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依費德勒 ( Fiedler ) 的權變領導理論，採取適當的領導方式需視三項主要變數的綜合研判而定，下列何者不在此三項變數之列：

(A) 組織氣候

(B) 領導者與部屬關係

(C) 任務結構

(D) 職位權力

 

ANS : (A)

 

~解析 :

 

「領導理論」:

「領導權變模式」=「權變 ( 領導 ) 理論」 ( Contingency Leadership Theory / Contingency Models of Leadership ) :

 一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」:

(一)「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來 :

有關探討「領導」的「理論」除了「特質論」、「行為論」外，另一則是「權變 ( 領導 ) 理論」，而在「權變 ( 領導 ) 理論」中費德勒 ( Fiedler )的「權...

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依費德勒 ( Fiedler ) 的權變領導理論，採取適當的領導方式需視三項主要變數的綜合研判而定，下列何者不在此三項變數之列：

(A) 組織氣候

(B) 領導者與部屬關係

(C) 任務結構

(D) 職位權力

 

ANS : (A)

 

~解析 :

 

「領導理論」:

「領導權變模式」=「權變 ( 領導 ) 理論」 ( Contingency Leadership Theory / Contingency Models of Leadership ) :

 一、費德勒 ( Fiedler ) 之「權變領導理論」:

(一)「權變領導理論」乃是由費德勒 ( Fiedler ) 於「1967年」發展出來 :

有關探討「領導」的「理論」除了「特質論」、「行為論」外，另一則是「權變 ( 領導 ) 理論」，而在「權變 ( 領導 ) 理論」中費德勒 ( Fiedler )的「權變模式」是其一，他主張「有效」的「團體績效」端視「領導者」與其「部屬」的「互動型態」，以及「所處」的「情境」與「領導者影響力」的「適切配合」。

(二)「領導」的「權變理論」認為「素質研究」與「行為研究」的「結果」，忽略「情境因素」此一「重要因素」: 其「發表者」因為認為「一般狀況下」會忽略「情境因素」，故提出要「考慮情境因素」的「權變理論」。因此，「權變理論」是在講「情境」的「重要性」！

(三)「領導」的「權變理論」 : 認為「領導」是「領導者」、「被領導者」、「( 組織 ) 環境條件」和「工作任務結構」四個方面因素「交互作用」的「動態過程」，不存在「普遍適用」的「一般領導方式」，好的「領導」應根據「具體情況」進行「管理」。這方面比較有「代表性」的是費德勒 ( Fiedler ) 的「有效領導模式」的「研究」和佛洛姆 ( Vroom ) 等人關於「領導參與模式」的「研究」。

(四) 在費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中，認為「一個人」的「領導風格」有「固定的」特性 :

費德勒 ( Fiedler ) 的「情境領導模型」中認為，「領導」的「型態」因為「人」的「個性」是「不容易改變」的，但是「可以改變情境」，因此，即使「不改變領導型態」，也「可以達到好得績效」【意即 : 費德勒 ( Fiedler ) 假設「一個人」的「領導風格」在「任何情況下」都是「相同的」，並「不會」在「不同情況改變」也就是「江山易改本性難移」】。

(五)「權變論」較強調「情境因素」對「領導者效能」的「影響」【即 : 強調「領導者」之「行為」( 人格特質 )，「被領導者」之「心向」，「領導」的「情境」等「因素」的「領導理論」是 :「權變理論」= 費德勒 ( Fiedler ) 認為「領導」是否「有效」，端視「領導者」之「領導類型」能否與「情境」相「配合」而定，並以此「理念」為「核心」提出 :權變理論」】。

(六)「權變領導理論」中，費德勒 ( Fiedler ) 所「倡導」的「領導模式」明確「提出建議」，在「不同情境」下， 應「如何運用不同」的「領導型態」。

(七)「領導方式」須與「領導情境」相「配合」，才能產生「良好」的「效果」。

(八) 費德勒 ( Fiedler ) 假定 :「有效能」的「領導績效」決定於「兩個因素」之間能否「密切配合」:

1.「第一個因素」是「領導者」的「領導風格」與「部屬」之間的「互動情形」；

2.「第二個因素」是「情境因素」對於「領導者」所加以「控制」和「影響」的「程度」。

(九) 費德勒 ( Fiedler ) 對「領導風格 ( 方式 )」的「分類」，與「密西根大學」的「分類」相似，即分為「兩種」:

1.「工作 ( 任務 ) 導向」的「領導」( task-oriented leadership ) ；

2.「關係導向」的「領導」( relationship-oriented leadership )。

(十) 費德勒 ( Fiedler ) 根據「已有」的「研究」，歸納出「三種權變構面」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」=認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中，「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」:

1.「任務 ( 工作 ) 結構」( task structure )；

2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( leader-member relations )；

3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」之「上下關係」( leader-member relations )。

 

二、「LPC 量表」之「測量」:

