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學者廖又生對於「權變理論」（Contingency Theory）之解說（引自參考資料1）：

　　權變理論是1980年以後最新、最周延的圖書館管理理論，它的誕生象徵圖書館管理叢林(Management Jungle)時代的結束。權變理論又稱情境模式(Situational Model)，乃綜合程序學派、行為學派、計量學派及系統學派等理論、並配合環境以因地制宜、通權達變的一種完全整合管理理論(Completed Integration Theory)。

　　基本上權變理論之學說要旨約有如下幾點：

　　　（一）反對兩極論(Polaration)：受系統哲學的影響，它否定管理實務上有非黑即白、非對即錯的對立假說。

　　　（二）講究彈性(Flexiability)：主張經權式的運用管理法則，靈活融通而不拘泥於成規。

　　　（...

學者廖又生對於「權變理論」（Contingency Theory）之解說（引自參考資料1）：

　　權變理論是1980年以後最新、最周延的圖書館管理理論，它的誕生象徵圖書館管理叢林(Management Jungle)時代的結束。權變理論又稱情境模式(Situational Model)，乃綜合程序學派、行為學派、計量學派及系統學派等理論、並配合環境以因地制宜、通權達變的一種完全整合管理理論(Completed Integration Theory)。

　　基本上權變理論之學說要旨約有如下幾點：

　　　（一）反對兩極論(Polaration)：受系統哲學的影響，它否定管理實務上有非黑即白、非對即錯的對立假說。

　　　（二）講究彈性(Flexiability)：主張經權式的運用管理法則，靈活融通而不拘泥於成規。

　　　（三）強調殊途同歸性(Equifinality)：反對最佳法則，認為管理應以較適宜法則取代純粹理性決策。

　　　（四）兼顧效率(Effciency)與效能(Effectiveness)：資源消耗與目標達成間求取平衡，管理不但要求將事做對，更要求做對的事。

　　　（五）標榜管理階層(Managerial Level)的分工：即組織內高、中、低三階層分權式合作、民主化參與以推動承辦業務。

　　　（六）力求管理任務(Managerial Task)的達成：經由人人有定事、事事有定人的原則收到群策群力、事竟其功的目標。

　　　（七）持守若…則…(if…then)的假定：配合動盪環境的變化採行伸縮自如的方案，以收因勢利導、水到渠成的效果。

　　權變理論具有前瞻性、周延性、包容性及整合性，它將各種圖書館管理學說有機整合、兼容並蓄，同時在圖書館經營程序裡，它考慮到館長、館員、環境及任務等主要變數間的互動關係，一般而言，贊同系統理論(System Theory)者皆支持權變管理學說，其主要代表人物有：

　　　（一）洛夏及勞倫斯(Jay W. Lorsch and Paul Lawrence)的「組織權變設計」說。

　　　（二）魯然士(Fred Luthans)的「管理權變研究途徑」。

　　　（三）卡斯特與羅森威(F. E. Kast and J.E. Rosenzweig)的「組織與管理權變觀」。

　　再從圖書館管理實務觀察，自1980年代以後有圖書館人事權變規畫、圖書館員行為權變規畫、圖書館組織領導權變模式等專門性論文紛紛發表，可印證圖書館管理運用權變理論乃方興未艾；考究其原因，蓋二次大戰以後，圖書館經營理論，有關計量、程序及行為三學派各執一端，爭辯不休；系統學派又流於抽象，此正需權變學派以「有容乃大」的特性來積極調節之。

學者黃昆輝、張德銳對於「權變理論」（Contingency Theory）之解說（引自參考資料2）：

　　權變理論的研究自一九六○年代興起，尤其自一九七○年代開始，漸成為領導理論化運動的主流。研究權變理論成名最早且歷久不衰的學者，首推費德勒(Fred E. Fiedler)。他認為組織的生產力，既非情境的特徵亦非領導者的特質兩者任何單獨一方的因素，可以作圓滿的解釋，而是這二者之間交互作用有以致之。其交互作用情形如下圖表示之。

　　如圖中所示，領導型式(leadership style)可分為任務導向(task-oriented)和關係導向(human-relation oriented)兩種。任務導向的領導者，係以圓滿達成任務為主的領導者；關係導向的領導者，乃是以維持良好的人際關係為主的領導者。至於如何鑑別領導者的領導型式，則須藉費德勒所發展的〔最不被喜歡的共事者量表〕(least preferred)加以測量。

　　領導情境可分為高度有利、中度有利、低度有利三種情境，領導情境有利的程度則決定於三個要素：(1)領導者與成員的關係：團體成員對其領導者所懷有的情感、友誼、喜歡、信任、合作、接納、支持及忠誠之程度；(2)任務結構：團體目標及任務界定清楚確當之程度；(3)領導者的職位權力：領導者現居職位所具有之權力能使團體成員服從指揮的程度。

　　在高度有利與低度有利的領導情境裡，任務導向的領導型式能夠產出最大的組織效能；在中度有利的領導情境裡，則關係導向的領導型式最有效能。因為在高度有利的情境中，上下關係和睦，工作程序明確，如果能再配合以領導者的效率觀念，必能創造高度的團體成就。在低度有利的情境下，有賴領導者採取強勢的領導，以便將團體秩序很快的建立起來。在中度有利的情況下，則需要藉由領導者對成員的關懷，來激勵成員提高工作績效。

　　因為一個領導者所使用的領導型式反映他的人格特質，所以其領導型式具有長期穩定性，頗難隨時加以改變以適應各種不同的領導情境。有鑑及此，高頓(Richard A. Gorton)認為學校組織應盡量選用那些對組織環境有較佳適應力(adaptability)的領導者，否則也應選用那些能符合目前組織環境需要的領導者，一等到發現所選用的領導者無法配合變遷後的組織環境時，再採用輪調(rotation)的方式將這位領導者調遷至另一個新的組織環境。

參考資料：

1. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：權變理論（http://terms.naer.edu.tw/detail/1679458/）

2. 國家教育研究院雙語詞彙、學術名詞暨辭書資訊網：權變理論（http://terms.naer.edu.tw/detail/1315628/）