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    梅約的管理理論都是從實驗中歸納出來的，其中最著名的就是在洛克裴勤基金會支援下的西方電器公司的霍桑工廠(Hawthorne plant of the Western Electric Company)主持「霍桑實驗」。霍桑實驗是在研究各種情形下各群人的態度與反應。

    整個研究計劃原訂有四個主要階段：(1)工廠照明試驗；(2)繼電器裝配實驗室研究；(3)全面性員工面談計劃；(4)接線板接線工作室觀察研究等【註25】。在這長達五年多(1972~1932)的實驗中，前丙個階段是有關於「效率」的研究，第三個階段是「訪談」研究，第四個階段是「觀察」研究。

    在第一階段工廠照明試驗的結果，梅約等人發現當照明度增強時，生產效率也隨之增加，但把照明度減弱，甚至像月...

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    梅約的管理理論都是從實驗中歸納出來的，其中最著名的就是在洛克裴勤基金會支援下的西方電器公司的霍桑工廠(Hawthorne plant of the Western Electric Company)主持「霍桑實驗」。霍桑實驗是在研究各種情形下各群人的態度與反應。

    整個研究計劃原訂有四個主要階段：(1)工廠照明試驗；(2)繼電器裝配實驗室研究；(3)全面性員工面談計劃；(4)接線板接線工作室觀察研究等【註25】。在這長達五年多(1972~1932)的實驗中，前丙個階段是有關於「效率」的研究，第三個階段是「訪談」研究，第四個階段是「觀察」研究。

    在第一階段工廠照明試驗的結果，梅約等人發現當照明度增強時，生產效率也隨之增加，但把照明度減弱，甚至像月光(moonligh)的強度一般，生產效率也不見得降低。因而使他們認為，除了實際外有環竟因素的影響外，必定有其他的因素會影響工人們的生產效率。所以他們第二階段的繼電器裝配實驗室研究中，選擇六個女工為觀察對象，並特別指派一位觀察員加入此小組，專門記錄實驗室內發生的一切結果。經由觀察員的記中，他們發現如工作環境、工作時間、休息時間等條件變差時，產量無科學管理理論所說的會降低。所以，他們做了一個假設的推論，女工工作態度的改善和產量的提高，最可能是因為社會情況和督導方法改變的故。

    為了驗證此一假設，梅約等人的第三階段實驗「全面性員工會談」，共花費了三年的時間，針對多達丙萬名的員工做面談。他們從面談中蒐集了不少有關員工態度的資料，經過分析後，他們才瞭解到員工的工作績效與他們在組織中被自己和他人所認定的地位和身份有關。為了對這一個發現作更深入和有系統的研究，他們展開了第四個階段接線板接線工作室的觀察研究。

    在這個實驗中，他們找了做同一工作的工作小組為觀察對象。在六個月的觀察時間中，他們發現工人間非正式群體所設定的標準，常和管理當局所規定的不一致，甚至是提高工作獎金也無法改變；另外，個工人和領班的角色，也是由此非正式群體所決定，而且其影力甚大。

霍桑實驗的那項研究計畫發現了非正式組織：

(A) 工場照明對產量影響實驗

(B) 面談計畫

(C) 接線工作室的觀察實驗

(D) 繼電器裝配試驗室實驗

 

~解析 :

 

「霍桑研究」（Hawthorne Studies）=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」（Hawthorne experiment）=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:

 

一、「霍桑實驗」之「代表人物」:

 

(一) 梅堯 ( Mayo ) :

1.「人群關係之父」；

2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯 ( Mayo ) 是「霍桑實驗」( Hawthorne experiments ) 的「( 主要 ) 主持人」=「霍桑實驗」的「主持人」梅堯 ( Mayo ) 是...

