主題:柯林斯、布朗及紐曼(Collins,Brown & Newman)


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期望理論 Expectancy theory 什麼是期望理論,它跟員工的工作動機有什麼關係?怎麼運用?  整理: 孫弘岳 回報價值(valence)─預期所換得回報對個人的價值。(這樣的回報對我自己有什麼好處?) 誠然,員工的工作動機就是受以上三個期望因子所影響。當員工在付出更多的努力卻預期可能換來不佳的績效(例如該員的能力不夠或自己不能完全掌控績效水準),或達成更好的績效卻得不到什麼的回報,亦或換來的回報對自己沒什麼價值,此時員工就不會付出額外的努力,去展現績效。 另 一種狀況是,員工不用付出多少努力就可以達到預期的績效,在這樣的績效水準下亦然可以得到自己想要的回報,此時員工一樣不會想付出額外的努力,去達成更高 的績效水準。只有當員工知道自己必須付出更多努力,才能達成更高的績效,而更高的績效能夠換來更多的回報,且此回報是員工想要的或重視的,才能激勵效果。 綜上,在管理上可以利用期望理論來激勵員工的辦法如下: 1.若發現員工在心中已主觀判定績效目標無法單純藉由努力來達成,主管就有必要強化員工對達成目標的信心,可予鼓勵或舉一些他人成功案例來增加信心。若是因為員工個人能力或工作流程、設備等外在因子影響員工的績效表現,主管就必須協助員工排除這些障礙或重新修定工作目標。 2. 理想上應該因人而異,給員工他們自己真正想要的獎酬。獎酬可以分為外部獎酬與內部獎酬,前者包含了透過外在誘因激發員工的外部工作動機,例如各類物質金 錢、假期或頭銜等包含在Maslow前三大的需求層次;的東西(生理、安全與社會);後者則是經由內部誘因激發員工的內部動機,例如讓員工做自己喜歡做的 工作、讚美員工、讓員工覺得到自尊與自我實現的滿足。因此,組織在提供員工回報上,除了考量成本效益與管理困難度,應盡量採更彈性更多自由選擇的獎酬政 策。 3.將績效與獎酬連結,讓員工清楚地知道組織期望他們展現那些績效行為或達成那些目標。組織可以設計一套績效獎酬計畫(pay- for-performance plan),經由績效獎金或績效給薪辦法,將員工的績效與薪酬連結。激勵員工外部動機。主管也可以透過各種管理技巧重新設計工作(工作擴大化、豐富化或授 權),給予員工許多非物質的回報,讓高績效員工覺得自己受到的重視與肯定,激勵內部動機。   http://blo..

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