國營事業◆企業管理題庫下載題庫

期望理論（expectancy theory）

又稱效價—手段—期望理論（Valence-instrumentality-expectancy theory）

動機（motivation）取決於行動結果的價值評價（valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：M＝V x E

該理論引出了調動人們工作積極性的三個條件[1]：

公平理論（英語：Equity Theory）

又稱社會比較理論，該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、不公平性及其對職工生產積極性的影響，指出員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺

公平理論的基本觀點是，當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不只關心自己所得報酬的...

• 期望理論（expectancy theory）

  又稱效價—手段—期望理論（Valence-instrumentality-expectancy theory）

  動機（motivation）取決於行動結果的價值評價（valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：M＝V x E

  該理論引出了調動人們工作積極性的三個條件[1]：

  1. 努力與績效的關係
  2. 績效與獎勵的關係
  3. 獎勵與滿足個人需要的關係

• 公平理論（英語：Equity Theory）

  又稱社會比較理論，該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、不公平性及其對職工生產積極性的影響，指出員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺

  公平理論的基本觀點是，當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不只關心自己所得報酬的絕對量，且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

• 權變理論（contingency perspective）

  又稱情境取向（situational approach） 是指每一個組織具有不同的形態，面對不同的情境，需要不同的管理方式。

  該理論主張領導績效與人際關係、工作結構、職務權力等三個因素有密切關係。

  人際關係是指領導者與團體成員之關係，人際關係可以分為好與壞；工作結構是指工作的組織架構，可分為有與無；職務權力是指領導者對部屬獎懲、考核、任免的權力，這種權力可分為強或弱；這樣組合起來就有八種類型。領導績效不是看領導者有多少才幹或魅力，而是隨著這八種類型而有所不同。

  權變理論（contingent theory）簡單的說指的是，任何策略制度的擬定，在不同環境下，都應有不同的作法，亦即策略與其所處的環境必須要能配合（Fit）才能產生效果，再好的策略放在不適合的環境下都無法產生績效。

• 增強理論（reinforcement theory）

  增強理論(reinforcement theory)’源自於心理學的制約理論(conditioning theory)。領導者在安排的情況下，運用制約的原理，透過獎勵或懲罰的手段，對成員的行為進行定向控制或改變，以激發、維持或停止成員的某些行為，藉以增進組織績效

  增強(reinforcement)

  為一種強化成員某些行為表現的做法，又可分為正增強及負增強。

  原級增強物(primary reinforcer)：能滿足人類基本需求的增強物，如食物、水、安全感等。 次級增強物(secondary reinforcer)：與原級增強物或其他已經確立的次級增強物相互聯結後，而產生增強力量的增強物，如金錢、成績等。次級增強物本身沒有什麼價值，但與其他增強物產生聯結後，其本身的價值也隨之產生。 次級增強物可分為三類：

  社會增強物(social reinforcer) 活動增強物(activity reinforcer) 代幣增強物(token reinforcer)／象徵性增強物(symbolic reinforcer) 正增強和負增強

  正增強物和正增強

  為運用正增強物(positive reinforcer)或正增強作用(positive reinforcement)的簡稱。

  正增強物是一種刺激，此刺激可以用來滿足個體需求，通常是令人愉快或有利於個人的。 正增強作用是一種過程，在此過程中提供正增強物給個人，以強化其行為表現，與「獎勵」相似。 例如：員工今年業績績效很好，則可以拿到較多的年終獎金。

  負增強物和負增強

  為運用負增強物(negative reinforcer)或負增強作用(negative reinforcement)的簡稱。

  負增強物是一種刺激，此刺激不能滿足個體的需求，通常是令人不愉快或不利於個人的。 負增強作用是一種過程，在此過程中藉由減少或取消負增強物，以增強成員表現出某種預期行為。 例如：被關在籠子裡的狗，如觸碰開關可以便不用再被電擊，其電擊的消失有助於該個體反應頻率(觸及開關)增加。

  內在增強物和外在增強物

  內在增強物(intrinsic reinforcer)：指因為內在動機，而心存喜悅自發性的從事的某行為。 外在增強物(extrinsic reinforcer)：指為了使行為者去做某項事情而另外給予的事物（如鼓勵或獎賞）。 懲罰(punishment)與消弱

  兩者均為消除成員某些行為表現的一種做法。

  懲罰物(punisher)和懲罰(punishment)

  對行為者施予其所厭惡的刺激，或剝奪行為者所喜愛或有力的刺激，以弱化其行為。

  呈現型懲罰(presentation punishment)是使用不愉快的後果或厭惡刺激(aversive stimuli)。 撤離型懲罰(removal punishment)是撤離某種愉快的後果。 懲罰與負增強