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霍桑實驗的那項研究計畫發現了非正式組織：

(A) 工場照明對產量影響實驗

(B) 面談計畫

(C) 接線工作室的觀察實驗

(D) 繼電器裝配試驗室實驗

 

~解析 :

 

「霍桑研究」（Hawthorne Studies）=「霍桑試驗」=「霍桑實驗」（Hawthorne experiment）=「霍桑實驗理論」=「霍桑實驗學派」=「人群關係學派」:

 

一、「霍桑實驗」之「代表人物」:

 

(一) 梅堯 ( Mayo ) :

1.「人群關係之父」；

2. 梅堯 ( Mayo ) 對於「工作態度」與「生產效率」間之「關係」曾主持「霍桑研究」 ( Hawthorne Studies ) = 梅堯 ( Mayo ) 是「霍桑實驗」( Hawthorne experiments ) 的「( 主要 ) 主持人」=「霍桑實驗」的「主持人」梅堯 ( Mayo ) 是針對「經濟人」的「假定」提出來的。

3. 梅堯 ( Mayo ) 於「1933 年」著有《工業文明中人的問題》。

4. 梅堯 ( Mayo ) 於「1936 年」首次開設「人群關係」之「課程」。

 

(二) 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) :

1. 提出「士氣」的「重要性」；

2. 羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 及迪克遜 ( Dickson ) 於「1939 年」合著 :《管理與工人》。

 

(三) 懷德海 ( Whitehead ) :

1. 懷德海 ( Whitehead ) 於「1938 年」著有《工業界的工人》。

 

二、「霍桑實驗」之「內容」:

(一)「霍桑實驗學派」屬於「修正理論時期」的「主要學派」之一

(二)「霍桑實驗」開啟了「人群關係學派」的「研究」=「人群關係學派」，主要是從「霍桑實驗」研究發展而來 =「霍桑實驗」研究開啟「人群關係」之「先河」= 開創「人群關係學派」之「先河」，對「管理中」的「人性問題」做「實證研究」，為「行政學修正理論時期」的「霍桑實驗理論」學派 =「行政學」中的「人群關係學派」（Human Relations School），係「奠基」於「霍桑實驗」研究 = 開創了「行政學」中「人群關係」學派的「重要活動」是：「霍桑實驗」。

(三) 有關「霍桑實驗」的相關描述 :

1. 地點 : 為「美國」的「西方電器公司」所屬「霍桑工廠」；

2. 時間 : 「1924 ~ 1932 年」 ( 分前後兩次 ) :

最初開始於1924年，結束於1932年 = 為 1924 至 1932 年霍桑實驗；

3. 主題 : 為「實體環境」對「產量」的「影響」。

4.「最初」是美國「國家科學院」( National Academy of Sciences ) 所屬之「國家研究委員會」( National Research Council )，於「1924 年 ~ 1927 年」間在「西方電器公司」( Western Electric Company ) ，設於伊利諾州「芝加哥市」之西塞羅 ( Cicero ) 附近的「霍桑工廠」( Hawthorne Plant ) ，為研究「照明」對「產量」的「影響」所做的一項「研究計劃」。但這項「實驗」後來「未產生結論」，因此「無法斷定二者」之「關係」。

5.「霍桑實驗」最開始「研究」的是「工作條件」與「生產效率」之間的「關係」，包括 :

(1)「外部環境影響條件」，如 :「照明強度」、「濕度」以及 ；

(2)「心理影響因素」，如 :「休息間隔」、「團隊壓力」、「工作時間」、「管理者」的「領導力」。

(四)「霍桑實驗」本欲瞭解「疲勞」與「照明設備」對「生產力」所產生的「效應」，卻意外地發現，「員工」的「心理因素」對「生產力」的「作用」，往往大於「物質環境」。梅堯 ( Mayo ) 等人遂將「注意力」轉移至員工「非正式關係」及其「主觀」的「心理層面」=【意即 : 後來「哈佛大學」的「三位教授」: 梅堯 ( Mayo )、羅次力斯柏格 ( Roethlisberger ) 和懷德海 ( Whitehead ) ，於「1927 年起」加入此項「研究計劃」。本項「研究」到「1932 年」因「經濟大恐慌」而「停止」。但在「已經試驗」的「五年」當中，卻有了「很大」的「收穫」。獲得許多「前所未有」的「重大發現」】。

(五) 總結而論 : 「霍桑實驗」的「內容」，大致包含如下幾個階段 ( 分「前後兩次」= 分「兩次四階段」) ﹕

1.「第一階段」是「1924 ~ 1927 年」的「照明」與「生產力」之「關係」研究﹐結果「無法」獲得「具體結論」，實驗「無法證明」二者具有「關聯性」。

2.「第二階段」在「1927 ~ 1932 年之間」，梅堯 ( Mayo ) 等人「繼續研究」，實驗終於有了「突破性」的「發現」，其又包括「三大項目」。

 