(一) 費德勒 ( Fiedler ) 「最初」的「研究」，是想瞭解「開明」的「主管」是否較採「嚴格監督」的「主管」可能「領導高生產力」的「群體」。

(二) 費德勒 ( Fiedler ) 是美國伊利諾大學的教授，其「研究計畫」為使用「LPC 量表」即「最難共事同仁量表」=「最低喜好工作同事量表」=「最不喜歡的工作夥伴量表」=「最不喜歡的共事者問卷」=「最不受歡迎工作夥伴量表」( The Least Preferred Coworker Scale )，做為「領導型態」的「區別工具」【意即 : 費德勒（Fielder）的「權變模式」是由「LPC 量表」所「發展出來」】：

1. 其要求「領導者」就「過去」與「現在」之「同事」中，「選擇」出「曾一起工作」的「同事」以及「工作上最難相處」的「同事」- 即「最低喜好」的「工作同事」予以「填答」；

2. 然後利用「八種尺度」( 各有「兩個極端」的「形容詞」) 加以「評價」；

3. 最後「統計」各「項目」的「合計分數」，即可衡量「領導者」的 :

(1)「人格特質」；

(2)「動機」；

(3)「領導型態」的「取向」。

※ 費德勒 ( Fiedler ) 提出之「LPC」量表主要是在「測量 / 評量」 ( 區分 )：區分「領導者型態」，也就是用來「測量 / 評量」 ( 區分 )「領導者人格特質 ( 性格 )」與「動機」。

※ 有關費德勒 ( Fiedler ) 的「領導權變模式」之「LPC 量表」是用來「測量」其「領導風格」。

※ 「LPC」之「分數高」者為「關係導向領導」； 「LPC」之「分數低」者為「任務導向領導」。

 

三、費德勒 ( Fiedler ) 在作過「實證研究」之後認為 :

(一)「領導者」在「領導」某一個「群體」時，如果想要「達成高度」的「成果」，則必須要採取「適當」的「領導方式」。

(二) 而「決定採取何種領導方式」，則需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定。此「三項變數」為【即，「影響領導情境」的「主要因素」=「權變領導理論」的「三項情境因素」= 強調有「三種組織情境」對「領導」產生「重要影響」=「權變領導理論」之「三大權變構面」=「權變領導理論」之「三大情境變數」=認為「領導成功」與否受「三種因素影響」= 採取「適當」的「領導方式」需視「三項主要變數」的「綜合研判」而定 =「影響領導效能」的「重大因素」= 影響「領導者效能」的「情境因素」有「三種變數」= 影響「領導風格」的「情境因素」= 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導模式」中「影響領導者」的「因素」=「主管」展現「權變領導」需依「三項變數」而定 = 費德勒 ( Fiedler ) 的「權變理論」中，「情境有利性」主要「考量」那「三個情境因素」=「影響領導」的「權變因素」】：

 

1.「任務結構」=「工作結構」( Task structure )：

(1) 指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「清晰明確」、「例行化」，「可預測後果」【意即 :「集體工作任務」的「例行性程度」即「可預測性」】→ 表示 :

Ⅰ.「結構性高」，將「有利」其「領導者」的「領導」。

Ⅱ. 因為如果「工作」為「例行性」且「工作成果」或「產出」易於「預測評估」，則「領導者」的「影響力」極為「有限」。

(2) 或是指「群體」所「負責」的「任務性質」，是否「模糊不清」、「複雜多變」，「後果難以預測」→ 表示 :

Ⅰ.「結構性低」，將「不利」其「領導者」的「領導」。

Ⅱ. 但如果是「複雜」的「工作」，其「目標」不「確定」，其「工作成果」難以「預測」，在「工作程序」及「步驟」上有「各種可行」的「途徑」，隨「不同」的「環境因素」而「異」( 如「高級主管」的「工作性質」)，則此時的「領導行為活動」的「範圍」較「廣」，「運用」較具「彈性」。

 

2.「領導者」的「職位權力」=「職權大小」=「領導者」的「地位」( Position Power )：

(1) 指「職位本身」所「具有」的「權力」( 如「酬賞權」( 獎勵權力 )、「強迫權」( 強制權力 ) 、「合法權」等 )，而「促使」其部屬「順從」並「接受」其「領導」的「程度」，由於「領導者」所「擁有」的「職位權力程度」不同，其「可採行」的「領導行為」自亦「有所不同」。

(2) 換言之，指「領導者」所據有「職位」的「實際獎懲權力」的「強弱」，及其自「上級」與「整個組織」所「得到支持」的「程度」。

(3) 意即若「權力」很「大」，將「有利」於「領導」；反之，若「權力」很「小」，則「不利」於「領導」。

 

3.「領導者」與「部屬 ( 成員 )」間的「上下關係」( Leader-member Relations )：

(1) 指「領導者」與「部屬」之間「相處」的「情況」，以及「部屬」對「領導者」表示「信任」與「忠心  ( 忠誠 )」的「程度」。

(2) 如果「領導者」與「部屬」之間「雙方關係良好」，其「領導者」就「易於」得到「部屬」的「努力」與「合作」，其「領導行為」趨向於「員工導向」的「型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「有利」的「狀況」；反之，「領導者」將趨向於「工作導向」的「領導型態」→ 即使得「領導者」的「領導情境」處於「不利」的「狀況」。

