高普考/三四等/高員級◆行政學題庫下載題庫

下列何者並非霍桑實驗（Hawthorne Experiments）的主要發現？ (A) 人格尊重是增進生產力的主要原因之一 (B) 參與及情緒的發洩可以提高工作士氣 (C) 實體環境是影響生產力的主要因素 (D) 非正式組織普遍存在於各個組織，並對成員產生約束力   ANS : (C)   ~解析 :   「霍桑研究」（Hawthorne Studies）=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」（Hawthorne experiment）=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:   一、「霍桑實驗」之「代表人物」:   (一) 梅堯 ( Mayo ) : 1.「人群關係之父」； 2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯 ( Mayo ...
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下列何者並非霍桑實驗（Hawthorne Experiments）的主要發現？ (A) 人格尊重是增進生產力的主要原因之一 (B) 參與及情緒的發洩可以提高工作士氣 (C) 實體環境是影響生產力的主要因素 (D) 非正式組織普遍存在於各個組織，並對成員產生約束力   ANS : (C)   ~解析 :   「霍桑研究」（Hawthorne Studies）=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」（Hawthorne experiment）=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:   一、「霍桑實驗」之「代表人物」:   (一) 梅堯 ( Mayo ) : 1.「人群關係之父」； 2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯 ( Mayo ) 是「霍桑實驗」( Hawthorne experiments ) 的「( 主要 ) 主持人」=「霍桑實驗」的「主持人」梅堯 ( Mayo ) 是針對「經濟人」的「假定」提出來的。 3. 梅堯 ( Mayo ) 於「1933 年」著有《工業文明中人的問題》。 4. 梅堯 ( Mayo ) 於「1936 年」首次開設「人群關係」之「課程」。   (二) 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) : 1. 提出「士氣」的「重要性」； 2. 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 及迪克遜 ( Dickson ) 於「1939 年」合著 :《管理與工人》。   (三) 懷德海 ( Whitehead ) : 1. 懷德海 ( Whitehead ) 於「1938 年」著有《工業界的工人》。   二、「霍桑實驗」之「內容」: (一)「霍桑實驗學派」屬於「修正理論時期」的「主要學派」之一 (二)「霍桑實驗」開啟了「人群關係學派」的「研究」=「人群關係學派」，主要是從「霍桑實驗」研究發展而來 =「霍桑實驗」研究開啟「人群關係」之「先河」= 開創「人群關係學派」之「先河」，對「管理中」的「人性問題」做「實證研究」，為「行政學修正理論時期」的「霍桑實驗理論」學派 =「行政學」中的「人群關係學派」（Human Relations School），係「奠基」於「霍桑實驗」研究 = 開創了「行政學」中「人群關係」學派的「重要活動」是：「霍桑實驗」。 (三) 有關「霍桑實驗」的相關描述 : 1. 地點 : 為「美國」的「西方電器公司」所屬「霍桑工廠」； 2. 時間 : 「1924 ~ 1932 年」 ( 分前後兩次 ) : 最初開始於1924年，結束於1932年 = 為 1924 至 1932 年霍桑實驗； 3. 主題 : 為「實體環境」對「產量」的「影響」。 4.「最初」是美國「國家科學院」( National Academy of Sciences ) 所屬之「國家研究委員會」( National Research Council )，於「1924 年 ~ 1927 年」間在「西方電器公司」( Western Electric Company ) ，設於伊利諾州「芝加哥市」之西塞羅 ( Cicero ) 附近的「霍桑工廠」( Hawthorne Plant ) ，為研究「照明」對「產量」的「影響」所做的一項「研究計劃」。但這項「實驗」後來「未產生結論」，因此「無法斷定二者」之「關係」。 5.「霍桑實驗」最開始「研究」的是「工作條件」與「生產效率」之間的「關係」，包括 : (1)「外部環境影響條件」，如 :「照明強度」、「濕度」以及 ； (2)「心理影響因素」，如 :「休息間隔」、「團隊壓力」、「工作時間」、「管理者」的「領導力」。 (四)「霍桑實驗」本欲瞭解「疲勞」與「照明設備」對「生產力」所產生的「效應」，卻意外地發現，「員工」的「心理因素」對「生產力」的「作用」，往往大於「物質環境」。梅堯 ( Mayo ) 等人遂將「注意力」轉移至員工「非正式關係」及其「主觀」的「心理層面」=【意即 : 後來「哈佛大學」的「三位教授」: 梅堯 ( Mayo )、羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 和懷德海 ( Whitehead ) ，於「1927 年起」加入此項「研究計劃」。本項「研究」到「1932 年」因「經濟大恐慌」而「停止」。但在「已經試驗」的「五年」當中，卻有了「很大」的「收穫」。獲得許多「前所未有」的「重大發現」】。 (五) 總結而論 : 「霍桑實驗」的「內容」，大致包含如下幾個階段 ( 分「前後兩次」= 分「兩次四階段」) ﹕ 1.「第一階段」是「1924 ~ 1927 年」的「照明」與「生產力」之「關係」研究﹐結果「無法」獲得「具體結論」，實驗「無法證明」二者具有「關聯性」。 2.「第二階段」在「1927 ~ 1932 年之間」，梅堯 ( Mayo ) 等人「繼續研究」，實驗終於有了「突破性」的「發現」，其又包括「三大項目」。   三、第一階段「霍桑實驗」: 1924~1927年的照明與生產力之關係研究 : (一) 階段Ⅰ，「照明」與「生產力」之「關係」研究」=「車間照明實驗」——「照明實驗」: 結果「無法獲得具體結論」，實驗「無法證明二者」具有「關聯性」。 (二) 簡言之，「最早進行」的是 :「場地照明」對「產量影響」之「實驗」。   四、第二階段之「霍桑實驗」: 1927~1932年，有下列的突破 ( 重要發現 ) : 「第二階段」有了「突破性」的「發現」，包括「三大項目」﹕   (一)「人格尊重」= 注意「人格尊重」的「需求」: 1. 階段Ⅱ，從事「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）=「繼電器裝配 ( 室 ) 實驗」——「福利實驗」而「發現」- 1927年，其「實驗對象」只有「6 位女工」參加「實驗」，發現「產量增加」的「主因」為 : (1) 「女工們」感到受「重視」且可滿足其「精神上」的「光榮感 ( 榮譽感 )」； (2)「領班督導 ( 監督 ) 方式」改變（由「嚴格」變「和藹」）→ 由「冷酷無情」變「人格尊重」。 (3) 「女工們」人數「少」，可以「自由交談」，使得「工作時」更為「親密」→ 產生了「團體意識」和「忠於團體」的「觀念」。 2.「結論 ( 研究重大發現 )」: (1) 因「霍桑實驗」( Hawthorne Experiments ) 所開啟的「人群關係學派」( Human Relations )，其對「組織」與「管理理論發展」強調了對「組織成員」的「人格尊重」=「霍桑實驗」對於「行政學發展」的「重要貢獻」在於發現 :「人格尊重」是「增進組織生產力」的「重要因素」=「霍桑實驗」發現「人格尊重」是「增進生產力」的「主要原因」之一 =「霍桑實驗」中的「繼電器裝配實驗研究」，發現「霍桑效應」，強調「員工」的「產出量」是受到「人格」因素的「影響」。→ (A) (2)「美國哈佛大學教授」梅堯 ( Mayo ) 於「1927年」參與有名的「霍桑實驗」，發現了許多「影響生產量」的「因素」和「理論」，此項「實驗」的「研究結論」之一就是：「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，是「增加產量」的「原因」 =「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，才是「增加產量」的「原因」=「霍桑實驗」階段Ⅱ的「繼電器裝配試驗室實驗」發現「工人」的「態度」與「情緒」會「影響產量」=「霍桑實驗」的學者發現「態度」與「情緒」才是「影響」員工「工作表現」的「主要因素」之一。 (3)「工人」在「工廠做工」，並不能以「機器」視之，因為「每人」皆有其「人格」的「尊嚴」。此項「尊嚴」的「維護」並非「決定」在「物質條件」的「改進」上，在「精神」的「條件」還要「設法滿足」，這樣才能產生「激勵」的「作用」。 (4)「繼電器裝配試驗室實驗」中﹐發現「研究人員」所「挑選」的「實驗組成員」，因為「尊榮感」，產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。其「生產力」不因「實驗本身」的「安排」（亦即「照明設備」的「改變」）產生「明顯變化」。 (5)「霍桑實驗」發現滿足「成員」的「尊榮感」可「提高 ( 激勵 ) 士氣」。   (二)「參與」及「情緒」的「發洩」=「參與」和「情緒發洩」的「功能」 : 1. 階段Ⅲ，從事「面談計畫 (劃 )」（The Interviewing Program）的「試驗」=「全面性員工面談計畫」=「大規模的訪談計劃」——「訪談實驗」而「發現」- 1928 ~1931 年，其.....觀看完整全文，請先登入