三、第一階段「霍桑實驗」: 1924~1927年的照明與生產力之關係研究 :

(一) 階段Ⅰ，「照明」與「生產力」之「關係」研究」=「車間照明實驗」——「照明實驗」: 結果「無法獲得具體結論」，實驗「無法證明二者」具有「關聯性」。

(二) 簡言之，「最早進行」的是 :「場地照明」對「產量影響」之「實驗」。

 

四、第二階段之「霍桑實驗」: 1927~1932年，有下列的突破 ( 重要發現 ) :

「第二階段」有了「突破性」的「發現」，包括「三大項目」﹕

 

(一)「人格尊重」= 注意「人格尊重」的「需求」:

1. 階段Ⅱ，從事「繼電器裝配試驗室實驗」（Relay Assembly Test Room Experiment）=「繼電器裝配 ( 室 ) 實驗」——「福利實驗」而「發現」- 1927年，其「實驗對象」只有「6 位女工」參加「實驗」，發現「產量增加」的「主因」為 :

(1) 「女工們」感到受「重視」且可滿足其「精神上」的「光榮感 ( 榮譽感 )」；

(2)「領班督導 ( 監督 ) 方式」改變（由「嚴格」變「和藹」）→ 由「冷酷無情」變「人格尊重」。

(3) 「女工們」人數「少」，可以「自由交談」，使得「工作時」更為「親密」→ 產生了「團體意識」和「忠於團體」的「觀念」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1) 因「霍桑實驗」( Hawthorne Experiments ) 所開啟的「人群關係學派」( Human Relations )，其對「組織」與「管理理論發展」強調了對「組織成員」的「人格尊重」=「霍桑實驗」對於「行政學發展」的「重要貢獻」在於發現 :「人格尊重」是「增進組織生產力」的「重要因素」=「霍桑實驗」發現「人格尊重」是「增進生產力」的「主要原因」之一 =「霍桑實驗」中的「繼電器裝配實驗研究」，發現「霍桑效應」，強調「員工」的「產出量」是受到「人格」因素的「影響」。

(2)「美國哈佛大學教授」梅堯 ( Mayo ) 於「1927年」參與有名的「霍桑實驗」，發現了許多「影響生產量」的「因素」和「理論」，此項「實驗」的「研究結論」之一就是：「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，是「增加產量」的「原因」 =「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，才是「增加產量」的「原因」=「霍桑實驗」階段Ⅱ的「繼電器裝配試驗室實驗」發現「工人」的「態度」與「情緒」會「影響產量」=「霍桑實驗」的學者發現「態度」與「情緒」才是「影響」員工「工作表現」的「主要因素」之一。

(3)「工人」在「工廠做工」，並不能以「機器」視之，因為「每人」皆有其「人格」的「尊嚴」。此項「尊嚴」的「維護」並非「決定」在「物質條件」的「改進」上，在「精神」的「條件」還要「設法滿足」，這樣才能產生「激勵」的「作用」。

(4)「繼電器裝配試驗室實驗」中﹐發現「研究人員」所「挑選」的「實驗組成員」，因為「尊榮感」，產生「霍桑效應」（Hawthorne effect）。其「生產力」不因「實驗本身」的「安排」（亦即「照明設備」的「改變」）產生「明顯變化」。

(5)「霍桑實驗」發現滿足「成員」的「尊榮感」可「提高 ( 激勵 ) 士氣」。

 

(二)「參與」及「情緒」的「發洩」=「參與」和「情緒發洩」的「功能」 :

1. 階段Ⅲ，從事「面談計畫 (劃 )」（The Interviewing Program）的「試驗」=「全面性員工面談計畫」=「大規模的訪談計劃」——「訪談實驗」而「發現」- 1928 ~1931 年，其「實驗對象」為「21000位」員工【換言之，在「霍桑實驗」中以「面談計畫」研究所「參與」的人員「最多」；另外，此一「面談計畫」的「進行」，其「起初」是由「訪問者」就「預先擬好」的「問題」來做「面談」，結果發現「工人」都不敢「坦誠相告」，不是「遮遮掩掩」，便是「陳腔濫調」、「言不由衷」。於是「改變方式」，由「工人」們「海闊天空」地「任意發表意見」，而「訪問者」只是「恭聽」】接受「面談訪問」，其「面談」可以 :