  懲罰與負增強最大的差別在於懲罰是施予個體所厭惡的刺激，目的在消除學得的不良行為；負增強則是藉由刺激的消除而強化了新學習的反應。

  例如：懲罰：騎開車，如果違規超速就罰錢。負增強：對正在被罰抄寫的學生說只要表現良好就可以不用再抄寫課文。

  消弱(extinction)

  對已建立的制約學習(conditioning)反應，不再給予增強，已減弱其表現該反應的做法，例如代幣與獎金交替制約後，對學生即具有激勵作用；但學生表現某行為而獲得代幣後，若不再繼續給予獎金來增強，則代幣的激勵作用便會逐漸降低，學生表現該行為的頻率也會跟著逐漸削弱。

• 目標設定理論（英語：Goal-setting Theory）

  研究發現，外來的刺激，例如獎勵、工作反饋、監督壓力等，都是通過目標來影響動機的。目標設定理論認為，工作目標的設定會直接影響到工作表現，目標本身就具有激勵作用，能把個人的需要轉變為動機，使人的行為向特定方向努力，並將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現目標。一個明確、具有挑戰性的目標，配合合適的反饋，可以令個人的工作表現獲得更大的提升。

  目標設定理論的相關研究指出，設定的目標具有以下特性時，會有較好的激勵效果。

  目標定義明確(specific)：目標的定義包括衡量目標是否達成的標準，完成的時間等。 目標挑戰性適當(challenging)：設定的目標具有一定挑戰性，但其難度又不超過個人的承受範圍，這樣的目標可以產生激發潛力的效果，反之，太簡單的任務容易讓人覺得無聊，太難的工作則讓人有挫折感。 回饋：人們不僅應有目標，更應定期地得到有關這些目標的達成狀況。

• ERG理論

  ERG理論，人的需要可以分為三個層次︰生存需求（existence needs）、關係需求（relatedness needs）、成長需求（growth needs）。ERG理論強調人不會單單專注在一方面的追求，而是同時尋找能滿足生存、關係和成長的方法。

  生存需求是最基本的需要，具體包括食物、水、安全等和人類生存相關的資源，換轉到Maslow的需求金字塔，亦即是生理需求和安全需求。

  關係需求指的是和他人交流、從關係中獲得支持、尊重的需求，和Maslow的社交需求和尊嚴需求的概念相似。

  成長需求則是人在個人成長和發展中建立自信和自我價值的需求，涵蓋了Maslow的尊嚴需求以及自我實現需求。

  ERG理論和需求層次理論最大的不同之處並不是在需求上的分類，而是需求之間的關係和人在滿足需求時的過程。ERG理論中有三個過程︰滿足—進級（satisfaction-progression）、挫敗—退級（frustration-regression）、滿足—強化（satisfaction-strengthening）。

  滿足—進級

  「滿足—進級」指的是人需要先「滿足」基本層次的需要，才可以「進級」到高層次的需要。Maslow在需求層次理論中十分強調「滿足—進級」的過程，認為只要人滿足了下層的需求，注意力就會自動轉移到更高的價值追永；然而在ERG理論中，滿足—進級並不是一個必然過程，ERG更加重視「挫敗—退級」和「滿足—強化」兩個過程，不再將人類追求形容一個線性的過程。

  挫敗—退級

  在Maslow的理論中，人如果無法滿足某層次的需求，追求就會停留在該層次中。ERG理論則指出人若在嘗試滿足需求時遇到「挫敗」，就會放棄該範疇的需要，退而求其次「退級」到較低級的追求。當員工認為工作未能為他們帶來認同感，對他們個人以言沒有意義時（無法滿足成長需求），他們就會要求更高的薪金或者將更多時間投放在和同事建立關係上，由追求個人成長改為追求更理想的生活環境或者人際關係。

  滿足—強化

  在Maslow的需求層次理論中，達到自我實現彷彿就是人生的終點，再沒有更多的事情可以推動到已經實現自我的人。ERG理論認為當一個需要被「滿足」到後，這個需要會被「強化」。當員工發現工作能讓他挑戰自己，過程使他得到滿足感（滿足成長需求），該員工的成長需求會不減反增，反而更希望繼續在這份工作中尋找能夠挑戰自己的地方。

• 社會比較理論

  社會比較理論，是每個個體在缺乏客觀的情況下，利用他人作為比較的尺度，來進行自我評價。

  費斯廷格指出，在向上的社會比較中，跟那些更社會化的人比較；在向下的社會比較中，作逆向比較。

  社會比較理論解釋人們為什麼嚷著模倣傳媒中的典範。社會比較可以為個體提高優越感，並且成為合理自我完善的基礎。可是，當比較建立了不實際的標準，這些功能都會失效。