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29 性別工作平等法中，受僱者為育嬰而得申請留職停薪之規定，下列敘述何者正確？
(A)受僱者任職滿 1 年後，於子女滿 3 歲前，得申請育嬰留職停薪，最長以 3 年為限
(B)受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，並由雇主繼續繳納保險費
(C)受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，無須經主管機關同意，雇主即可以虧損為理由拒絕受僱者復職
(D)受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，雇主若未能使受僱者復職，應於30日前通知，並發給資遣費
統計： A(191), B(374), C(26), D(1069), E(0) #972781
詳解 (共 6 筆)
1樓的性平法第16條有誤
性別平等工作法第十六條
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
性別平等工作法第十七條
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應
依法定標準發給資遣費或退休金。
(B) 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
(A)受僱者任職滿 1 年後，於子女滿 3 歲前，得申請育嬰留職停薪，最長以 3 年為限(X；6個月)
(B)受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，並由雇主繼續繳納保險費(X；免予繳納保險費)
(C)受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，無須經主管機關同意，雇主即可以虧損為理由拒絕受僱者復職(X；須經主管機關同意)
(D)受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，雇主若未能使受僱者復職，應於30日前通知，並發給資遣費(O)
受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。
依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。
育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。