(1)「面談」可以「減少」人員的「緊張」與「不滿情緒」，進而「提高士氣」；

(2)「面談」可以「滿足」部屬「參與感」；

(3)「面談」可以「發現」工人的「慾望」及「要求」，作為「改進管理」之「參考」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1)「霍桑實驗」於「1928 年開始「面談計畫」的「試驗」，使我們瞭解到「參與」及「情緒」的「發洩」對「組織」的「重要性」=「面談」可以增加「部屬」的「參與感」，並「減少不滿」的「情緒」，進而「提高工作士氣」(「增加產量」) =「霍桑實驗」發現「參與」及「情緒」的「發洩」可以「提高工作士氣」=「霍桑實驗」的「研究發現」:「工人」的「態度」與「情緒」的「改變」，才是「增加產量」的「原因」。

(2) 在「面談計劃」中，發現「員工」的「不滿情緒」若能予以「紓解」，有助「生產力」的「提升」。

(3)「霍桑實驗」發現「人」的「心理需求」會「影響績效」。

 

(三)「小團體 ( 非正式組織 )」及其「約束力」=「小團體 ( 非正式組織 )」的「社會約束力」:

1. 階段Ⅳ ( 即 :「最後階段 )，從事「接線工作室」的「試驗」=「接線工作室實驗」=「接線工作室的觀察實驗」（Bank Wiring Room Observation Experiment）=「接線室觀察實驗」 =「接線板工作室實驗」——「群體實驗」而「發現」- 1931年，其「實驗對象」為「14名男性作業員」，實驗結果發現「非正式組織」對「個人行為」有下列幾項「約束」:

(1) 你「不應」生產「太多」，否則便是「馬屁精」( rate buster )；

(2) 你也「不該」生產「太少」，否則便是「滑頭鬼」( chiseler )；

(3) 你「不可告訴」監督人員「任何」有「損」於「同仁」的「事」，否則便是「告密者」( squealer )；

(4) 你「不應遠離」大家，「孤芳自賞」，也「不得打官腔」，「一本正經」。即使你是「檢查員」，你也「不應該做得」像是一位「檢查員」，否則便是「孤獨者」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1)「科學管理」的「學者們」，大多只「關心」和「研究」其「組織」的「正式結構」及「法令規章」然而，在「霍桑實驗」的「最後一個階段」中，「研究人員」即改以「非正式組織」為「研究重點」。

(2)「1924至1927年」所「進行」的「霍桑實驗」對於「行政理論」的「發展」有「關鍵性」的「影響」，如 : 「非正式組織」對於「組織成員」有「重要」的「影響力」 =「首先」發現「非正式組織」(「小團體」) =「霍桑實驗」對「行政研究」的「重要貢獻」為 :「非正式組織」的「發現」 =「霍桑實驗」首先發現「非正式組織」的「社會控制作用」=「非正式組織」中的「社會控制」作用，已經由「霍桑實驗」研究結果加以「證實」= 首先發現「非正式組織」的「存在」，並開啟「人群關係學派」的「研究」是：「霍桑實驗」=「非正式組織」受到「普遍重視」，主要始自 :「霍桑實驗」=「霍桑實驗」的「成果」奠定了爾後「非正式組織」的「理論基礎」。

(3)「小團體」對「組織成員」具有「相關」的「約束力」而「影響生產力」，這是「霍桑實驗」中：「最後階段」的「接線工作室觀察實驗」研究的「發現」【此即像泰勒 ( Taylor 所說的 :「有系統」的「偷懶」】。

(4)「霍桑實驗」中，「研究者」發現即使「恢復原本」的「燈光亮度」，其「員工」的「表現」依然不錯；而「銀行配線房」的「實驗」中，發現「員工」並「不願」以「更高」的「產量」來「換取加薪」【「霍桑實驗」發現「經濟誘因」不是「唯一」】，皆使「產量」圍繞著「團體平均產量」。此「兩項實驗」皆「確立組織」中「非正式組織」的「重要性」。

(5) 在「接線室觀察實驗」中，發現「非正式組織」（informal organization）的「存在」，對「組織成員」產生了「規範性壓力」=「霍桑實驗」發現「生產」受限於「非正式」的「社會規範」大於「生理能力」。

