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權變理論的研究自一九六○年代興起，尤其自一九七○年代開始，漸成為領導理論化運動的主流。研究權變理論成名最早且歷久不衰的學者，首推費德勒(Fred E. Fiedler)。他認為組織的生產力，既非情境的特徵亦非領導者的特質兩者任何單獨一方的因素，可以作圓滿的解釋，而是這二者之間交互作用有以致之。其交互作用情形如下圖表示之。

　　如圖中所示，領導型式(leadership style)可分為任務導向(task-oriented)和關係導向(human-relation oriented)兩種。任務導向的領導者，係以圓滿達成任務為主的領導者；關係導向的領導者，乃是以維持良好的人際關係為主的領導者。至於如何鑑別領導者的領導型式，則須藉費德勒所發展的〔最不被喜歡的共事者量表〕(...

權變理論的研究自一九六○年代興起，尤其自一九七○年代開始，漸成為領導理論化運動的主流。研究權變理論成名最早且歷久不衰的學者，首推費德勒(Fred E. Fiedler)。他認為組織的生產力，既非情境的特徵亦非領導者的特質兩者任何單獨一方的因素，可以作圓滿的解釋，而是這二者之間交互作用有以致之。其交互作用情形如下圖表示之。

　　如圖中所示，領導型式(leadership style)可分為任務導向(task-oriented)和關係導向(human-relation oriented)兩種。任務導向的領導者，係以圓滿達成任務為主的領導者；關係導向的領導者，乃是以維持良好的人際關係為主的領導者。至於如何鑑別領導者的領導型式，則須藉費德勒所發展的〔最不被喜歡的共事者量表〕(least preferred)加以測量。

　　領導情境可分為高度有利、中度有利、低度有利三種情境，領導情境有利的程度則決定於三個要素：(1)領導者與成員的關係：團體成員對其領導者所懷有的情感、友誼、喜歡、信任、合作、接納、支持及忠誠之程度；(2)任務結構：團體目標及任務界定清楚確當之程度；(3)領導者的職位權力：領導者現居職位所具有之權力能使團體成員服從指揮的程度。

　　在高度有利與低度有利的領導情境裡，任務導向的領導型式能夠產出最大的組織效能；在中度有利的領導情境裡，則關係導向的領導型式最有效能。因為在高度有利的情境中，上下關係和睦，工作程序明確，如果能再配合以領導者的效率觀念，必能創造高度的團體成就。在低度有利的情境下，有賴領導者採取強勢的領導，以便將團體秩序很快的建立起來。在中度有利的情況下，則需要藉由領導者對成員的關懷，來激勵成員提高工作績效。

　　因為一個領導者所使用的領導型式反映他的人格特質，所以其領導型式具有長期穩定性，頗難隨時加以改變以適應各種不同的領導情境。有鑑及此，高頓(Richard A. Gorton)認為學校組織應盡量選用那些對組織環境有較佳適應力(adaptability)的領導者，否則也應選用那些能符合目前組織環境需要的領導者，一等到發現所選用的領導者無法配合變遷後的組織環境時，再採用輪調(rotation)的方式將這位領導者調遷至另一個新的組織環境。

資料來源

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