1.結構僵化的特性：文官體系存有諸多程序性與結構性的法令規章，限制主事者以員工的績效程度適時獎懲，導致產生績效與給予獎賞的時間落差太大，而無法產生激勵的作用。
2.事不關己的心態：公共部門在推動各項職掌、提供服務或進行生產時，因為使用的資源並非自己所有，在運用上就不會那麼小心在意，以至於所產出的公共服務與其耗費成本幾乎不能對應，而主動互相協助的行為也相當少見，導致提升績效時常會遇見重重阻礙。
3.競爭結構的欠缺：由於公部門在提供服務上居於壟斷的地位，欠缺競爭比較的對象，因此往往缺乏動機進行改善；又因為顧客沒有選擇的餘地，致使在心生不滿時找不到替代的對象。
4.永業保障的依賴：只要不發生大問題，其職務總會因為制度設計的關係而獲得一定保障，因此公務員的表現無法達到最佳化境界。
5.合產結構的欠缺：公部門向來可以獨力完成公共服務，因此未能與民間建立合產機制，致使無法透過雙方的合作來提升績效。此外，由於本位主義以及跨域管理不佳等因素，使得公共組織的整體作為陷於零碎而難以有效整合。
6.激勵系統的失靈：有效的激勵系統在執行上除了必然性以外，還有時效性與公平性的要求，然而在公部門中，這些要求往往在實際上會出現執行不當的現象，導致整個制度的施行未能達到其原本的設計訴求。
7.績效評估的恐懼：公部門常會擔憂因為績效評估的不佳而導致各種資源需求遭到限制，而採取虛為應付的方式以求過關。
8.層級體系的後果：公共組織自身若未能減輕科層制的約束，轉而向扁平化的型態發展，則員工工作疏離感將會一直存在，冀求員工提高投入，連帶造就效能突破，更是困難重重。
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