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路徑 ─ 目標論 (Path-Goal Theory)：
一、House & Mitchell提出。領導者的職責在於提供部屬必要協助和指引，協助達成他們的目標，並確保其目標和組織目標一致。換言之，領導者須設定部屬達成任務的獎酬，幫助其辨識達成任務和獲取獎酬的路徑，並輔助他們清除障礙，讓目標達成更容易。

二、情境變數 (權變因素)，分為：
    (一) 環境：部屬無法掌握且存在於環境中的變數，分別為任務結構、正式職權系統、工作群體。
    (二) 部屬：部屬個人可掌握，甚至可算是個人特質的一部份，包含內外控傾向、經驗、認知能力。

三、圖形如下：
                          環境權變因素
                          √  任務結構
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路徑 ─ 目標論 (Path-Goal Theory)：
一、House & Mitchell提出。領導者的職責在於提供部屬必要協助和指引，協助達成他們的目標，並確保其目標和組織目標一致。換言之，領導者須設定部屬達成任務的獎酬，幫助其辨識達成任務和獲取獎酬的路徑，並輔助他們清除障礙，讓目標達成更容易。

二、情境變數 (權變因素)，分為：
    (一) 環境：部屬無法掌握且存在於環境中的變數，分別為任務結構、正式職權系統、工作群體。
    (二) 部屬：部屬個人可掌握，甚至可算是個人特質的一部份，包含內外控傾向、經驗、認知能力。

三、圖形如下：
                          環境權變因素
                          √  任務結構
                          √  正式職權系統  
領導者行為        √  工作群體                   結果
  √  指導                       ↓                       √  績效
  √  支援    ──────────────→    √  滿意度
  √  參與                       ↑
  √  成就             部屬權變因素
                          √  內外控傾向
                          √  經驗
                          √  認知能力

四、四種領導方式如下：
   (一) 指導型領導：領導者清楚告知部屬該怎麼做、做什麼，及明確時程。
   (二) 支援型領導：關心員工需要，並表現出親切友善態度。
   (三) 參與型領導：將部屬當作顧問，諮詢其意見並採用。
   (四) 成就型領導：設定有挑戰的目標，並期望部屬有好的表現。

五、研究發現各領導風格之適用情境：
   (一) 指導型領導：
          1. 任務模糊且結構化程度低。 
          2. 工作群體成員產生衝突。
          3. 外控傾向成員 (相信命運掌控在外部環境，消極被動的員工)。
          4. 任務壓力大 (員工驚慌失措)。
   (二) 支援型領導：
          1. 任務結構化程度高 (任務具體明確，從旁協助即可)。
          2. 官僚及正式職權系統鮮明。
   (三) 參與型領導：高認知能力、內控及有經驗的部屬 (內控傾向員工較偏向參與型領導)。
   (四) 成就型導向：
          1. 高認知能力、內控及有經驗的部屬。
          2. 任務結構模糊到會讓員工有「努力就可獲得高績效」的期望，便會盡其所能多方嘗試，以完成任務。


王毅企管 11-9