3.對韋伯理想型官僚體制的批判， 下列何者為非：
(A)過於強調分工，導致工作單調乏味
(B)強調層級節制，欠缺良好溝通協調
(C)一切依法行政，造成目標錯置現象
(D)關注實質理性，忽略技術專業價值

D.「工具理性」V.S.「實質理性」:

1.「工具理性」=「技術理性」：
(一) 這個概念出自韋伯 ( Weber )，後來被「法蘭克福學派」發揚光大。
(二) 「工具理性」( 技術理性 ) 的運用強調的是關於達成特定目標的「手段」、「方法」的「抉擇」，而不是「價值」或「目標」的「設定」。 2.例如：如果妳想從政，「政治學」會告訴你如何從政，怎樣在選舉中獲勝。如果妳想從商，「經濟學」或「貿易學」可以告訴你怎麼做生意、賺大錢。如果妳想登陸月球，「自然科學」會告訴你怎麼樣造火箭。這都是「工具理性」( 技術理性 ) 的運用。 ※但是「工具理性」( 技術理性 ) 沒法子告訴你，你是要從政好還是從商好，或是去登陸月球比較正確，因為這種範圍的「理性」是屬於「實質理性」=「價值理性」=「目的理性」的範圍。

對韋伯理想型官僚體制的批判， 下列何者為非：

(A) 過於強調分工，導致工作單調乏味

(B) 強調層級節制，欠缺良好溝通協調

(C) 一切依法行政，造成目標錯置現象

(D) 關注實質理性，忽略技術專業價值

ANS : (D)

~解析 :

「官僚模式」之「評估」:

雖然韋伯 ( Weber ) 認為他的「官僚組織」為一種「理想組織」，但也有不少學者提出以下之「批評」( 亦即「理性 ( 理想型 ) 官僚制度理論」的「反功能」如下：

一、「過分」強調「機械性正式組織」的「功能」，忽略了「非正式組織」的「存在」( 即忽略了「組織」的「動態面」) =「過分」重視「機關組織」的「形式上」之「功能」，至於人員「不拘形式」的「互動行為」及其所「產生」的「影響」，則「完全忽視」:

(一)「人」為「社會動物」，善於經營「群居」的「生活」，在「群居生活互動行為」的「過程」中，難免會發生「交互影響」的「關係」。

(二) 透過「交互影響」的「關係」，就必然形成「非正式」的「溝通系統」、「非正式」的「人際關係」和「非正式」的「團體行為模式」。

(三) 從事「組織理論研究」的「人」，如果「忽略」了這許多「非正式」的「行為層面」，其「研究」的「成果」，甚難經得起「時間」的「考驗」。

二、「專業分工」的「缺點」:

(一)「組織內」的「成員」依照「專業分工」，容易造成「本位主義」，只專注「自己部門」或「分內工作」的「重要性」，而「不容易」與「其他部門」或「其他人員」彼此「合作」。

※ 換言之，「專業分工」雖然能夠「提高效率」，但「人們」在「長期專業分工」的「情況」下「工作」，由於「每天」做「同樣」的「工作」，就會「逐漸」養成「特別」的「偏好」、「嫌惡」、「歧視他人」及「本位主義」( Suboptimiation )；

其「心理上」也會產生「工作」的「厭倦感」與「疲勞感」，造成其「逐漸失去工作熱忱」，而抱著「過一天算一天」的「消極態度」。

(二) 此外，「專業分工」也容易形成「受過訓練的無能」，因為「專業人員」往往祇能在「特定」的「環境」之中工作，一旦「環境改變」即「無以為適」。

三、「層級節制」所造成的「問題」:

(一)「官僚組織體系」的「特徵」之一就是「層級節制」，但是「實施」的「結果」會「造成」下列的「問題」:

1. 對上級「絕對服從」；對下級「作威作福」的「官僚作風」。

2.「嚴密」的「監督」使得「部屬」養成「奉命行事」的「被動心態」，缺乏「自動自發」的「精神」，組織顯得「暮氣沉沉」，「了無生氣」。

(二) 換言之，「層級節制」的「體系」，會「削弱」了「上級」對「下級」的「影響力」，使得「上級」必須經由「嚴密」的「監督」來「管理下級」，而「下級」卻以「陽奉陰違」、「敷衍了事」，來「表達」對「上級」的「不滿」。

四、「過分」重視「成文」的「法規制度」:

(一) 認為一有了「成文」的「法規制度」後，「人員」的「行為」因受到「法規」的「約束」，必然可以達到「可靠性」的「境地」，進而「促進控制」的「目的」。

(二) 而「過分」重視「法令規章」的「結果」，使「組織內成員」的「行為」受到「法規」的「束縛」而「行事僵化」，缺乏「應變能力」。

(三) 「成員」往往為了「本身」的「好處」而對「法規」百依百順，視「法規順服」為「首要工作 ( 目標 )」。

(四) 墨頓 ( Merton ) 曾經「批評」韋伯 ( Weber ) 所主張的「理想型官僚制度」會造成「目標錯置 ( 目標轉換 )」（displacement of goals） 。

※ 墨頓 ( Merton ) 認為，「官僚組織」的「體制」，會使其「成員」之「個性」和「活力」趨於「僵化」 。

(五) 殊不知，任何一種「制度」既可達到「預期」的「效果」( anticipated consequences ) ，亦附帶會產生「預期不到」的「反效果」( unanticipated dysfunctional consequences ) 。

(六) 而這種忽視「反效果」的「理論」，也是「經不起時間考驗」的。

五、成員「永業化」的「趨向」:

(一)「永業化」的「傾向」，固然是一種「保障」，卻也往往使得「組織內」的成員「喪失」了「追求更理想」的「奮鬥精神」。

(二) 亦即，「永業化」會使人們「失去」了「奮鬥」的「意志」與「上進」的「精神」，進而「阻滯」了「進步」與「發展」。

六、「官僚組織體系理論」並非根據「實驗主義」而來 :

(一) 只是憑「主觀觀念」的「設想」( 想像 ) 而「描繪」出一種「組織型態」而已。

※ 指憑「主觀」主義「想像」而來，沒經過「實驗」驗證，其「適用性不高」。

(二) 在「現實」的「組織」中，「很難」找到「完全符合」韋伯 ( Weber ) 所述的這一種「組織」。

七、「升遷」和「薪資給付」依照「年資」與「地位」:

固然可以「減少內部」的「競爭」，卻也使得「成員們」祇注意「保護既有」的「利益」，而「忽略」了「服務對象」的「利益」。

韋伯：理想官僚制度設計 (特性→優點→缺點)

1.專業分工 -------------→專業化 ------------→枯燥乏味 (做一樣的事

2.層級節制 -------------→紀律+協調(一體) --→溝通阻塞

3.標準作業程序---------→一致性服務 --------→僵化

4.對是不對人 (依法行政-→理性化 ------------→缺乏士氣(目標錯置，忽略實質理性價值，EX：公共性

5.+6.永業制+地位年資 -→激勵+安心工作 ----→失去奮鬥精神+忽略服務對象