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　　事實證明，效率工資已經成為企業吸引人才的利器，它可以相對提高員工努力工作、對企業忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，採用效率工資制度有助於解決企業的監控困難。

　　目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：

　　第一種解釋適用於窮國的效率工資理論認為，工資影響營養。多給工人點工資，工人才吃得起營養更豐富的食物，而健康的工人生產效率更高；

　　第二種適用於發達國家的效率工資認為，高工資減少了勞動的流動性。工人由於許多原因離職--接受其他企業更好的職位，改變職業，或者遷移到其他地方。企業向工人支付的工資越高，留在企業的激勵越大。企業通過支付高工資減少了離職的頻率，從而減少了雇佣和培...

　　事實證明，效率工資已經成為企業吸引人才的利器，它可以相對提高員工努力工作、對企業忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，採用效率工資制度有助於解決企業的監控困難。

　　目前，主要存在四種效率工資理論的解釋：

　　第一種解釋適用於窮國的效率工資理論認為，工資影響營養。多給工人點工資，工人才吃得起營養更豐富的食物，而健康的工人生產效率更高；

　　第二種適用於發達國家的效率工資認為，高工資減少了勞動的流動性。工人由於許多原因離職--接受其他企業更好的職位，改變職業，或者遷移到其他地方。企業向工人支付的工資越高，留在企業的激勵越大。企業通過支付高工資減少了離職的頻率，從而減少了雇佣和培訓新工人的時間和費用。

　　第三種效率工資理論認為，勞動力的平均素質取決於它向雇員所支付的工資。如果企業降低工資，最好的雇員就會到其他企業工作，而留在企業里的是那些沒有其他機會的低素質員工。

　　第四種效率工資理論認為，高工資提高了工人的努力程度。這種理論認為，企業不可能完全監督其雇員的努力程度，而且，雇員必定自我決定是否努力工作。雇員可以選擇努力工作，也可以選擇偷懶，並有被抓解雇的風險。這裡引起了工人的道德風險。企業可以通過高工資減少工人的道德風險，提高工人的努力程度，進而提高工人效率。

　　雖然這四種理論在細節上不同，但它們都有一個共同的理論：由於企業向內部工人支付高工資就能更有效的運行，所以企業發現使工資高於供求均衡的水平是有利的。