(6)「霍桑實驗」發現，「員工」的「產出量」會受到「團體規範」的「約束」，因此，在「團體規範」下，「員工」會採取「不應生產太多」之「行動」=「非正式組織」中的「社會控制」作用，已經由「霍桑實驗」之「研究結果」加以「證實」=「霍桑實驗」中的「接線工作室觀察實驗」研究，發現「員工」並未因「獎金辦法」而「提高個人」的「產出量」，反而，「員工」的「產出量」是受到「小團體」的「約束」。

(7)「霍桑實驗」發現「非正式組織」會「出現」於「正式組織」中 =「正式組織」中會出現「非正式組織」= 梅堯 ( Mayo ) 的「霍桑實驗」，對「組織研究」產生了「重大影響」。其「重要發現」之一為 : 「非正式組織」的「普遍存在」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」普遍存在於「各個組織」，並對「成員」產生「約束力」=「霍桑實驗」發現「非正式組織」對於「組織」的「重要影響」。

(8)「霍桑實驗」提出「非正式組織領袖影響力」的「重要」。

(9)「霍桑實驗」提出「成員」面對「管理」時是以「非正式組織」之「成員角色」而非「個人角色」= 根據「霍桑實驗」的研究發現 :「非正式組織」對「個人」具有「影響力」。

(10)「霍桑實驗」發現「專業化」不一定會導致「最有效率」的「工作」。

 

※ 注意 ! 巴納德（Barnard）才是「有系統」研究「非正式組織」的「先驅」( 即 :「非正式組織」之「理論第一人」；而梅堯 ( Mayo ) 則是「發現」→「非正式組織 ( 小團體 )」之人喔 ! 另外，奠定「非正式組織理論基礎」者為：「霍桑實驗」。

 

(四)「社會平衡」與「士氣」的重要 =「士氣」的「提高」及「社會」的「平衡」，有助「產量」的「增加」:

1. 從事「所有試驗」而「發現」。

2.「結論 ( 研究重大發現 )」:

(1) 梅堯 ( Mayo ) 等人認為「組織」中尚有所謂「社會平衡」( social equilibrium ) 的「狀態」。當這種「社會平衡」之「狀態」可以「維持」時，縱使受到「外來」的「逆境」，其「工作人員」之間仍能「繼續合作」的「運行」。

(2)「霍桑實驗」總體讓我們發現 : 我們要「改善人員」的「生產效率」，不能只從「經濟方面」著手，還要「注意」到「人員」之間、「人員」與「機關」之間的「需要」是否能「保持平衡」，所以我們要「保持較高」的「生產量」，就要研究「維持社會平衡」及「提高士氣」的「方法」。

(3) 簡言之，「員工」的「生產效率」和「個人」與「組織」間的「需求」是否「保持平衡」有關 ( 即指 :「貢獻」與「滿足」之「平衡」)。

 

※ 注意 !「霍桑實驗」此項「社會平衡」與「士氣」之「觀點」影響了巴納德（Barnard）日後所提出的「動態平衡論」。

 

五、「霍桑實驗」之「影響」:

(一) 根據「霍桑實驗」（Hawthorne Experiments）結果發現 ( 顯示 )，影響「組織工作績效」的「最重要因素」是 :「組織成員」的「心理狀況 ( 心理因素」與「社會關係 ( 社會因素 )」【注意 !「物質因素」非對「工作績效」扮演「重要」的「角色」喔 ! 】=「霍桑試驗」的研究「發現」影響「工人生產效率」最大原因「來自」於「心理因素」、「社會因素」=「霍桑實驗」發現了「心理因素」及「社會因素」，才是決定「工人」之「生產量」及「滿足感」的「重要原因」=「霍桑實驗」指出「心理因素」和「社會因素」是「員工」產生「滿足感」的「重要原因」【意即 :「生產力」深受「心理因素」與「社會因素」的「影響」，不僅取決於「體能」與「精力」】。

(二)「霍桑實驗」證明「人」是「社會人」，是「復雜」的「社會關係」的「成員」，因此，要調動「工人」的「生產積極性」，還必須從「心理方面」、「社會方面」去「努力」。

(三)「霍桑實驗學派」 著重層面 :「心理影響因素」和「社會影響因素」。

(四)「霍桑實驗」（Hawthorne Experiments）發現「人格尊重」、「小團體」的「社會約束力」等「因素」對「管理活動」的「影響」，係屬 :「人群關係學派」的「論點」。

(五)「霍桑實驗」啟迪「人性化管理」觀念。