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　　早期的領導理論研究都著重在找出傑出領導者所具有的某些共同的特性或品質上，稱為特性論(或品質論)。傳統的領導特質論認為，領導特質是天生的， Sir.F.Galton早在1 869年就認為領導者的特質是天生的。在早期美國管理學家Edwin E.Ghiselli提出了八種個性特征和五種激勵特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八種個性特征為：才智、首創精神、督察能力、自信心、決斷力、適應性、性別、成熟程度等，五種激勵特征為：對工作穩定的需求、對金錢獎勵的需求、對指揮別人權力的需求、對自我實現的需求、對事業成就的需求等。在 1969年Gibb的研究認為天才領導者應該具有7種特質：善於言辭、外表英俊、高超智力、充滿自信、...

　　早期的領導理論研究都著重在找出傑出領導者所具有的某些共同的特性或品質上，稱為特性論(或品質論)。傳統的領導特質論認為，領導特質是天生的， Sir.F.Galton早在1 869年就認為領導者的特質是天生的。在早期美國管理學家Edwin E.Ghiselli提出了八種個性特征和五種激勵特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八種個性特征為：才智、首創精神、督察能力、自信心、決斷力、適應性、性別、成熟程度等，五種激勵特征為：對工作穩定的需求、對金錢獎勵的需求、對指揮別人權力的需求、對自我實現的需求、對事業成就的需求等。在 1969年Gibb的研究認為天才領導者應該具有7種特質：善於言辭、外表英俊、高超智力、充滿自信、心理健康、支配趨向、外向敏感等。後來， Stogclill等認為領導者的特質應包括16種特質。

　　近年來，又有一種“新特性論”。R.M.Stogdill把這些領導特性歸納為六類：（1）身體性特性（2）社會背景性特性（3）智力性特性（4）個性特性（5）與工作有關的特性（6）社交性特性。

　　以上特性論對領導者的特質進行研究，在這個時期並沒有把具有某些特質的領導命名為某種類型，後來出現了新特性論，新特性論中最有名的要數較近期的領袖魅力理論(House，1976)，另外類似的有變革型領導(Bass，1985)、願景型領導(Sashkin，1988)等等，形成了後來領導風格理論的研究。

　　行為理論研究的真正萌芽開始於19世紀40年代，那時，許多管理心理學家在調查研究中發現了領導者在領導過程中的領導行為與他們的領導效率之間有密切的關係，基於此，為了尋求最佳的領導行為，許多機構對此進行過大量的研究。

　　首先是俄亥俄州立大學Hemphill（1941）等因素分析的方法，從多種領導行為因素中抽出了兩個基本因素，發現了領導行為的兩個互相獨立的維度（抓組織和關心人），並採用了量表作為測量工具來評定這兩個維度的領導行為。

　　二次大戰以後，以E.Fleishman（1948）為首的美國俄亥俄州立大學的一批研究人員，對領導的效能進行了大量的研究。他們使用了多種問卷，做了大量測量後，發現總是有兩種領導行為突顯出來，這兩種領導行為被稱為“創立結構”和“關懷體諒”。創立結構是指那些把重點直接放在完成組織績效上的領導行為。關懷體諒，是指信任下級，友愛溫暖，關懷下級個人福利與需要。

　　在1964年，Blake與Mouton在以往領導行為研究的基礎上，提出了著名的“管理方格理論”，他們用縱坐標表示對人的關心程度，橫坐標表示對生產的關心程度。兩者按程度大小各分成九等分，從而形成一個方格圖。這樣，在理論上能組合成81種不同的領導方式，在這81種領導方式中，可以選取5種典型的領導方式。

　　從領導關心任務達成和關心下級需要兩個角度來考慮領導者的行為類型的思想引起許多研究人員的興趣，美國之外的許多其他研究人員也對此進行了有益的探索和研究。

　　日本學者三隅二不二在20世紀60年代在吸取了前人研究成果的基礎上，提出了著名的PM理論。該理論也是從兩個維度來分析領導行為的，在形式上與俄亥俄州立大學的校正矩陣相似，但是把群體作為一個整體的角度出發研究領導行為和群體行為。該理論認為，群體具有兩種功能：一種功能是實現群體的特定目標，即績效（Performance，用P表示），另一種功能是改善群體自身的正常運轉，即維持（Maintain，用M表示）。PM理論認為，領導者的作用就在於執行這兩種團體機能。因此，領導者的行為也就包括這兩個因素。這樣，不論M因素多麼強，也總包含著某種程度的P因素，同樣的道理，不管P因素多麼強，也總包括M因素。此外P和M兩方面都強或兩方面都弱的情況也是存在的。參照Blake和Mouton（1964）管理方格圖的思想，如果以P為橫坐標，M為縱坐標，併在P和M坐標中點，各一條線，就可劃分出PM、Pm、Mp、pm四種領導類型。

　　我國於80年代，徐聯倉等人對PM理論進行了研究，並根據我國國情對PM量表進行標準化。後來凌文輇等還探討了領導行為評價的中國模式問題，增加了品德維度。也有近期董燕等人(1996)對軍隊初級指揮官PM領導行為類型研究並且表明軍隊領導行為的類型以及情景因素等方面與企業比較有其不同的特點。

　　權變理論學者們針對前兩種理論研究的不足，在研究領導與績效的關係時把情境因素考慮在內。權變理論方面比較有代表性的有菲德勒模型（Fred fiedler）、Psul Hersey & Kenneth Blanchard提出的情境領導理論、Graeo提出的領導成員交換理論、Robert House提出的路徑—目標理論、Vector Vroom & Phillip Yetton提出的領導者參與模型等。

　　Fred fiedler在研究領導時將領導風格分為關係取向和任務取向，並考慮了領導者——成員關係、任務結構和職位權力三種情境。通過調查研究得出結論：任務取向的領導者在領導者——成員關係比較好、任務結構比較高和職位權力比較強的情境和和領導者——成員關係差、任務結構低和職位權力弱的情境下工作會取得比較好的工作績效，關係取向的領導會在中等條件下取得比較好的工作績效。

　　Psul Hersey & Kenneth Blanchard與Fred fiedler對領導維度的劃分相同，但考慮的情境不同，他們將下屬的成熟度（個體完成某一具體任務的能力和意願的程度）設定為情境，並根據下屬的成熟度界定出四種有效的管理方式：在員工非常成熟的情況下，採取授權的領導方式比較有效:在員工比較成熟的情況下，採用參與的領導方式比較有效；在員工不大成熟的情況下，採取推銷的領導方式比較有效；在員工不成熟的情況下，採取指示的領導方式比較有效。

　　日常工作中，由於時間壓力，領導者往往與下屬中少部分人建立特殊關係，這些個體就成為圈內人士，他們受到信任，得到領導更多的關照，也更可能享有特權;而其他人員則成為圈外人士，根據這種現象， George Graeo提出了領導者—成員交換理論。領導者—成員交換理論預測，“圈內”地位的下屬得到的績效評估等級更高，離職率更低，對主管更滿意。

　　根據下屬參與決策的程度， Vector Vroom&Phillip Yetton提出了領導者參與決策模型。該理論認為領導行為必鬚根據具體情況加以調整。該理論將完全獨裁到群體決策設定為五個等級，領導者可根據權變因素調整自己的行為。在該理論中，共有12個權變因素：質量要求、承諾要求、領導者信息、問題結構、承諾的可能性、目標一致性、下屬的衝突、下屬的信息、時間限制、地域的分散、激勵——時間、激勵——發展。