 

四、費德勒 ( Fiedler ) 將此「三大變數」加以「組合」成「八種領導」的「情境」:

(一) 費德勒 ( Fiedler ) 將「領導型態 ( 風格 )」分成「二類」：

1.「任務 ( 工作 ) 導向」= ( task oriented )；

2.「關係導向」( human-relation oriented )。

(二)「領導情境」的「類型」：

1.「高度控制」。 

2.「中度控制」。

3.「低度控制」。

(三) 「調整幹部」宜注意「領導型式」與「領導情境」的「配合」：

1. 「任務 ( 工作 ) 導向型」→「高度」或「低度」控制。

2. 「關係導向型」→「中度」控制。

(四) 當「領導者」發現其「領導情境」屬於「有利」及「不利」的「兩個極端」時，他最好採取「任務導向」( 亦即「專斷式」、「體制式」) 的「領導型態」，才能獲得「高度」的「績效」。相反的，如果他的「領導情境」是處於「有利」與「不利」之間，則最好採取「關係導向」( 亦即「民主式」、「體諒型」) 的「領導型態」，較能獲得「高度」的「績效」。

 

五、依照費德勒 ( Fiedler ) 的看法，「沒有」任何一種「領導型態」可以「放諸四海皆準有效」:

換言之，在某一種情境下，非常有效的領導型態，在另一種領導情境下，可能就完全無效。

 

六、 歸納言之，費德勒 ( Fiedler ) 的「權變領導理論」之「重點」為：

(一)「強調」→「領導效能」。

(二) 指出「管理當局」必須依據「情境」→「選擇適當」的「領導者」。

(三) 說明「沒有」一種「領導方式」是「最好的」，→「領導者」必須「適應情境」，採取「不同」的「領導方式」。

(四)「幹部」的「領導型式」與其「工作情境」不合，又「無法調整」其「情境」時，應設法改變「工作情境」中的「控制程度」。

(五)「領導情境」是「動態」的，「領導者」應「時時留意」其「變化」，作「必要」之「調整」，以「保持良好」的「領導效果」。

權變情境領導理論：不同情境下要採不同的領導理論

1.費德勒 BY最難共識同仁量表(LPC)區分領導型態

→分數高，代表該員工乃關係導向，重視團體氛圍(因為他即使討厭還是給高分)；分之為任務導向

→情境因素：領導者與部屬關係(上下關係)+工作結構(單純例行化程度)+職位權力(實際權力的強弱)

→當領導者情境在有利(1~3)與不利(7~8)兩極端時，宜採用任務導向=關心工作+體制型+結構型

    若在中間(4~6)時 ，宜採關係導向=關心員工+體恤型

→領導者也可以改變領導情境，稱為：組織工程，EX：改善上下關係、任務偏向例行化、增加權力

2.豪斯：途徑目標領導理論

→以佛洛姆的預期理論為基礎

→變數有：原因(領導行為=工具型、成就型、...

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權變情境領導理論：不同情境下要採不同的領導理論

1.費德勒 BY最難共識同仁量表(LPC)區分領導型態

→分數高，代表該員工乃關係導向，重視團體氛圍(因為他即使討厭還是給高分)；分之為任務導向

→情境因素：領導者與部屬關係(上下關係)+工作結構(單純例行化程度)+職位權力(實際權力的強弱)

→當領導者情境在有利(1~3)與不利(7~8)兩極端時，宜採用任務導向=關心工作+體制型+結構型

    若在中間(4~6)時 ，宜採關係導向=關心員工+體恤型

→領導者也可以改變領導情境，稱為：組織工程，EX：改善上下關係、任務偏向例行化、增加權力

2.豪斯：途徑目標領導理論

→以佛洛姆的預期理論為基礎

→變數有：原因(領導行為=工具型、成就型、支持型、參與型)、中介(部屬特質、工作環境特質)、結果(工作成果、滿足感)

3.赫賽&布蘭查：情境領導模式=生命週期領導理論 

→藉由部屬的成熟度(意願、能力)決定領導型態

→授權：高成熟(有心有能)→所以領導者都不用花心思關心，授權即可→低工作低關係，EX：研究生

    參與：中高成熟(無心有能)→所以領導者多關心一點關係取向，讓他參與表達意見→低工作高關係，EX：大學生

    推銷：中低成熟(有心有能)→所以領導者都要關心，給予幫助→高工作高關係，EX：國考生

    告知：低成熟(無心無能)→領導者只能先顧一個，所以先關心工作讓任務完成→高工作低關係，EX：國中生

4.艾凡雪維其 《組織行為與績效》

→運用領導行為時應注意的情境因素：管理者特性(人格特質、動機、經驗)、部屬特性(同上)、團體因素(團體發顫、結構)、組織因素(權力基礎、規則、專業主義、時間)