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而費德勒(F. Fiedler)經實證研究之後認為，領導者在領導時，若欲達成高度的成果，必須要採取適當的領導方式，而決定採取何種領導方式，則需視三個情境因素（換言之，也就是這三個因素構成權變的「環境」）。這三項因素分別如下（速記法請記：「領工職」）：
1.領導者與部屬間的關係（leader-member relationship）：領導者與部屬相處的情況，及部屬對領導者表示信任與忠心的程度。如果雙方關係良好，領導者的領導情境即處於有利的狀況，反之，則處於不利的狀況。
2.工作（任務）結構（task structure）：指工作性質、目標，是否清晰明確、例行化，可預測後果，或是模糊不清、複雜多變，後果難以預測。前者表示結構性高，有利領導者的領導；後者表示結構性低，不利領導者的領導。
3.職權大小(position power)：指領導者所據有職位之實際權力的影響力，如聘雇、獎懲、加薪等。如果職權很大，有利領導，如果職權很小，則不利領導。

費德勒將此三個情境因素加以組合成八種(2的3次方)情境類型（領導者與部屬間的關係是好或壞、工作是困難或簡單、領導者職權是大或小），就構成環境的因素囉！
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延伸閱讀：

而好的領導風格有什麼好處，人家說好的主管帶你上天堂，不好的主管帶你去撞牆。在費德勒看來，認為「領導型態」，以及「情境因素」兩項因素間的適當配合可以造成締造群體績效的最大化。在這裡我們先把這張圖開起來 http://imgur.com/q0sDT（擷取自中山大學的管理論文）

費德勒將此三個情境因素分成「高」、「低」，而三種情境在排列組合後就變成八種(2的3次方)情境類型。也就是你看到附圖的X軸；之後再將領導型態分成二類：即工作導向及關係導向：這個時候要怎麼測量領導型態呢？我們常在行政學聽到的「最不喜歡的同事量表」就出來了！
 
為了測量領導者的動機取向（領導型態），費德勒於是編制了「最不喜歡的同事量表」(簡稱LPC)，做為領導型態的區別工具：藉由十八組對比的形容詞，來界定領導型態。LPC得分較高的領導者被認為是關係導向，而得分較低者被認為是工作導向。

我們不需要去記有哪十八組，我們只要記得透過LPC，可將領導者規納成關係導向或任務導向，這樣就好了。之後，我們可以發現圖上有一個正V和倒V的形狀，但為什麼會是正V和倒V呢？原來這是費德勒在觀察各種組織和領導型態後，發現針對不同環境採取不同領導風格組織績效也會有高有低！沒錯！正V和倒V正代表了「領導型態」在同一種領導樣態下，在不同環境中，組織的績效會有高有低。

至於為什麼會是正V和倒V，費德勒說：「那是他觀察數百個組織領導型態對應組織情境後的結果」！
 
因此，最後，我們可從得出結論，我們把正V和倒V中間的相接點用條水平劃過去。在水平線以上的代表高績效，在水平線以下的則是低績效。於是，費德勒此時便告訴我們，在環境高度穩定或高度不穩時（也就是圖上講的情境有利或不利時），應採取任務導向的領導，而在環境為適中時，應採取關係導向的領導。
 

WHY！？因為根據環境的不同採取正確的領導（權變領導），就能達成組織高度的績效，這就是費德勒想告訴我們的「權變領導的概念」。