法

第 16 條

受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

 

理由

一、我國托兒制度未臻完善，且保姆素質不齊，多數父母仍親自負擔養育幼兒的責任，故為同時保障父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，乃有育嬰假之規定。但為顧及雇主人力之調派，僅適用於三十人以上事業規模之事業單位。

 

(0961219 修正)

性別工作平等法

第 16 條

受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

 

理由

一、本法制定當時，將得申請育嬰留職停薪之受僱者範圍限縮於三十人以上之企業，有其考量因素，惟卻對受僱於未達三十人規模企業之受僱者形成差別待遇，使得服務於中小企業之受僱者無法申請育嬰留職停薪，不符合社會公平正義原則，此於未來就業保險法增列發給育嬰留職停薪津貼規定後尤然，爰刪除第一項有關人數門檻限制之規定。

 

(1031121 修正)

性別工作平等法

第 16 條

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。

 

理由

一、將原條文第一項「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪」，修正為「受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪」。

 

(1120731 修正)

性別平等工作法

第 16 條

受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。